인천지방법원 2026. 4. 9. 선고 2025가합51219 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운송사업 등을 목적으로 2017. 3. 22. 설립되었고, 상시 근로자 약 120명을 사용하여 위 사업을 영위하고 있다. 인천시는 시내버스 준공영제<각주1>를 시행하고 있으며, 피고는 준공영제에 참여한 운수사업자이다.

원고들은 E 주식회사에 입사하였다가, E 주식회사를 양수한 피고의 고용 승계에 따라 2022. 5. 1.부터 피고 소속 시내버스 운전원으로 근로를 제공하였다. 원고들<각주2>은 모두 F노동조합(위원장: 원고 A, 이하 'F노조'라 한다) 소속 노조원들이다<각주3>.

개정 근로기준법의 시행

단체협약의 체결

원고들의 유급휴일 지정 요청 및 원고들에 대한 1차 징계

F노조 소속 노조원들은 과거 E 주식회사 소속 근로자였던 2018년부터 관공서 공휴일에 유급휴일을 부여받아왔고, 피고 소속으로 변경된 2022. 5. 1.부터 2024. 10. 9.까지 피고에게 관공서 공휴일에 유급휴일을 요청하면 피고가 이를 승인하여 왔다.

그런데 피고는 2024. 11. 8. 원고들이 소속된 F노조에 '회사의 승무 지시는 평일과 관공서 공휴일을 포함하여 노선별 차량 운행 순위표 및 배차운행 시간표에 의하여 이루어지고, 당일 승무자로 지정(배차)된 승무원은 승무 의무가 있으며, 향후 관공서 공휴일에 유급휴일 지정을 요청시 승인이 불가함을 알려드린다.'라는 공문을 발송하였다.

이후 원고 A, C은 피고에게 관공서 공휴일인 2024. 12. 25.(성탄절) 및 2025. 1. 1.(신정) 유급휴일 지정을 신청하였으나, 피고는 배차운행순위표에 의하여 근무조로 편성될 경우 근무하여야 하고, 개인적 사유로 근무가 불가피한 경우에는 연차를 신청하라고 알리며 거부하였다.

원고 A는 2024. 12. 25. J 노선 K 버스의 근무자로 배차되었음에도 유급휴일 지정을 요청하였다는 이유로 출근하지 않았고, 피고는 2024. 12. 26. 원고 A에게 다음과 같은 내용의 경고장을 발송하였다.

원고 C은 2024. 12. 31. J 노선 L 버스의 근무자로 배차되었고, 원고 A는 2025. 1. 1. J 노선 K 버스의 근무자로 배차되었으며, 원고 B은 2025. 1. 1. M 노선 N 버스의 근무자로 배차되었다. 그러나 원고들은 위와 같은 이유로 출근하지 않았고, 피고는 2025. 1. 2. 원고들에게 위와 같은 사유로 각 경고장을 발송하였다.

이후 피고는 2025. 1. 17. 원고들에게 '회사의 정당한 승무 지시 및 배차지시 불이행'을 이유로 각 '견책'의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 1차 징계'라 한다).

원고들에 대한 각 승무 정지 처분

원고들에 대한 2차 징계

원고들에 대한 3차 징계

원고 A, C에 대한 4차 징계<각주5>

징계 사유의 부존재

징계의 절차적 하자 존재

피고의 취업규칙은 징계위원회 구성시, 징계혐의자의 친족이나 그 징계 사유와 관계있는 자는 징계 사건의 심의에 참여하지 못하도록 규정하고 있다(취업규칙 제71조, 제73조 제4호). 그렇다면 징계혐의자에게 징계위원의 명단을 사전에 고지하고, 징계혐의자로 하여금 불공정한 판단을 내릴 가능성이 있는 징계위원을 사전에 기피할 수 있도록 기피 신청 제도를 두어야 하나, 피고는 이러한 제도를 마련하지 않았다.

원고들은 징계절차가 개시된 이후 피고에게 구체적 징계 사유의 내용과 범위, 징계위원회의 구성 및 위원 명단 등 절차적 사항에 대한 정보제공을 요청하였으나, 피고는 원고들에 대한 징계 전 구체적 징계사유서를 송부하지 않았고 원고들의 방어권 행사를 침해하였다.

