주문
피고가 2017. 9. 4. 원고에 대하여 한 파면은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2017. 10. 5.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 2,801,661원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는 원고에게 2017. 9. 4.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 2,801,661원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 화물자동차 운수사업법 제48조에 의하여 설립된 운수사업자단체이다.
원고는 2014년 8월경부터 피고 협회에서 근무하다가 2017. 9. 4. 피고로부터 파면처분을 받았다.
이 사건 징계위원회의 개최 등
피고는 2017. 9. 4. 원고에 대한 징계를 안건으로 하여 2017년 제1차 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 개최하였고, 이 사건 징계위원회에는 피고 징계위원 4인(C, D, E, F)이 전원 참석하였는데, 이사 C을 제외한 나머지 징계위원 3인이 무기명으로 투표한 결과 원고에 대하여 파면하기로 의결하였다.
피고는 2017. 9. 4. 원고에게 '이 사건 징계위원회를 개최한 결과 원고에 대하여 2017. 9. 4.자 해고하기로 의결하였다'는 내용의 내용증명우편 및 '이 사건 징계위원회를 개최한 결과 인사관리규정 제35조, 제36조에 의하여 파면으로 의결하였지만 이에 따른 처분은 인사관리규정 제5조, 취업규칙 제34조, 제36조, 제47조에 의하여 해직(해고)처분하기로 결정하였기에 인사발령하였음을 통보합니다'라는 내용의 내용증명우편을 발송하였다.
피고는 2017. 9. 4. 원고에게 인사발령통보라는 제목으로 '인사발령사항, 징계처분: 파면, 처분결과: 해직(해고), 해고일자: 2017. 9. 4., 자세한 사항은 문서로 발송하였사오니 참고하시기 바랍니다'라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 12호증, 을 제9, 11, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
절차적 위법
피고는 2017. 8. 24. 원고에게 4가지의 징계사유를 5줄로 제시하였을 뿐이어서 원고는 구체적인 징계사유를 알 수 없었고, 징계위원회에서 6쪽의 징계사유서를 제시하였으나 읽던 도중 회수하여 방어권을 행사할 수 없었다.
일부 회원사 사장님들이 이 사건 징계위원회에 참관하려고 하자 피고는 일방적으로 이 사건 징계위원회의 시간을 변경하였다.
징계위원회 위원장은 이사장임에도 부이사장이 이 사건 징계위원회 회의를 진행하고 원고에게 징계위원회 결정 결과를 통지하였다.
실체적 위법
원고는 피고 이사장이 지시한 차량 대폐차 업무와 관련하여 국토교통부에 질의를 한 후 답변에 따라 업무를 처리하려고 한 것일 뿐 고발성 민원을 제기한 것이 아니어서 피고와 피고 이사장의 명예를 실추하거나 위신을 손상한 바 없다.
원고는 피고 이사장의 지시에 따라 2017년 4월, 5월, 6월 피고 예산의 전반적인 현황을 한 장으로 정리하여 피고 이사장에게 보고하였고, 8월 다른 직원들의 휴가기간에 이사장이 도내 사다리차의 증차 제한과 G단체의 물류사업 진출에 대한 제한과 관련된 업무를 지시하여 시간이 되는대로 업무를 하였을 뿐 이사장의 업무 지시를 불이행하여 피고의 기강을 문란하게 한 바 없다.
화물자동차 대폐차 업무처리규정에 2004. 1. 20. 이전에 카고 차량에서 사다리차로 구조 변경한 차량은 일반 카고 차량으로 대폐차 할 수 있다는 규정이 있어 H에게 위와 같은 안내를 하였을 뿐 차량 대폐차 업무와 관련한 위법행위로 회원사와 갈등을 조장하거나 피고의 신뢰성을 실추시킨 바 없다.
원고는 정관개정위원회의 결정에 따라 피고 정관을 변경하였을 뿐 허위 보고를 하였거나 공문서위조를 한 바 없다.
판단
파면처분 무효확인 부분
피고의 원고에 대한 파면처분은 실질적으로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 근로기준법상 해고에 해당하므로 해고의 효력에 관하여 본다.
