전주지방법원 2018. 4. 25. 선고 2017가단26012 판결

주장 요지

피고 은행의 임금피크제 운용지침에 따르면, 상반기(1월 ~ 6월) 출생 직원은 55세에 달하는 해의 6월 30일자로, 하반기(7월 ~ 12월) 출생 직원은 그 해 12월 31일자로 각 특별퇴직 처리하는 결과, '1월부터 5월생' 또는 7월부터 11월생' 직원들은 만 55세에 달한 후 각 1개월(5월생 또는 11월생)에서 5개월(1월생 또는 7월생)을 더 근무하고 특별퇴직 하게 된다.

그런데 앞서 본 피고 은행의 특별퇴직 실시기준에서 정한 지급기준에 따르면, 만 55세에 달하는 때가 6월이나 12월인 직원들은 정년시까지의 잔여 개월수가 60개월이므로, 위 산식의 "60개월 - 정년시까지의 잔여 개월수"가 0이 되어 위 직원들은 결국 "본봉 × 환산계수 × 30개월"로 계산된 특별퇴직금을 지급받게 되는 반면, 특별퇴직하는 직원들 중 만 55세가 달한 월의 말에 퇴직하지 아니하고 6월말 또는 12월 말까지 1개월에서 5개월을 더 근무하게 되는 직원들(만 55세에 달하는 때가 '1월부터 5월' 또는 '7월부터 11월'인 직원들) 의 경우에는 위 산식의 "60개월 - 정년시까지의 잔여 개월수"가 1에서 5가 되어 결국 "본봉 × 환산계수 × 25개월 또는 29개월"로 계산된 특별퇴직금만을 지급받게 된다.

이처럼 피고 은행의 특별퇴직 실시기준에 정한 지급기준에 따를 경우, 만 55세 도래 직원들은 그 출생 월에 따라 수령하는 특별퇴직금 액수에 있어 차이가 있게 되므로, 이는 '동일노동 동일임금' 원칙과 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별대우를 금지하는 근로기준법 제6조에 위반되어 무효이고, 따라서 피고 은행은 원고에게 미지급된 특별퇴직금 47, 488,600원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다.

판단

사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금 또는 퇴직위로금 제도를 두고 있는 경우 그 성격이 후불 임금에 해당하는지 여부는 그 지급의 사유와 시기 및 기준, 근로와의 관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2006다12527 판결 참조). 그런데 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금 또는 퇴직위로금 제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 퇴직금은 후불 임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바, 그러한 퇴직금제도는 근로자퇴직급여 보장법에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리하는 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건을 살펴 보건대, 앞서 든 증거에 이 사건 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 은행에서 만 55세가 도래하는 직원들로 하여금 본인 희망에 따라 임금피크제 또는 특별퇴직을 선택하도록 하고 있고, 정년이 도래하기 전 특별퇴직을 신청하는 직원들에 대해서는 통상의 퇴직금 외에 조기 퇴직에 대한 위로 또는 보상의 명목으로 특별퇴직금을 지급하고 있는 점, ② 피고 은행은 노사합의에 따라 제정된 임금피크제 운용지침에 따라 특별퇴직 시점을 상반기(1~6월) 출생 직원들에 대해서는 6월 말로, 하반기(7월~12월) 출생 직원들에 대해서는 12월 말로 적용하여 왔고, 그에 따라 원고와 같은 일부 직원들의 경우 만 55세가 도래한 이후에도 그 해 6월말 또는 12월 말까지 1개월에서 5개월을 더 근무하게 되는 상황에 처하게 되는 점, ③ 그러나 위와 같은 경우에도 피고 은행은 대상 직원들에게 근무기간에 상응하는 임금을 지급하여 왔고, 다만 그로 인해 특별퇴직 시점까지 더 근무한 개월 수만큼 특별퇴직금 액수가 줄어드는 결과가 발생한 것뿐인 점, ④ 위와 같이 그 출생 월에 따라 수령하는 특별퇴직금 액수에 차이가 발생하는 것은 모든 직원의 정년이 만 60세로 동일한 상황에서 각 직원의 출생 월이 상이하기 때문에 발생하는 부득이한 결과인 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 피고 은행의 특별퇴직 실시기준에서 정한 지급기준이 원고 주장과 같이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.