전주지방법원 군산지원 2025. 12. 18. 선고 2024가합50808 판결

피고는 2022. 5. 13. 설립되어 선박 임가공 제조업 및 관련된 부대사업 등을 영위하는 법인이다.

피고는 2024. 7. 1. '원고 B 팀' 대표 원고 B와의 사이에 J 사업장 내 판넬 공장(이하 '이 사건 공사현장'이라고 한다)의 Block 용접 작업과 관련하여 도급인을 피고로, 수급인을 '원고 B 팀'으로, 도급기간을 '2024. 7. 1.부터 2025. 6. 30.까지'로, 도급 단가를 '1일 인당 230,000원(잔업별도, 잔업비용은 계약금액 ÷ 9시간 × 추가근무시간 ×1.5로 산정), 별도 운영비 지급(피고와 원고 B 팀 상호 협의 하에 별도로 지급)'으로 정하는 내용의 도급계약서를 작성하였다(이하 '이 사건 계약'이라 한다).

원고 B는 2024. 8. 30. 원고 F을 제외한 나머지 원고들과 사이에 원고 B를 '팀장(사업주)'으로, 위 원고들을 '근로자'로 하는 내용의 표준근로계약서를 작성하였고, 원고 B를 제외한 나머지 원고들은 모두 '원고 B 팀'에 소속되어 이 사건 공사현장에서 용접작업을 수행하였다.

원고들은 2024. 9. 30. 피고에 장비를 반납하고 모든 짐을 정리하여 이 사건 공사현장에서 철수하였다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론 종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직 되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

살피건대, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 계약의 법적 성질은 피고와 원고들 사이의 근로계약으로 볼 것인바, 이 사건 계약에서 정한 근로계약기간 종료일이 2025. 6.30.인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 그 기간은 이 사건 변론종결일인 2025. 11. 20.에 이미 만료되었다. 그러므로 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 피고와의

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관하여

관련 법리

구체적인 판단

이 사건 계약의 계약서 제4조에서 피고는 필요한 경우 원고 B 팀과 합의하여 작업내용을 변경할 수 있고, 원고 B 팀은 작업을 수행하고 완료 후 피고의 확인을 받도록 정하고 있다.

피고에서 일하는 물량팀은 원고 B와 같은 물량팀 팀장이 새롭게 데리고 온 팀원들로 구성되기도 하고, 그중 일부는 기존에 있던 물량팀 팀원들을 일부 인수하기도 하며, 각 물량팀의 작업내용 등은 물량팀 팀장과의 협의 하에 피고가 주관하여 결정하였다.

원고들은 그때그때 정해진 작업만 수행하였을 뿐 그 작업의 수주를 위한 노력을 할 필요가 없었고, 원고 B 팀이 용접작업을 하는 데 사용한 주요설비, 원자재, 소모품 등은 피고로부터 제공되었다. 아울러, 원고 B가 자신의 권한과 책임하에 소속 사용인을 채용하거나 투입할 수 있도록 정한 이 사건 계약의 계약서 제3조 제2호에도 불구하고 원고 B가 임의로 추가인력이 필요하다고 판단하여 피고의 승낙 없이 현장에서 투입할 수 있는 구조는 아니었다고 보이는바, 원고 B를 포함해 원고들이 피고와 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위한 것으로 볼 수 없다. 또한, 이 사건 계약에서 정한 기간 동안 원고들이 다른 사업장에도 근로를 제공하였다고 볼 만한 정황은 없다.

원고 B는 사업자등록을 하지 아니하였고, 원고 B를 포함한 원고들은 피고로부터 매월 급여명세서를 통한 임금을 지급받았다. 그 밖에 원고 B가 개인사업자로서 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 볼 증거나 사정이 없으며, 원고 B가 나머지 원고들과 표준근로계약서를 작성하고 피고와의 이 사건 계약 체결 당시 도급계약의 형식을 취한 부분들은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 작출할 수 있는 외관에 불과한 것으로 보인다.

