전주지방법원 2016. 10. 5. 선고 2014가단40161 판결

피고 회사는 섬유 제품 제조 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 피고 회사에서 근무한 근로자이다.

위 합의 당시 작성한 2012년도 단체협약 이외의 사항에 대한 합의서(을 제2호증)의 내용은 다음과 같다.

위 합의 당시 작성한 2013년도 단체협약 이외의 사항에 대한 합의서(을 제3호증)의 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 2001년 이전부터 근로자들에게 상여금으로 월 통상임금의 800%를 3월, 6월, 9월, 12월에 4회에 걸쳐 나누어 지급하다 2001년부터 월 통상임금의 100%를 매 2개월 및 설, 추석에 나누어 지급하였다. 위 통상임금은 2003년부터 기본급(본봉), 근속수당, 가족수당(미혼수당), 자격면허수당, 조장수당(2014년부터 직책수당)의 합으로 하여 지급하였다. 이에 관한 급여기준의 규정은 아래와 같다.

피고 회사는 원고가 소속된 노동조합과 2014년에는 정기상여금 300%를 통상임금으로 인정하고, 2015년에는 정기상여금의 500%를 통상임금으로 인정하며, 2016년에는 정기상여금의 600%를 통상임금으로 인정하기로 하면서 '2014년도 통상임금 범위확대에 대한 합의서'(을 제7호증)를 작성하였다. 이에 관한 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3호증의 1 내지 4, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2, 3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고 회사는 교대근무자에게 매월 10일 6시간의 OT를 부여하면서 매월 10일 재직중인 근로자에 대하여서만 부여를 하고 그 전에 퇴직한 근로자들에 대해서는 일할계산하여서도 부여하지 않는 등 전혀 지급하지 않았던 것으로 보이는바, 그렇다면 이 사건 OT 수당은 소정근로의 제공 외에 근로와 무관한 지급기준일 당시 재직이라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 것이므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖는다고 단정할 수 없고, 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 근로자가 특정시점에 재직하고 있을지 여부가 불확실하므로 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고 회사의 급여기준 30조는 정년이나 사망 외의 사유로 퇴직할 경우 퇴직월의 급여는 일할 계산한다고 규정하고 있음에도 2012년경 교대근무의 형태를 7조 6교대에서 4조 3교대로 변경하면서 매월 13시간의 인정 OT를 부여하기로 합의하면서 인정 OT의 지급기산일은 근태기산일에 따른다고 별도로 규정하였고, 위와 같이 급여기준의 급여계산지침에도 매월 근태마감시라고 규정한 것은 교대근무자에 대한 이 사건 OT 수당은 다른 급여와 달리 일할계산하여 지급하지 않겠다는 것을 명시한 것으로 위와 같이 이 사건 OT 수당은 매월 10일 재직중일 것을 요건으로 한다.

피고 회사는 근로자들에게 월 통상임금의 800%를 상여금으로 하여 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 설, 추석에 각 100%씩 지급하였고, 상여금의 산정기간 중에 중도 입사한 근로자나 퇴직한 근로자에 대해서는 2개월을 기준으로 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 위 상여금은 매 2월 및 설, 추석에 확정적으로 지급하기로 정하여져 정기성을 갖추었고, 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 지급되는 것이므로 일률성도 갖추었으며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 소정근로를 제공하기만 하면 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

피고 회사는 설과 추석에 지급하는 상여금은 재직 중인 근로자에 한하여 지급하였으므로 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장하나, 피고 회사는 피고 회사 노동조합과 2014년 통상임금의 범위 확대에 관한 합의를 하면서 설, 추석, 12월에 지급하는 상여금은 잔여상여금으로 하고, 잔여상여금은 지급일에 재직 중인 근로자에 한하여 지급하기로 하였음은 앞에서 본 바와 같으나, 피고 회사는 위 2014년 합의 이전에는 설과 추석에 지급하는 상여금도 급여기준 제24조에 의하여 산정기간 2개월을 기준으로 일할 계산하여 지급하였다고 보이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고 회사는 정기상여금 지급의 기준이 되는 수당 중 가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게만 지급하므로 일률성이 없기 때문에 이를 기초로 계산되는 이 사건 정기상여금도 일률성이 없다고 주장하나, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 임금의 명칭 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니므로 일률성이 없는 가족수당이 정기상여금 산정의 기준이 된다고 하더라도, 피고 회사는 근로자에게 기본급, 근속수당, 자격면허수당 등으로 산정한 정기상여금을 지급하면서 가족수당 명목으로 일정액을 추가적으로 지급한 것이어서 정기상여금 중 가족수당을 제외한 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당하여 통상임금에 속하므로 피고의 위 주장 역시 이유 없다(다만 피고 회사는 근로기준법에서 정한 조건보다 유리하게 가족수당을 포함한 정기상여금을 지급하였으므로 아래에서 보는 바와 같이 통상임금에 포함시키는 정기상여금은 가족수당을 제외한 부분에 한한다).