인정사실
피고는 2017. 8. 23., 2017. 8. 25. 원고에게 '피고 인사관리규정 제37조에 의한 징계의결요구가 있어 2017. 9. 4. 11:00 피고 회의실에서 이 사건 징계위원회를 개최하기로 하였는바, 이 사건 징계위원회에 출석하여 의견을 진술하고, 징계사유에 관하여 의견이 있을 경우 2017. 8. 31. 15:00까지 피고에게 서면으로 의견을 제출할 수 있다'는 내용의 내용증명우편을 발송하면서 아래와 같은 내용의 징계사유를 통지하였다.
원고는 2017. 8. 28. 피고에게 징계사유에 관한 의견을 아래와 같이 기재하여 제출하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8호증, 을 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
앞서 든 증거, 갑 제10, 16호증, 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하려 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 2017. 8. 23., 2017. 8. 25. 원고에 대한 징계를 위하여 이 사건 징계위원회에 출석을 요구하면서 보낸 통지서, 이 사건 징계위원회의 의결 결과를 통지한 2017. 9. 4.자 각 통보서 및 문자메시지에는 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않으므로 피고의 원고에 대한 해고는 절차상 중대한 위법이 있다. 따라서 피고가 2017. 9. 4. 원고에 대하여 한 파면은 원고가 주장하는 그 밖의 위법사유에 관하여 나아가 살필 필요 없이 부당해고에 해당하여 무효이고 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 그 무효 확인을 구할 이익도 있다.
원고는 피고로부터 2017. 8. 23., 2017. 8. 25. 징계사유를 통지받은 후인 2017. 8. 29. 피고의 회원들에게 '원고는 피고의 이사에게 항명을 하지 않았고, 사다리차를 카고차로 대폐차하면서 금품을 수수하지 않았으며, 다른 직원의 휴가기간 중 지시한 업무는 휴가가 끝나면 이사장과 업무를 처리할 것이라고 생각하였다'면서 도와달라는 내용의 문서를 발송하였다. 피고는 원고에게 징계사유를 통지하기는 하였으나 추상적으로만 기재하였을 뿐 주요한 사실관계를 기재하지 않아 원고는 원고가 발송한 위 문서에서도 제2, 3 징계사유 중 일부와 관련하여서만 사실관계에 관하여 해명하였던 것으로 보인다.
원고는 이 사건 징계위원회에 출석하여 징계사유가 제목으로만 기재되어 있고 세부적인 내용에 관하여는 기재되어 있지 않아 잘못한 부분을 알지 못하였다고 진술하였고, 피고의 직원 역시 징계위원들에게 발송한 징계사유(을 제10호증)를 원고에게는 통보하지 않았다고 하면서 이 사건 징계위원회에서 원고가 열람하도록 한 것으로 보인다. 위 징계사유를 확인한 후 원고가 이 사건 징계위원회에서 위 징계사유에 관한 의견을 진술하기는 하였으나, 원고가 위 징계사유를 확인한 후 이에 관하여 해명하기에는 충분한 시간이 주어지지 않아 원고가 자신의 징계사유에 관하여 충분히 소명하는 등 방어권을 적절히 행사할 수 없었던 것으로 보인다.
피고가 원고에게 발송한 징계사유에는 원고의 방어권 행사에 중요하다고 보이는 사실관계는 기재되어 있지 않고, 피고는 원고에게 이 사건 징계위원회의 의결에 관하여 통보하면서도 징계사유에 관하여는 아무런 기재를 하지 않았다. 위와 같은 이유로 원고는 2017. 9. 15. 파면처분의 효력을 다투는 내용의 이 사건 소를 제기하면서도 그 위법사유를 주장하는 데에 상당한 어려움을 겪었고, 피고가 2017. 12. 28.자 답변서와 함께 위 징계사유서(을 제10호증)를 제출하고 나서야 징계사유에 관한 주장을 할 수 있었다.
임금청구 부분
피고의 원고에 대한 파면처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 원고가 피고의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 원고는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 을 제12호증의 기재에 의하면, 피고는 원고에게 2017. 10. 4.까지의 임금을 지급하였고, 파면 당시 원고의 임금이 월 2,801,661원임은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 피고가 원고에 대한 파면처분이 정당하다고 주장하면서 원고를 복직시키지 않고 있는 이상 피고가 원고를 복직시키는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요성도 있으므로, 피고는 원고에게 급여를 지급한 다음 날인 2017. 10. 5.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,801,661원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김수일(재판장) 김자림 임경옥
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.