인천지방법원 2026. 2. 11. 선고 2024나75362 판결

피고들은 연대하여 원고에게 14,853,650원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 청구취지를 확장하였다).

제1심판결을 취소한다. 피고들은 연대하여 원고에게 3,940,780원을 지급하라.

사건

2024나75362 임금

원고, 항소인

A

피고, 피항소인

피고들 소송대리인 변호사 김희원

제1심판결

인천지방법원 2024. 10. 2. 선고 2024가소448833 판결

변론종결

2025. 12. 3.

판결선고

2026. 2. 11.

다툼 없는 사실, 갑 제5, 6호증, 을 제1 내지 3, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 회사는 10년 이상 개인별 평가가 아닌 부서별 평가에 기초하여 근로자에게 (부서)성과급을 지급하였는바 이러한 성과급 지급방식은 노동관행으로 성립되어 법적 구속력을 갖게 되었다. 그럼에도 피고 회사는 근로자 개인의 동의를 받는 등 적법한 절차를 거치지 않고 이 사건 노동조합의 대표자인 피고 C과 합의하여 근로자에게 불이익하도록 개인목표 달성도에 따라 성과급을 지급하기로 변경하였다. 이처럼 피고 C의 대표권 남용과 이를 알고도 용인한 피고 회사 사이에 이루어진 이 사건 지급기준 변경에 관한 노사합의는 근로기준법 제94조에 위반하여 무효이다. 설령 이 사건 지급기준변경에 관한 노사합의가 유효로 평가된다고 하더라도, 20포인트의 목표 실적을 채워야 한다는 점에 관해서는 합의가 이루어졌다고 볼 수 없는바 이 부분에 한해서는 무효로

보아야 한다. 따라서 피고들은 연대하여 원고가 기존 지급방식에 의하여 지급받을 수 있었던 성과급과 실제 지급받은 성과급의 차액인 14,853,650원(= 2024. 3.분 성과급 차액 3,940,780원 + 2024. 9.분 성과급 차액 4,500,550원 + 2025. 3.분 성과급 차액 6,412,320원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 규정하고 있다. 피고 회사가 이 사건 노동조합과의 합의로 피고 회사의 취업규칙이나 보수규정을 변경하였다는 사정은 보이지 않는다. 다만 원고는 부서별 평가에 기초한 성과급 지급방식이 강행규정의 성격을 띠는 노동관행이라는 전제에서 취업규칙의 변경과정과 동일하게 엄격한 절차가 준수되어야 한다고 주장하며 그 차액의 지급을 구하고 있는바, 먼저 부서별 평가에 기초한 성과급 지급방식이 노동관행으로 확립되었는지 여부에 관하여 살펴본다.

앞서 본 기초사실, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 피고 회사의 취업규칙에 해당하는 보수규정은 '사장이 성과급을 지급할 수 있고, 지급기준은 사장이 정한 바에 따른다'고 함으로써, 성과급에 관하여 사용자인 피고 회사에게 그 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 유보되어 있음을 명시적으로 규정하고 있는 점, ② 원고는 피고 회사로부터 성과급으로 2016년 1,408,760원, 2017년 2,696,710원, 2018년 1,723,060원, 2019년 780,000원, 2020년 1,170,000원, 2021년 1,592,000원, 2022년 2,168,240원, 2023년 7,739,680원을 지급받았는바, 이처럼 원고가 매년 지급받은 성과급은 그 편차가 꽤 큰 편이었던 점, ③ 이 사건 지급기준 변경에 의하더라도 '개인목표설정은 경영 KPI에 따라 조정할 수 있다'는 문구가 기재되어 있어 향후 변경가능성을 내포하고 있는 점, ④ 피고 회사가 상당 기간 부서별 평가에 기초해 성과급을 지급한 것은 부서별 평가가 개인별 평가보다 수월하고 향후 목표설정이나 조직관리도 용이하기 때문인 것으로 보이며, 개인별 평가에 기초한 성과급 지급이 근로자들에게 불리해서라고 보기는 어려운 점, ⑤ 부서별 평가에 기초한 성과급 지급이 상당 기간 이어져 왔다는 사정만으로 이러한 성과급 지급방식이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만 한 사정이나 자료는 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 주장과 같은 부서별 평가에 기초한 성과급 지급방식이라는 노동관행이 피고 회사에 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 피고 회사가 원고에게 부서별 평가에 기초하여 성과급을 지급할 의무가 있었다고 인정하기 어려운바, 이 사건 지급기준 변경 과정에서 취업규칙 변경과 같이 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 절차를 준수해야 한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 피고들에 대한 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤현정(재판장) 김지향 김현진

1경영 KPIKey Performace Indicator, 핵심성과지표)는 기업의 전략적 목표 달성 여부를 측정하는 정량적인 핵심 지표이다.

매출액, 영업이익률, 고객 만족도 등 조직의 비즈니스 목표와 연계된 수치화된 지표를 통해 성과를 관리하고 전략적 방향성을 이해하는 도구로 활용된다.