인천지방법원 2025. 4. 3. 선고 2023가합56209 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 2006. 2. 9. 설립되어 상시 150여명 이상의 근로자를 고용하며 여객운송사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2013. 9. 28. 피고 회사에 입사하여 시내(광역)버스 운전기사로 근무하던 중 2017. 12. 31. 정년이 도래하였고, 그 후 두 차례(2018. 5. 11.~2019. 5. 10. 및 2019. 6. 11.~2020. 6. 10.)에 걸쳐 피고와 촉탁직 근로계약(이하 2019. 6. 11.부터 2020. 6. 10.까지 체결한 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 버스 운전원이다.

원고의 부당해고구제신청 등

피고는 2020. 5. 14. 원고에게 이 사건 근로계약이 2020. 6. 10. 자로 만료되므로 2020. 6. 3.까지 회사에 사직원을 제출해 달라고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다.

원고는 2020. 5. 22. 피고에게 재고용을 요청하는 취지로 내용증명을 발송하며 재계약 희망 취지를 밝혔으나 피고는 이를 거부하였고, 원고는 2020. 6. 2. 사직서를 제출하였다.

원고는 2020. 9. 4. 이 사건 통보가 원고의 정당한 갱신기대권을 침해하여 부당해고<1>에 해당함을 이유로 구제신청을 하였으나, 인천지방노동위원회(C/D)는 2021. 2. 3. 촉탁직 근로계약을 체결한 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 2021. 3. 11. 중앙노동위원회(E/F)에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 5. 7. 원고의 재심신청을 기각하였다.

관련 행정소송 경과

원고는 2021. 6. 29. 구제신청을 받아들이지 않은 위 재심판정이 위법하다는 취지로 부당해고 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 서울행정법원(2021구합69486)은 2023. 4. 21. 재심판정 중 부당해고 부분을 취소하였다.

중앙노동위원회위원장은 위 판결에 항소하였으나, 서울고등법원(2023누43473)은 2024. 4. 17. 항소를 기각하였고, 피고 보조참가인이었던 이 사건 피고의 상고 역시 대법원 2024. 7. 25. 자 2024두41588호 심리불속행 기각으로 확정되었다.

원고는 피고 소속 촉탁직 근로자로서 피고와의 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 가지고 있었는데, 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거부하였다. 따라서 피고가 한 이 사건 통보는 부당해고에 해당하여 무효이다.

이 사건 통보가 무효인 이상, 원고가 피고 소속 버스기사로 근로를 제공하지 못한 2020. 6. 11.부터 원고가 피고와의 협의에 의해 원직에 복직한 날인 2024. 12. 22.까지 미지급된 임금의 지급을 구한다.

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

판단

피고의 취업규칙과 단체협약은 다음과 같다. 위 취업규칙은 퇴직 사유로 계약갱신이 되지 않는 경우를 예정하고 있고, 이는 계약직 근로자의 계약갱신을 예정한 규정이므로 피고의 취업규칙과 단체협약의 규정상 촉탁직 근로자에 대하여도 계약갱신을 예정하고 있다고 봄이 타당하다.

피고의 촉탁직 근로자들 가운데 2019년에 계약 기간이 만료되는 촉탁직 근로자(운전직)들 총 36명 중 21명에 대해 촉탁직 근로계약이 갱신되었고, 2020년에 계약 기간이 만료되는 촉탁직 근로자들 총 36명 중 24명에 대하여 촉탁직 근로계약이 갱신되었는바, 2019년부터 2021년 사이 피고의 촉탁직 근로자들 중 약 60%가량의 재계약이 이루어져, 그 계약 갱신비율이 결코 낮다고 볼 수 없다.

2020. 7. 1.자 기준 피고 회사에 재직중이던 촉탁직 근로자 23명 중 1회 이상 촉탁직 근로계약을 갱신한 근로자들 21명이 존재하는바, 정년이 지난 촉탁직 근로자들의 근로계약 다수가 갱신되었다(위 관련 행정소송의 제1심과 항소심 역시 이와 같은 이유로 피고의 부당해고 부분을 취소하였다).

피고 회사의 인사기록부 상단에는(을 제12호증) 재계약 기간을 기록(1~6차로 구분되어 있다)하는 항목이 별도 존재하는데, 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용하고 계약 기간 만료시 이를 갱신하는 관행이 반영된 인사기록부 양식으로 보인다(원고의 인사기록부에도 정년 이후 2회 재계약 된 내용이 기재되어 있다).

