전주지방법원 2015. 5. 13. 선고 2014가합7956 판결

피고는 전라북도의 전액출자로 1998. 12. 31. 설립되어 전주시 완산구 전라감영로 28에서 상시근로자 약 55명을 사용하여 임대주택사업, 택지개발사업, 산업단지조성사업 등을 행하는 지방공기업이고, 원고는 2000. 4. 19. 피고에 입사하여 B부 기술 5급 과장으로 근무하던 사람이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 7, 9, 11 내지 14, 16, 22 내지 24호증(가지번호 있는 호증 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 해임처분은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고를 상대로 그 무효확인을 구함과 아울러 부당해고로 인하여 보수를 지급받지 못한 2011. 11. 29.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 우선 매월 3,500,000원의 임금 지급을 구한다(명시적 일부청구).

피고가 원고를 해임하면서 발송한 징계사항통보서에는 징계사유로 '공사 중요 내부자료 유출'만을 표기하고 달리 징계사유를 기재하지 않았으므로, 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조에 반하는 것이어서 위법하다.

이 사건 자료는 이미 언론 등에 보도되어 공개된 자료로서 '중요 내부자료'라고 볼 수 없고, 원고는 이 사건 자료를 자신의 개인 메일로 전송하였을 뿐 이를 누설하거나 제3자에게 제공한 바 없으므로 비밀엄수 의무 및 임직원 정보보안서약을 위반한 사실이 없다.

설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다 하더라도, 피고는 평소 내부자료에 관한 체계적인 보안관리를 하지 않았고, 원고는 이 사건 자료를 외부로 유출할 의도가 없었으며, 실제로 이 사건 자료가 외부로 유출되거나 피고에게 어떠한 손해가 발생하지도 않았고, 원고는 표창을 받기도 하는 등 12년 이상 성실하게 근무하여 온 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해임처분은 징계재량권을 남용한 것이다.

원고는 이미 노동위원회의 부당해고구제절차 및 부당해고구제재심판정취소소송을 통하여 이 사건 해임처분의 위법성을 다투었으며, 이 사건 해임처분에 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하다는 것은 대법원의 판결로 확정되었는바, 원고가 종전 소송에서 다투었던 이 사건 해임처분의 위법성을 그대로 주장하면서 이 사건 소를 제기한 것은 소권의 남용으로 소송상 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 부적법하다.

이 사건 해임처분 당시 원고가 인사위원회에 직접 출석하여 구체적 소명을 하였으므로 피고는 근로기준법 제27조에 위반하지 않았고, 원고는 피고의 정관 제40조, 설립 및 운영조례 제16조, 복무규정 제10조, 임직원 행동강령 제19조 제2항, 투자사업심의위원회 운영내규 제9조 등에 위반하여 피고의 중요 내부자료를 사외로 유출함으로써 비밀엄수의무를 위반하였으므로 원고에 대한 징계사유가 존재하며, 원고의 비위행위의 동기 및 경위, 당시 원고가 대기발령을 앞두고 있던 상황, 과거의 근무태도나 징계전력 등 여러 사정에 비추어 볼 때 징계양정이 과다하다고 볼 수도 없다.

피고가 중앙노동위원회위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하여 승소한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 소송은 피고가 '부당해고구제재심판정'의 취소를 구한 것으로서 해고무효와 임금지급을 구하는 이 사건 소와 소송물이 다른 점, 원고는 위 소송에서 중앙노동위원회위원장의 보조참가인으로 참가한 것에 불과하고 소송의 진정한 당사자는 아니었던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 이 사건 소 제기가 신의칙에 반하여 재판받을 권리를 부정할 정도로 소권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

살피건대, 원고는 2011. 11. 29. 해임처분 사유가 '공사 중요 내부자료 유출'로 기재된 징계처분 통지서를 피고로부터 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편, 을 제11 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 원고에게 인사위원회 개최를 통보하면서 '심의기간 중 인사위원회에 참석하여 소명기회를 부여하고자 하니, 심의시간 중 반드시 대기하여야 한다'는 취지를 명시한 점, 원고는 2011. 11. 24. 개최된 인사위원회에 직접 출석하여 징계사유와 관련된 사실관계를 확인하고 구체적으로 소명기회를 가진 점, 위 인사위원회 개최일로부터 불과 5일 후 이 사건 해임처분에 관한 징계처분 통지서가 전달된 점, 위 인사위원회 회의 내용에 의하면 원고는 이 사건 자료를 개인 이메일로 발송한 행위와 관련하여 인사위원회가 개최되기 전인 2014. 11. 14.경 피고의 사장실에서 피고의 사장, 본부장 등과 이야기를 나누기도 하여 징계처분 통지서를 받기 전부터 이미 징계사유를 충분히 알고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 징계처분통지서에 해임처분 사유를 '공사 중요 내부자료 유출'로 다소 축약적으로 기재하였다는 사정만으로 피고의 해고사유의 통지가 근로기준법 제27조의 입법취지에 반하여 이루어졌다고 할 수 없으므로, 이 사건 해임처분이 근로기준법 제27조에 위반하여 무효라고 할 수 없다.