관공서 공휴일 근무지시의 근로기준법 위반 여부

위 기초사실과 갑 제1, 2호증, 을 제62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고는 관공서 휴일을 보장하되, 휴일 근무 규정에 근거하여 원고들에게 근무지시를 한 것으로 볼 수 있고, 이것이 근로기준법 제55조 제2항의 취지를 잠탈한다고 보기는 어렵다[피고가 원고들의 유급휴일 지정 신청에 대하여 보낸 공문(갑 제7, 10, 16, 19호증)에는 '법정 공휴일 유급휴일 지정 신청은 승인이 불가하다'라는 문언이 존재하나, 이는 원고들이 관공서 공휴일에 근무하는 것으로 배차표가 편성되었으니 그에 따른 근로의무를 부담해야 한다는 취지로 해석되고, 이를 이유로 피고가 유급휴일을 보장하지 않았다고 인정되지는 않는다].

근로기준법 제55조 제2항의 주된 입법 취지<각주6>는 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유하게 할 수 있도록 위함으로, 근로기준법은 연장근로 요건을 위반하지 않는 한 휴일 근로를 허용하고 있는 반면(제56조), 업무 특성상 관공서 공휴일에 근무를 하게 될 경우에도 대체휴무를 부여해야 한다는 등의 규정을 두고 있지는 않다는 점에서, 어떤 경우에든 관공서 공휴일 근무를 대체휴일로 보장하라는 취지로 해석되지는 않는다.

이 사건 단체협약 제8조 제1항은 관공서 공휴일 보장을 명시하고 있다.

교섭대표 노동조합이 피고와 사이에 체결한 이 사건 단체협약은 운전원인 원고들의 근무형태를 1일 2교대로 정하고(제6조 제1항), 운전원에 대한 배차권을 회사에 부여하였으며(제19조), 피고의 취업규칙은 운전원의 근로시간을 별도의 배차운행시간표에 의하도록 정하고(제20조 제1호 단서), 회사가 노사 협의에 따라 휴일 근로를 시킬 수 있다고 정하고 있으며(제21조 제2호), 단체협약 제7조도 이를 따르고 있는데, 이때 '휴일'에는 관공서 공휴일도 포함되는 것으로 해석된다.

준공영제 버스에 대한 노선 및 운행계통은 인천광역시가 결정하고, 시내버스는 업무의 성질상 통상근무자의 근무시간 외의 시간이나 공휴일에도 운행이 계속되어야 할 필요성이 있다. 이로 인하여 피고는 교섭대표노동조합과 합의를 거쳐 관공서 공휴일에 배차지시를 하고, 실제 원고들을 제외한 피고의 운전원들은 주말 · 공휴일과 관계없이 3일 근무 후 1일 휴무하는 순환방식으로 배차된 근무표에 따라 근무 중이며, 피고는 관공서 공휴일 근무자에 대하여 휴일에 근무하였음을 전제로, '유급휴일수당'과 근로시간에 따른 임금 및 휴일 근로에 따른 가산수당을 지급하고 있다(단체협약 제8조 제9항, 제10항).

한편, 이 사건에서 근로기준법 제55조 제2항 단서 적용 여부도 다투어졌는데, '휴일의 대체'란 취업규칙 등에 정해진 휴일에 근로를 시키는 대신에 다른 날에 휴일을 부여하는 것을 말하고, 적법한 휴일 대체가 있으면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되며, 대체하기로 한 날이 휴일로 변경되는 것을 의미한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조). 그런데, 이 사건의 경우에는 앞서 본 듯이 이 사건 단체협약에서 관공서 공휴일은 휴일로 둔 채 피고와 근로자들의 사이의 사전 합의에 근거하여 휴일 근로를 명하는 방식을 취하였을 뿐이다. 따라서, 이 규정은 이 사건에 적용되지 않는다.

징계 사유의 존재 여부

피고의 취업규칙은 회사의 정당한 승무 지시 및 배차지시 불이행을 징계 사유로 규정하고 있다(제64조 제5호).