가사 위와 같은 피고의 단체협약이나 취업규칙 규정에서 촉탁직 근로자에 대한 계약갱신 의무를 부과하는 취지로 볼 수 없다 하더라도, 위 인정된 사실에 알 수 있는 촉탁직 근로자들의 계약 건수와 비율<2>을 고려하면 이미 정년을 도과한 촉탁직 근로자들의 경우에도 일정한 요건을 충족하면 재계약이 이루어져 재고용될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되었고, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가졌다고 볼 수 있다.

반면, 피고는 촉탁직 근로자들의 근로계약이 갱신된 것이 아니라 신규 채용된 것에 불과하므로 갱신 기대권이 인정될 수 없다고 주장하는데, 을 제4호증의 기재에 의하면 원고 역시 첫 번째 촉탁직 계약 기간(2018. 5. 11.~2019. 5. 11.) 종료 후 이력서, 주민등록표 등, 초본, 운전경력증명서, 채용신체검사서를 신규 제출한 사실은 인정되나, 퇴직금 등의 문제로 계약 기간 종료 후 ‘신규채용’의 형식을 갖춘 것일 뿐 근로시간, 조건, 업무의 내용 및 범위 등에 있어 실질적 변동 사항이 없었는바, 위 채용 절차에도 불구하고 신규채용 의사였다고 보기 어렵다.

갱신거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

판단

앞서 본 듯이 2019년에 피고의 촉탁직 운전자 36명 중 21명이 근로계약을 갱신하였고, 2020년에는 36명 중 24명이 근로계약을 갱신하였는바, 코로나19 바이러스 확산으로 인하여 피고 회사의 경영상 어려움이 발생하였다는 사정만으로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 합리적 이유로 볼 수 없다.

더욱이 피고가 재계약한 버스 운전사들 중에는 사고 피해 금액이 원고보다 크거나 사고 횟수가 많은 운전사들도 포함되어 있음이 확인되었고, 원고의 교통사고 이력(을 제12호증) 중에는 원고의 과실이 없거나 그 정도가 경미한 내역도 포함된 점, 원고의 2012. 10. 18.자 운전적성 정밀검사 종합판정표 결과(을 제13호증)나 1995년부터 2018년까지의 교통사고 내역(을 제11호증)은 원고에 대한 최초 촉탁직 근로계약 체결 당시부터 충분히 고려할 수 있었던 사정이므로 피고가 최초 계약 당시 이러한 사정을 알지 못하였다는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 정당한 근거라고 보기 어렵다.

원고는 광역버스 운전업무를 수행하고, 이는 버스 노선이 폐지되지 않는 이상 계속적, 상시적으로 수행하는 업무에 해당하는데, 피고에게 소속되어 근무한 총 6년 3개월간 특별한 징계를 받은 사실이 없다.

원고에 대해 이 사건 근로계약 종료시인 2020. 6. 무렵 원고의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다고 인정할 사정이 없고 2020. 6. 10. 당시 만 63세인 원고가 촉탁직으로 재고용 되더라도 곧바로 작업능률 저하 및 사고의 위험성 증가로 이어진다고 보기 어렵다. 특히 원고는 2024. 12. 23.부터 피고 회사에서 버스기사로 재직 중이고 현재 원고의 나이는 만 67세인바, 원고가 현재도 버스 운전업무를 수행함에 건강상 어려움이 없는 것으로 보이고 단순히 인천광역시가 권고한 65세에 근접하였다는 사정만으로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유로 볼 수 없다.

갱신기대권이 인정되는 기간에 관한 피고 주장에 대한 판단

소결론

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위

월별급여액의 확정 및 각종 수당 포함 여부

피고는 원고가 청구한 각종 수당이 소정근로시간 이외 발생한 근로시간 내지 조건성취를 전제로 지급되는 것인바, 원고의 해고 기간 지급되어야 할 임금에는 기본급만 포함되어야 하고, 수당(연장근로, 야간근로, 주휴, 절, 연차, 교육, 이하 ‘각 수당’이라 한다)은 제외되어야 한다고 주장하나, 위 법리에 비추어 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 사실, 갑 제9 내지 15, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정이 인정되고, 월별급여액은 원고의 만근을 전제로 임금조견표에 따라 정하여지며, 그 급여액에는 각 수당이 포함된다.