살피건대, 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들과 을 제8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 직원들에게 승인·배부된 보안 USB만을 사용하도록 하고 있고, 보안 USB를 외부에 반출할 경우에는 반출승인 절차를 거치도록 각 부서별로 관리하고 있으며, 반출승인 절차를 거치지 않는 경우 보안 USB에 보관된 자료를 외부에서 열어볼 수 없도록 하고 있는 점, ② 원고는 피고로부터 승인받은 보안 USB로 자료를 다운받아 전송하려다가 전송이 되지 않자 개인 메일로 이 사건 자료를 전송한 것인 점, ③ 원고는 2008. 3. 17. 피고 재직기간 동안 피고와 관련된 모든 기업 정보를 엄격하게 보호하여 타 회사 또는 제3자에게 제공하거나 누설하지 않을 것이라는 취지의 임직원 정보보안서약서에 서명·날인하여 피고에게 제출하기도 하였던 점, ④ 당시 전북지역 각 언론사 및 방송사 등에서 피고가 공급하는 임대아파트가 고분양가라는 문제를 제기하던 상황이었으므로, 이 사건 자료는 피고의 중요 내부문서로 보이는 점, ⑤ 비록 피고가 이 사건 자료 중 일부를 이미 언론 등에 공개하거나 전라북도의회 의원의 요구에 따라 제공하기는 하였으나 투자사업심의 안건자료가 대외비임을 분명히 하고 수지분석 세부내용은 공란처리 하기도 하였는데 이 사건 자료에는 이와 같은 자료까지 포함되었던 점, ⑥ 원고는 이 사건 해임처분 이후 소청심사에서부터 관련 행정소송에 이르기까지 중요 내부정보의 유출이 없었다는 취지로 주장하였는데, 앞서 본 관련 행정소송에서 원고가 이 사건 자료를 별도의 승인절차 없이 개인 메일로 발송한 것은 제반규정에 명시된 비밀엄수의무를 위반한 것으로서 징계사유로 인정된다고 판단하였고 위 판결이 그대로 확정되었으며, 이 사건에서 위와 달리 판단할 만한 특별한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 자료 외부 반출에 대한 별도의 승인절차 없이 2011. 10. 31. 업무용 메일을 통하여 이 사건 자료를 원고 및 원고의 처 개인 메일로 발송한 행위는 피고의 복무규정 등 제반규정에 명시된 비밀엄수의무를 위반한 것으로서 징계사유로 인정된다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 보건대, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 이 사건 자료를 개인 메일로 발송한 시기는 원고가 2011년 드래프트 제도에서 팀장 또는 팀원으로 선택되지 못한 결과 2011. 11. 1.부터 대기발령 상태에 놓이기 직전인바, 원고로서는 대기발령 상태에서 그동안의 업무태도 등을 반성하고 피고로부터 부여받은 과제를 성실히 수행하여 다시 직무에 복귀할 수 있도록 최선을 다해야 할 시기에 오히려 위와 같은 비위행위를 저지른 점, ② 원고가 위와 같은 비위행위를 저지른 목적과 관련하여 원고는 C지구 아파트 사업분석이 잘 되어 있어 앞으로의 업무처리에 있어 활용하기 위한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 자료가 없을 뿐만 아니라 오히려 당시 이 사건 사업과 관련하여 고분양가 논란이 일었고 이로 인해 피고가 대외적으로 큰 비판에 직면하고, 원고가 이 사건 자료를 외부에 메일로 발송할 당시 메일 제목을 'F', '[RE]: G'이라고 하여 이 사건 사업과 전혀 무관한 제목을 붙였으며, 메일 발송 후 메일 송신내역을 삭제하기도 한 사정, 원고는 2011. 11. 14. 원고가 개인 메일로 자료를 전송한 경위에 대한 확인 과정에서 면직될 경우를 대비하여 이 사건 사업과 관련된 파일을 가져간 것이라고 진술하기도 한 사정 등을 고려할 때, 원고는 대기발령이 예정되어 있는 시점에서 피고가 이 사건 사업으로 인하여 대외적으로 큰 비판에 직면하고 있던 사정을 인지하고 향후 면직될 경우를 대비하여 피고에게 타격을 줄 수도 있는 자료를 확보하기 위하여 위와 같은 비위행위를 저지른 것으로 보이는 점, ③ 피고는 매년 직원들에 대하여 수, 우, 양, 가의 4단계로 전년도 근무성적을 평가하는데, 원고는 2001년부터 2010년까지의 근무성적 평가에서 우 1회(2003년), 양 5회(2001, 2004, 2006, 2008, 2010년), 가 4회(2002, 2005, 2007, 2009년)를 받는 등 피고에 입사한 이후 장기간 근무성적이 좋지 않았던 점, ④ 원고는 2010년에는 근무지 무단이탈이나 상급자에 대한 명예훼손 등의 사유로 징계절차에 회부된 적이 있었는데 당시 인사위원회는 원고에 대하여 견책의 징계처분을 하려다가 과거 표창을 수상한 경력이 있다는 이유로 경고만을 하였으므로, 원고가 과거 표창을 수상하였더라도 인사규정 시행내규 제54조 제2항 단서에 의하면 또다시 징계감경을 할 수는 없는 점, ⑤ 원고의 비밀엄수의무 위반의 징계사유는 앞서 본 원고의 의도, 당시 피고가 처한 사정 등에 비추어 적어도 인사규정 시행내규 별표 9의 "비위의 정도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우"에 해당하여 피고의 인사규정 시행내규에 따른 징계양정기준에 비추어 보아도 이 사건 해임처분이 과중하다고 할 수 없는 점 등을 종합해 보면, 원고의 비위행위로 인해 원고와 피고 사이의 고용관계는 이를 지속·유지하기 위하여 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 그 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀고 그 책임은 원고에게 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해임처분의 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.

원고의 임금 청구는 이 사건 해임처분이 위법하고 부당하여 무효임을 전제로 하고 있으나, 위 4.항에서 살펴본 것과 같이 이 사건 해임처분은 무효라고 볼 수 없으므로, 원고의 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 남해인 문유진