원고 C은 '피고가 2024. 10. 2. 원고 C을 해고하면서 퇴직금 14,480,203원및 해고예고수당 5,810,640원 합계 20,290,843원을 체불하였다'고 주장하면서 광주지방고용노동청 군산지청에 피고를 진정하였으나, 위 광주지방고용노동청 군산지청은 2025. 2. 25. '오야지 M, 원고 B가 원청인 피고와 도급계약을 체결한 점, 원고 C이 입사 당시 오야지 M과 근로계약을 체결한 점, 원고 C이 오야지 원고 B와 근로계약서를 작성한 점, 참고인들의 I에서 직접 참고인 소속 근로자들에게 업무지시가 없었다는 공통된 진술, 피고가 원고 C에게 직접적으로 업무지시를 하였다는 객관적인 증빙자료가 없다는 점, 근태관리를 오야지 원고 B가 한다는 점 등에 비추어 원고 C의 사용자는 오야지 원고 B로 판단되나, 원고 C은 원고 B 상대로 진정을 제기하지 않고 싶다는 진술등을 통해 진정의 실익이 없다'는 이유로 '행정종결' 처분을 하였다(이하 '이 사건 진정'이라 한다). 그러나 이 사건 진정 결과는 원고들이 피고 소속 근로자임이 합리적 의심의 여지가 없을 정도로 충분히 증명되지 않았다는 행정청의 판단일 뿐이므로, 그와 증명의 책임·정도 등을 달리하는 이 사건이 위 행정종결 처분의 취지에 구속될 것은 아니다.

피고는 매월마다 '1인당 230,000원의 평균단가 × 작업에 투입된 인원수'로 계산된 금액을 기준으로 원고들에게 지급할 대금의 총액을 정하여, 원고 B가 숙련도, 경력 등을 기준으로 산정하여 고지한 원고별 급여액을 피고가 나머지 원고들에게 지급하고 그 차액은 원고 B에게 지급하였던 것으로 보이는데, 이 사건 진정 조사 과정에서 원고 C은 원고 B가 피고의 용접팀장 K에게 업무지시를 받은 후 원고 C에게 업무지시를 하는 경우도 있고, 위 K으로부터 직접 업무지시를 받은 경우도 있다고 진술하였다. 원고 B가 나머지 원고들의 급여액을 산정하고 그들을 지휘·감독한 것은 원고 B가 나머지 원고들에 대한 관계에서 사용자이기 때문이 아니라, 피고의 편의상 원고 B를 팀장이라는 중간관리자의 지위에 놓고 피고가 행사할 나머지 원고들에 대한 지휘·감독 권한을 위임하여 행사하도록 한 것이라고 보는 것이 타당하다.

피고의 원고들에 대한 해고 의사표시의 존부에 관하여

관련 법리

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 '해고'란실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

부당해고의 적법성 여부를 다투는 소송에서 해고의 정당성 여부만이 다투어지는 경우라면 그 정당성의 주장·입증책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다 할 것이나, 근로관계의 종료 여부가 불분명한 경우에는 증명책임의 일반원칙에 따라 '근로계약 관계의 종료 사유'로서 해고, 퇴직, 사직, 합의해지 등에 해당한다고 볼 만한 사건의 존재 여부에 관한 증명책임은 특별한 사정이 없는 한 이를 주장하는 자가 부담한다고 보아야 하므로, 사용자로부터 해고 통보 또는 그에 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약종료 행위 자체가 존재한다는 사실에 대해서는 근로자가 이를 증명하여야 한다.

