전주지방법원 2017. 1. 6.자 2016카합1074 결정

이 사건 기록 및 심문 전체의 취지에 따르면 다음 사실이 소명된다.

채무자는 채권자 조합의 동의 없이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 이 사건 개정을 하였다. 이는 근로기준법 제94조 제1항 위반이자, 3급 이하 직원들의 임금체계를 '호봉제'로 명시하고, 취업규칙, 특히 임금체계와 관련된 규정의 불리한 변경은 노동조합의 동의를 받도록 한 단체협약 및 임금협약의 위반으로, 채권자 조합의 동의권 및 단체교섭권을 침해한 것이고, 채권자 근로자들의 기존 보수규정에 따라 임금을 지급받을 이익을 침해한 것이다. 따라서 이 사건 개정은 무효이므로, 신청취지 기재와 같은 가처분을 구한다.

이 사건과 같은 임시의 지위를 정하기 위한 가처분은 다툼 있는 권리관계 또는 법률관계가 존재하고, 그에 대한 확정판결이 있기까지 현상의 진행을 그대로 방치한다면 권리자에게 현저한 손해 또는 급박한 위험이 발생될 수 있어 장래 확정판결을 얻더라도 그 실효성을 잃게 될 염려가 있는 경우에 권리자에게 임시의 지위를 주어 그와 같은 손해나 위험을 피할 수 있도록 하는 보전처분으로서, 본안소송에 의하여 권리관계가 확정될 때까지 가처분권리자가 현재의 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여 또는 그 밖의 필요한 이유가 있을 때에 한하여 허용되는 잠정적인 처분이다. 이러한 가처분을 해야 하는지는 당해 가처분신청의 인용 여부에 따른 이해득실 관계, 본안소송에 있어서의 장래 승패의 예상, 기타의 제반 사정을 고려하여 법원의 재량에 따라 합목적적으로 결정하여야 한다.

채권자들이 이 사건 개정을 문제삼는 주된 이유는 이 사건 개정의 내용이 채무자 소속 근로자들에 대한 일정한 성과평가를 거쳐 그 결과에 따라 급여를 차등 지급한다는 것으로서, 그로 인해 채권자 근로자들을 비롯한 채무자 소속 근로자들의 임금이 감소될 위험성이 발생하였기 때문이라고 보인다. 따라서 이 사건 개정에 의하여 실제로 임금이 감소될 가능성이 있고, 그로 인하여 채권자 근로자들에게 현저한 손해나 급박한 위험이 초래되는지 여부에 관하여 본다.

살피건대 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결), 앞서 본 이 사건 개정 내용에 의하면 저성과자로 평가된 근로자들의 경우 개정 전 보수규정에 의할 때보다 임금액이나 임금 상승률에서 불이익을 받을 가능성이 있으므로 일응 채무자가 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경을 하였다고 볼 여지는 있다.

그러나 한편 기록에 의하면, 기획재정부는 2016. 1. 28. 성과연봉제 적용대상을 최하위직급, 기능직 등을 제외한 전직원으로 확대하고, 고성과자와 저성과자 간 기본연봉인상률 차이를 평균 3%(+1.5%)까지 확대하며, 성과연봉의 비중은 20%(차하위직급은 15%) 이상으로 하고 차등 폭은 최소 2배 이상으로 하는 등의 기준을 제시한 '공공기관성과연봉제 권고안'을 하달한 사실, 기획재정부의 '2017년도 공기업 · 준정부기관 예산편성지침'에 의하면, 2017년도 총인건비 예산은 2016년도 총인건비 예산의 3.5% 이내에서 증액하여 편성하되, 위 2016. 1. 28.자 권고안에 따른 성과연봉제 확대 도입을 기한 내(준정부기관은 2016. 12.말까지) 이행하지 못한 공공기관은 2016년도 총인건비 예산 범위 내에서 2017년도 총인건비 예산을 편성하도록 하고 있는 사실, 채무자는 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관법'이라 한다) 제5조 제3항 제2호 (가)목의 기금관리형 준정부기관에 해당하는 사실, 채무자는 위 2016. 1. 28.자 권고에 따라 전담TF를 구성, 성과연봉제 설계 등을 한 후 2016. 3. 23.부터 2016. 6. 15.까지 6회에 걸쳐 노사 대표자 단독 면담을 하고, 2016. 4. 7.부터 2016. 5. 18.까지 4회에 걸쳐 교섭요구하였으나, 2016. 5. 3. 노사 협의회에서 채무자 조합은 수용 불가 의사를 표시하였고, 2016. 5. 25. 성과연봉제 본 교섭에서도 채무자 조합은 재차 거부의사를 표시한 사실, 채무자는 성과연봉제 조기 도입을 이유로 기획재정부로부터 인센티브 성과급 지급을 승인받은 사실이 소명된다.

위 소명사실에 의하면, 공공기관법 제28, 50, 51조의 규정 등에 비추어 기획재정부장관의 위와 같은 지침은 채무자에 대하여 일정한 구속력을 가질 것으로 보여 채무자가 성과연봉제 확대 시행을 전면적으로 거부할 경우에는 정부경영평가에서 하위 등급을 받는 등에 따라 채권자 근로자들에게도 어느 정도의 금전적 불이익이 초래될 가능성이 있다 할 것이고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 하는 점(대법원 1997. 5.16. 선고 96다2507 판결)을 고려하면 이 사건 개정으로 인하여 채권자 근로자들의 임금수준이 불리하게 변경되었다고 단정할 수 없으며, 채권자 조합의 단체교섭권이 침해되었다고 단정하기도 어려워 채권자들이 주장하는 피보전권리의 존재가 소명되었다고 볼 수 없다.

뿐만 아니라, 이 사건 신청을 받아들이지 않을 경우 채권자 근로자들의 생계에 중대한 지장이 초래되는 등 금전배상으로 회복하기 어려운 손해나 급박한 위험이 발생할 우려가 있어 이 사건 개정에 따른 보수규정의 효력을 정지하여야 할 보전의 필요성이 있다고도 보이지 않는다(추후 본안소송을 거쳐 이 사건 개정이 무효로 확인되는 경우, 채무자에게 개정 전 보수규정을 적용하여 지급하였어야 할 임금액과의 차액을 정산하여 그 지급을 구하면 될 것이고, 현재 채무자의 자력이 부족한 상태여서 즉시 이 사건 개정된 보수규정의 효력을 정지하지 않으면 채권자 근로자들이 나중에 차액 부분을 지급받기 곤란할 것이라고 볼 자료도 없다).

그렇다면 채권자들의 신청은 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2017. 1. 6.

판사 방창현(재판장) 한진희 정성화