단체협약 제32조는 ‘임금 지급기준은 별도 임금협정에 의한다.’고 규정하였고, 매년 체결한 임금협정서(제4조)에 의하면 운전 근로자는 격일제로 근무하고 근무일을 13일로 정하였으며, 원고를 포함한 피고의 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 만근을 했던 것으로 보인다.

임금협정서(제2조)에 의하면 운전 근로자의 1일 소정 근로시간은 16시간(야간근로 3시간 포함)으로, 연장 근로수당(제5조)은 시급의 150%를 지급하고, 야간 근로수당은 임금 예시표<3>에 의하여 지급하되 3시간분을 가산 지급하도록 규정하고있다. 이를 기초로 한 피고 회사의 임금조견표는 다음과 같다.

단체협약(제26조)은 조합원에게 ‘절 수당<6>’을 지급하는 내용을 규정하고 있고, 2021. 1. 1.부터는 관공서 휴일규정<7>을 적용하여 조합원에게 절 수당을 지급하였으며, 단체협약(제27조)은 연차수당에 관하여 지급하도록 규정하고, 교육수당은 시급×1.5로 산출하여 지급하고 있었다.

피고의 부당해고로 원고가 출근하지 못한 기간에 대해 원고에게 불리하게 고려할 수 없는 점, 각 수당 지급에 특별한 조건성취를 요구하지 아니하는 점, 여객자동차 운수사업법 제25조 제1항, 같은 법 시행규칙 제58조 제1항 제2호는 운수종사자와 운송사업자 모두에게 ‘보수교육’ 의무를 부과하고 있어 운송종사자에 대한 보수교육시간은 근로시간에 포함되어야(대법원 2022. 5. 12. 2022다203798 판결 참조)하는 점, 인천광역시 운전직 근로자 공개채용 기준(제6조)에서도 버스회사의 교육의무를 규정하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 부당해고를 당하지 않고 정상적으로 근로를 제공하였더라면 위와 같은 지급 조건이 성취되어 각 수당을 모두 받을 수 있었을 것으로 보이므로, 위 각 수당 역시 포함된다고 보아야 한다.

미지급 임금의 계산

미지급 급여 합계액

중간수입의 공제

변제충당의 발생

갑 제33호증의 기재에 의하면 원고는 2024. 10. 8. 피고로부터 미지급임금의 일부인 21,363,090원을 지급받은 사실이 인정되는데, 이에 대해 피고는 원고가 지체 없이 이의를 제기한 사실이 없어 임금 원본에 충당되어야 한다고 주장한다.

채무자가 동일한 채권자에 대하여 같은 종류를 목적으로 하는 수개의 채무를 부담하면서 변제의 제공이 그 채무 전부를 소멸하게 하지 못하는 경우에는 민법 제476조에 의하여 먼저 변제자의 지정, 다음으로 변제받는 자의 지정에 의하여 변제충당이 이루어진다. 이 경우 변제자의 지정은 변제 제공시에 하여야 하고, 변제 후의 충당은 상대방의 이익을 해칠 수 있으므로 그의 동의가 있어야 가능하며, 변제수령자가 지정권을 행사할 경우에는 그 당시 이를 행사하여야 한다. 위와 같은 변제자나 변제받는 자에 의한 지정충당이 적용되지 아니하는 경우에는 보충적으로 민법 제477조가 정한 순서에 따라 변제충당이 이루어지고, 한편 비용, 이자, 원본에 대한 변제충당에 있어서는 민법 제479조에서 정한 순서에 의한다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다77712 판결 등 참조).

위 법리, 앞서 든 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 ‘㈜B’으로 위 금액을 입금한 것 외에 특별한 사항을 기재한 바 없고, 이 외 원․피고 사이에 위 변제금을 원본에 충당하기로 하는 합의 또는 지정이 있었음을 인정할 증거가 부족하다. 따라서 21,363,090원을 민법 제479조, 제477조가 정한 법정변제충당의 순서에 따라 충당하면, 2024. 10. 8.까지 발생한 지연손해금<11>은 모두 변제로 충당되어 소멸하고, 원금 158,293,965원 중 소멸하고 남은 157,142,432원에 대하여는 변제충당 다음 날인 2024. 10. 9.부터 지연손해금이 남는다(변제충당 내역은 ‘별지3, 4’ 각 표 기재와 같다).

소결론