전주지방법원 군산지원 2024. 4. 3. 선고 2023가단52565 판결

원고는 1997. 12. 초경 피고 B조합(이하 '피고 조합'이라 한다)에 입사하여 현재까지 피고의 직원으로 근무 중인 사람이고, 피고 C은 피고 조합의 상무로 근무 중인 사람이다. 원고는 2021. 11. 8.경 피고 조합의 삼학지점 여신담당 과장보로 재직 중이었고, 피고 C은 위 일시에 피고 조합 나운지점의 지점장으로 근무 중이었다.

피고 C은 2021. 11. 8. 원고에게 "A과장님! C 지점장입니다. 세치혀로 패가망신당하는 일이 없도록 언중에 신중을 기해주시길 간곡히 부탁합니다", "나역시 하나님 믿는데~ 느네 하나님은 남을 험담하고 뒷담하 하는게 당당한 줄 아나보네 그려~ C, D이 특별상여금 지급하지 말라고 했다고 자네가 말했다고 직원들이 그러던데~ 그려"라는 문자메시지(이하 '이 사건 메시지'라 한다)를 발송하였다.

원고는 2022. 9. 23. 광주지방고용노동청 군산지청에 이 사건 메시지를 보낸 행위에 대하여 직장 내 괴롭힘이라는 이유로 진정하였고, 광주지방고용노동청 군산지청은 2022. 12. 중순경 피고 C의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하여 2022. 12. 26. 피고 조합에 다음과 같은 개선지도를 하였다.

피고 조합은 2023. 1. 6. 광주지방고용노동청 군산지청에 피진정인에 대한 대면조사를 실시하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 조사 결과와 함께 '2023년 조직문화 진단 및 개선방안 마련, 조직 내부적으로 윤리강령의 적극적 실천을 통하여 건전한 조직풍토와 공정한 업무분위기 조성, 2023년에 B조합 전체 직원에 대하여 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시예정'이라는 이행조치 계획을 보고하였다.

광주지방고용노동청 군산지청은 2023. 2. 23. 피고 조합이 개선지도를 이행하지 않음을 이유로 근로기준법위반을 이유로 과태료 300만 원을 부과한다는 통지를 하였으나, 피고 조합이 2023. 3. 28. 이에 대해 이의제기하였고, 전주지방법원 군산지원은 2023. 5. 30. 피고 조합에게 과태료를 부과하지 아니한다는 결정을 하였으며, 그 결정은 그즈음 확정되었다.

피고 C은 2021. 11. 8. 원고에게 문자메시지를 보내 직장 내 괴롭힘 행위를 하였으므로, 이에 따른 원고의 손해를 배상할 책임이 있다.

피고 조합은 피고 C의 사용자로서 피고 C이 원고에게 괴롭힘 행위를 하지 못하도록 지도하였어야 함에도 이를 다하지 못한 사용자책임을 부담하고, 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하였을 때 피해자와 가해자를 분리하고, 피고 C에 대하여 적절한 조치를 취하였어야 함에도 이와 같은 조치를 제대로 취하지 않은 불법행위를 저질렀으므로, 원고의 손해를 배상할 책임이 있다.

피고들은 위와 같이 공동으로 불법행위를 저질러 원고의 정신적 피해를 배상할 의무가 있으므로, 원고에게 위자료 1,000만 원을 지급하여야 한다.

피고 C에 대한 판단

당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

원고는 2021. 11. 8.경 피고 C과 다른 지점에서 근무하고 있었고, 이 사건 메시지를 보내기 전 10년 동안 같은 사무실에서 근무하거나 만난 적이 없다.

피고 C은 동료로부터, 자신이 직원들에게 특별상여금을 지급을 하지 말라고 하였다고 원고가 말하고 다닌다는 말을 듣고 이에 대하여 항의하기 위하여 이 사건 메시지를 원고에게 보내게 되었다.

원고는 피고 C으로부터 이 사건 메시지를 받고, 같은 날 이 사건 메시지 전후로 원고와 피고 C이 나눈 문자메시지 내용을 사내 통신망을 통해 피고 조합 직원들 전체에 공개하였다.

피고 조합은 피고 C의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 조사하였는데, '피고 C이 직급상 상위에 있지만 직접적인 지휘명령 관계에 있지 않고, 이 사건 메시지는 개인적 갈등에 따른 사적 내용에 해당하여 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것으로 볼 수 없으며, 이 사건 메시지는 업무수행과 전혀 관련 없는 내용으로 업무와 관련 없는 사적 행위에 해당하고, 근무환경 악화와 관련이 없으며 오히려 원고가 사내 통신망을 통해 전체 100여명의 직원들에게 이 사건 메시지를 공개하였으므로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.'라고 판단하였다.

앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C이 이 사건 메시지를 보낸 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

직장 내 괴롭힘은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용'해 이루어져야 한다. '지위의 우위'란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하지만, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위 · 직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다. 그런데 피고 C이 이 사건 메시지를 보낼 당시 원고와는 다른 지점에 근무하고 있어 원고와 직접적인 지휘명령관계에 놓여 있었다고 보이지 않는다. 또한, 피고 C이 이 사건 메시지를 보낸 이후에 원고에게 어떠한 명령을 하였다는 증거도 없어 이 사건 메시지가 지위의 우위를 이용하여 보내진 것으로 볼 수도 없다.

문제된 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 그 전제로서 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 그런데 이 사건 메시지는 피고 C이, 원고가 피고 C 자신에 대해서 사실과 다른 말을 주변에 전한다는 부분을 항의하기 위하여 보낸 것으로, 원고의 업무와 관련된 내용이라기보다는 원고의 사적인 행위를 지적하기 위한 것으로 보인다.

피고 C이 보낸 메시지의 표현이 다소 과격하기는 하나 원고에 대해 이의제기를 하기 위한 것이 주목적이었던 것으로 보일 뿐 원고를 모욕하는 것이 주된 목적으로 보이지는 아니한다.

피고 조합에게 과태료를 부과하지 아니한다는 결정이 내려진 것 역시 이 사건 메시지를 보낸 행위가 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다는 판단에 따른 것으로 보인다.

피고 조합에 대한 판단

피고 조합이 원고를 제외한 채 피고 C만을 조사하였다고 하더라도, 원고에 대해서는 이미 광주지방고용노동청 군산지청에서 조사가 이루어졌고, 피고 조합이 이를 바탕으로 조사를 진행하였으므로, 이러한 사정만으로 피고 조합이 직장 내 괴롭힘을 제대로 조사하지 않았다고 볼 수 없다.

또한, 피고 C이 당시 상무였고 직장 내 괴롭힘 사건을 조사하였던 사람들이 피고 C과 함께 근무하였던 적이 있어 친분이 있을 것이라는 사정만으로 피고 조합이 한 조사절차가 부적절하다고 보기도 어렵다.

원고와 피고 C은 다른 지점에 근무하고 있어 별도로 분리 조치가 필요하지 않았고, 피고 조합은 광주지방고용노동청 군산지청이 요구한 이행조치 중 일부를 수행하지 않았지만, 이는 피고 조합이 행정청과의 관계에서 공법상 의무를 다하지 않은 점이 문제될 뿐, 원고와의 관계에서 위법행위를 한 것으로 볼 수는 없다.