원고들이 배차운행 시간표에 따라 관공서 공휴일에 근무지시를 받았음에도, 피고에 '유급휴일 지정 요청'을 한 뒤, 이를 요청하였음을 이유로 임의로 근무지시를 불이행하며 결근한 사실, 피고의 원고들에 대한 관공서 공휴일 근무지시가 정당한 점은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고들의 결근은 피고의 정당한 승무 지시를 불이행한 것으로 평가할 수 있고, 이러한 불이행은 모두 징계 사유에 해당한다. 따라서 징계사유가 부존재한다는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

한편, 원고들은 단체협약 제7조 단서에 의하면 회사가 교섭대표노동조합과의 합의에 따라 연장 · 야간 휴일근로 등을 시킬 수 있으나, 조합원에게 정당한 사유가 있는 때에는 이를 시킬 수 없고, 원고들이 관공서 공휴일로부터 최소 일주일 전에 피고에게 유급휴일 지정을 요청하였으므로 '정당한 사유'가 존재한다고 주장하나, 앞서 본시내버스의 공공성, 교대근무제의 특성 등을 종합적으로 고려하면, 원고들이 주장하는 사유만으로는 정당한 사유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

징계절차상의 하자 인정 여부에 관한 판단

기피신청 제도 미비에 따른 절차적 위반 여부

관련 법리

앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙(제71조)은 운전원에 대한 징계시 전무이사를 징계위원장으로 하고, 징계위원장이 위원 2명을 지명하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 지부장 및 지부장이 지명하는 노동조합의 위원 2명을 추가하여 총 6명으로 구성하도록 정하고 있고, 위 위원들에 대한 기피신청 제도를 두고 있지 않다.

을 제11, 17, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2025. 1. 16. 자(1차), 2025. 2. 17. 자(2차), 2025. 3. 17. 자(3차) 징계위원회는 O<각주7>(피고의 전무이사, 징계위원장), P, Q(회사 측), R<각주8>, S<각주9>, T(노동조합 측)를 위원으로 구성된 사실이 인정되고, 이는 취업규칙에서 정한 징계위원회 구성 요건을 충족한 것으로 볼 수 있다.

한편, 갑 제2호증, 을 제61호증의 각 기재에 의하면, 피고의 취업규칙은 '징계혐의자의 친족이나 그 징계 사유와 관계있는 자'가 해당 징계 사건의 심의에 관여하지 못하도록 정하고 있는데(제73조 제4호), 이 규정으로부터 기피신청권이 당연히 도출된다고 보기 어렵다. 또한, 원고들이 일부 징계위원들과 갈등을 겪었다 하더라도, 원고가 주장한 사정들(원고들에 대한 모욕, 조합 가입 거절 등)이 이 사건의 각 징계 사유와 관계있는 사정이라고 보기 어렵다.

그렇다면, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 위 징계위원들에게 불공정한 심의·의결을 할 우려가 있다고 단정하기 어렵고, 피고가 징계위원들에 대한 기피신청 제도를 마련해야 할 근거가 불분명하며, 기피신청권을 부여하지 않았다고 하더라도 어떠한 절차적 위법이 존재한다고 할 수 없다. 따라서 원고들의 위 절차적 하자 주장은 이유 없다.

사전 정보제공 거부에 따른 절차적 위반 여부

앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙(제70조 제1호)은 피고로 하여금 징계 결정 전에 징계당사자에게 사전 소명의 기회를 부여하도록 정하고 있다.

을 제8, 10, 15, 16, 21, 23, 28, 30, 34, 36, 40, 42, 46, 48, 52, 54,57, 59, 63, 64, 66, 67호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 1~4차 징계처분에서 원고들에게 경고 사유 발행 일자, 관련 근거, 향후 징계 계획 등을 구체적 내용을 기재한 경고장을 발송하고, 징계위원회에 출석하여 소명할 기회가 있음을 안내하는 출석통지서를 발송한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 징계위원회 개최 전 징계당사자인 원고들에 대하여 사전 소명 기회를 부여하였다고 봄이 타당하고, 원고들이 주장한 사정들만으로는 원고들의 방어권이 침해되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 절차적 하자 주장도 이유 없다.