피고 회사는 근로자들과 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않기로 명시적 내지 묵시적으로 합의를 하였고, 위와 같이 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 신뢰한 상태에서 정기상여금 및 급여를 정하고 근로조건을 정하였음에도 원고가 주장하는 바와 같이 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가로 수당을 지급하면 피고 회사의 경영 및 재정상태에 중대한 경영상의 어려움이 발생하거나 또는 기업의 존립이 위태롭게 되므로 위와 같은 원고의 추가 임금 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

다만 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고 회사 급여기준에 의하면 통상임금은 기본급(본봉), 근속수당, 가족수당(미혼자수당), 자격면허수당의 합으로 하기로 정한 사실을 인정할 수 있을 뿐 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이에 임금협약을 체결하면서 위 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 대신 근로자들에게 유리한 다른 근로조건이 정하여졌다거나 위 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외할 수 없다는 점을 알았다면 근로자에게 유리한 다른 근로조건을 불리하게 변경, 조정했을 개연성이 있다는 점 및 원고의 이 사건 추가 임금 청구로 인해 피고 회사에게 정상적인 기업운영이 불가능한 정도의 경영상 어려움이 초래되는 상황이라는 점 등에 관하여 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고 회사가 근로자들과 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않기로 명시적 내지 묵시적으로 합의를 하였다고 하더라도 강행법규에 위반한 것으로서 무효이고, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 할 수는 없다고 할 것이어서, 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 본 바와 같이 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 이를 제외하고 피고 회사가 원고에게 피고 회사의 급여기준에 따라 기본급 등만을 기초로 각 수당을 산정하여 지급하였으므로 피고 회사는 원고에게 정기상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금(아래 표 법정 통상임금 란 기재 금액)을 기초로 다시 산정한 수당에서 원고에게 이미 지급한 수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

정기상여금을 합한 금액을 통상임금으로 하여 다시 산정한 수당과 피고 회사가 이미 지급한 위 각 수당의 차액의 합계액이 별지 '법정수당 차액 산정내역' 표 기재와 같으므로 피고 회사는 원고에게 각 해당 금원 합계 11,056,857원 및 이에 대한 2016. 2. 19.(수당 지급일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 2016. 2. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날)부터 2016. 10. 5.(피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일)까지는 연 5%(민법)의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 원고가 소속된 노동조합과 2014년도 통상임금 범위확대에 대한 합의를 하면서, 2014년에는 정기상여금 300%를 통상임금으로 인정하고, 2015년에는 정기상여금의 500%를 통상임금으로 인정하며, 2016년에는 정기상여금의 600%를 통상임금으로 인정하기로 한 사실, 피고 회사와 피고 회사 노동조합은 위와 같은 내용을 '2014년도 통상임금 범위확대에 대한 합의서'로 작성하면서 정기상여금의 통상임금 산입에 대한 원만한 합의에 따라 근로자들에게 경영성과급 100%와 타결축하금 1인당 100만 원을 지급하되, 2011년부터 2013년까지의 임금은 청구하지 않는다는 점에 동의하지 않는 근로자에 대하여는 위 경영성과급 및 타결축하금을 지급하지 않기로 한 사실은 앞에서 본 바와 같다.

살피건대, 앞서 인정한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 위와 같은 피고 회사와 피고 회사 노동조합의 합의가 위 합의에 동의하지 않는 근로자를 차별하는 행위로 위법하다거나 위 합의 중 동의하지 않는 근로자들에게는 경영성과급 및 타결축하금을 지급하지 않는다는 조건이 불공정하고 사회상규에 반한 조건에 해당하여 조건 부분만이 무효라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임경옥