구체적인 판단

원고들은 2024. 9. 20.경 피고의 용접 총 팀장인 K이 술자리에서 원고 B와 원고 A에게 '원고 E은 임금단가가 맞지 않으니 물량팀에서 정리하라'는 취지로 요구하고, 원고들이 그 요구를 이행하지 않자 2024. 9. 30. 원고들 전부에 대하여 앞으로 더 이상 출근하지 말라는 취지로 구두로 해고 통지를 하였고, 피고의 대표 L은 원고 B의 항의에도 불구하고 위 해고 통지를 철회하지 않았는바, 피고는 2024. 9. 30. 원고들을 해고하였다고 주장한다. 우선 피고 대표이사 L이 2024. 9. 30. 원고 B와의 통화 내용 (갑 제4호증의 2)에서 K이 '원고 B 팀'에서 기량이 안 되는 팀원들을 작업에서 배제할 것을 요구한 것과 관련한 언급을 한 사실은 인정된다. 그러나 K은 피고의 용접 총 팀장으로 관리자의 지위에 있는 자로 자신이 곧바로 원고들을 직접 해고할 권한을 갖고 있다고 볼만한 자료는 부족하고, 위 피고의 대표 L과 원고 B의 2024. 9. 30.자 통화내용을 살펴보더라도, L은 '뭐 방법을 한번 찾아보자', '한번 생각해보고 통화 한번 하자.나도 생각을 해보겠다'는 취지로 원고들과의 의견조율을 예정하고 있을 뿐, 명시적으로 원고들에 대한 철수 지시 등 해고통보를 하였다고 보기는 어렵다.

원고 B와 피고 대표 L의 2024. 10. 2. 10:29경 통화 내용(갑 제6호증의 2)에 의하더라도, L은 원고 B에게 각 팀을 1주일 단위로 로테이션하는 방안, 원고 B를 포함한 일부 원고가 본팀에 합류하는 방안, 원고들을 작업물량이 많은 타 업체 'N'으로 이동하는 방안 등의 대안을 제시하고 있을 뿐, 2024. 9. 30. 이후 원고들 모두의 노무수령을 거부하는 등 원고들에 대한 해고의 의사표시를 한 것이라고 인정할 수는 없다.

피고 용접 총 팀장 K은 2024. 10. 2. 16:45경 원고 B와의 통화에서 임금 단가가 맞지 않는 비숙련 팀원들에 관한 불만을 제기하면서 '단가에 안 맞는 팀원들을 정리해달라'는 요구를 한 사실은 인정된다. 그러나 이를 원고들 전원에 대한 포괄적인 해고의 의사표시에 해당한다고 할 수 없고, 달리 원고들에 대하여 피고 측의 개별적인 해고 통보가 있었다고 보이지도 않는다.

원고 C은 2025. 1. 15.자 이 사건 진정 조사에서 "원고 B가 피고 소속 직장에게 이야기를 듣고 와서 자신에게 회사를 나오지 말라고 전달 받았다."고 진술하고, 피고에게 해고에 대해 이의를 제기하거나 해고예고수당을 지급할 것을 요구한 사실은 없다는 취지로 진술하였는바, '원고 B 팀' 소속 팀원인 원고 B를 제외한 나머지 원고들은 2024. 9. 30. 피고 측으로부터 명시적·묵시적 해고 통보를 받은 사실이 없고, 원고 B로부터 이 사건 공사현장에서 철수할 것을 지시받고 피고 측에 별다른 이의제기도 없이 노무 제공을 중단한 것으로 보인다.

원고들은 2024. 10. 23. 이 사건 소를 제기하였고, 피고는 2024. 10. 28. 이 사건 소장 부본을 송달받은 이후 2024. 11. 12. 원고들에게 "피고는 원고들을 해고한 사실이 없고, 원고들은 자의로 이 사건 공사현장을 떠난 것이다. 다만, 법적관계를 떠나 이 사건 공사현장에서 수행할 수 있는 업무가 있으므로, 2024. 11. 15. 오전 8시까지 피고로 복귀하라'는 취지의 내용증명우편을 발송하였고, 원고 C을 제외한 나머지 원고들은 모두 위 내용증명을 수령하였다. 위 내용증명 수령인에는 기존에 피고가 정리를 요청하였던 원고 E도 포함되어 있고, 달리 원고들 중 일부에 대해서만 복귀를 요구하는 내용으로 볼 자료는 없다. 그럼에도 원고들은 이 사건 공사현장에 복귀하지 않았는바, 이에 비추어 보더라도 원고 B는 일부 팀원을 정리하라는 취지의 피고 측의 요구에 반발하여 스스로 노무제공을 거부하고 팀원들 전원을 자신의 판단 하에 이 사건 공사현장에서 철수시킨 것으로 보일 뿐이며 피고의 일방적인 의사표시에 의해 원고들과의 근로관계가 종료되었다고 단정할 수 없다.