주문
피고는 선정자 C, D, E, F, G, H, I에게 별지2 기재 표 중 각 선정자에 해당하는 '월 별 미지급 임금체불액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지2 기재 각 선정자에 해당 하는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날짜부터 2025. 5. 14.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고(선정당사자) A, 선정 자 J, K, L, M, N, O, P에게 별지2 기재 표 중 각 원고(선정당사자) 및 선정자에 해 당하는 '월별 미지급 임금체불액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지2 기재 표 중 각 원고(선정당사자) 및 선정자에 해당하는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날짜부터 2025. 5. 14.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고(선정당사자)와 선정자들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/10은 원고(선정당사자)와 선정자들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
피고 학교법인은 그 산하에 전북특별자치도 완주군 Q 소재 'R대학교'(이하 'R대'라 한다)를 운영하고 있고, 원고들은 피고 산하 R대에 재직하고 있는 교원·직원으로 피고와 사이에 근로계약을 맺고 있는 근로자들이거나 과거 근로계약을 맺고 근무하였다가 현재는 퇴직한 상태인 사람들이다(원고 C, D, J, K는 교원, 그 외에는 직원. 재직여부는 별지와 같음).
R대의 '교직원 보수규정'(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다. 갑 제3호증 참조)에 따르면 교직원들에게 지급되는 급여로서 '보수'라 함은 '봉급과 그 밖의 각종 수당을 합한 금액'으로 규정되어 있으며, '수당'이라 함은 '직무여건 및 생활여건 등에 따라 지급되는 부가급여'로 규정되어 있다(이 사건 보수규정 제3조).
이 사건 보수규정에 따른 '수당'은 직무수당 및 상여수당, 가계보전수당, 특수근무수당, 명절휴가비와 정액수당으로 구성되는데, 이 사건 보수규정은 여기서 '정액수당'으로 명명된 수당으로서 교원에게 지급되는 것을 '연구보조비'로, 직원에게 지급되는 것을 '업무개발비'로 분류하고(이 사건 보수규정 제17조), '연구보조비'와 '업무개발비'등의 경우 '예산의 범위 내에서 총장이 따로 정한 기준에 의거하여 매월 이를 지급한다'고 규정하고 있으며(이 사건 보수규정 제25조, 제26조), '정근수당'은 '예산의 범위 안에서 매년 1월과 7일 보수지급일에 공무원 수당규정 제7조에 준하여 지급하는 수당'으로, '명절휴가비'는 '공무원수당 제18조3에 준하여 (명절에) 지급하는 휴가비'로 각각 규정하고 있다.
이 사건 보수규정에 따라서 R대는 매 학년도(매해 3월부터 다음 해 2월까지) '교직원보수지급안'(이하 '이 사건 보수지급안'이라 한다)을 발표하여 각종 수당들의 지급수준을 정해 왔는데, 원고들을 포함한 교직원들에 대한 2021학년도의 각종 수당 중 '연구보조비'와 '업무개발비', '정근수당', '명절휴가비'(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)를 기존 수준으로 지급된 2020학년도에 비하여 다음과 같이 감액하여 지급하였다(이하 '이 사건 감액지급'이라 하고, 그와 같이 2020학년도에 비하여 감액된 금액을 '이 사건 감액지급분'이라 한다. 을 제2호증 참조).
[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자들의 주장
원고들의 주장
이 사건 보수지급안은 근로기준법상의 취업규칙에 해당하는바, 그렇다면 이 사건 각 수당을 2020학년도에 비하여 삭감한 이 사건 감액지급은 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당한다고 보아야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 근로자들의 집단적 동의를 얻지 아니하였으니 이 사건 각 수당을 감액한 이 사건 2021학년도 보수지급안은 효력이 없고, 따라서 피고는 이 사건 감액지급분을 원고들에게 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 보수지급안은 근로기준법상의 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으므로 그 변경에 있어서 근로자들의 집단적 동의를 필요로 한다고 볼 수 없다. 설령 취업규칙에 해당하다고 하더라도 피고는 이 사건 감액지급에 있어서 근로자들의 집단적·개별적 동의를 모두 얻었다.
판단
관련법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결).
근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
한편 학교법인의 회계연도는 그가 설치 · 경영하는 사립학교의 학년도에 따르며 학교법인은 매 회계연도가 시작되기 전에 예산을 관할청에 보고하고 공시하여야 하는 점(사립학교법 제30조, 제31조 제1항) 등을 고려할 때, 학교법인이 매 학년도에 예산 상황 등을 고려하여 새롭게 정하는 '연구보조비'와 같은 항목의 경우 그 액수가 매 학년도의 교직원 보수규정의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어려우며, 일부 학년도의 연구보조비 액수가 직전 학년도에 비해 줄어든 것을 실질적으로 연구보조비에 관한 종전 취업규칙을 교원에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라고 단정할 수 없다. 다만 학교법인이 이전부터 실질적으로는 예산 상황 등에 대한 별다른 고려 없이 매 학년도의 연구보조비 액수를 그 직전 학년도의 교직원 보수표가 정한 연구보조비 액수 이상으로 정했다는 등의 특별한 사정이 있다면, 교원들에게 연구보조비 액수에 대한 권리나 이익이 인정될 여지도 있다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조).
판단
이 사건 감액지급의 효력에 관하여 판단하기 전에 이 사건 보수지급안의 법적 성격에 대해서 살펴보건대, '취업규칙'이라 함은 '근로자에 대한 임금 등 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이로 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙'을 말하는 것으로 그 명칭은 불문하며, 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다고 할 것인바(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 이 사건 보수지급안은 피고가 이 사건 각 수당을 비롯하여 소속 근로자들의 월별 수당과 상여금 등의 지급 계획을 집단적이고 통일적으로 설정하는 것으로서 근로자들의 근로조건에 관련된 것을 일방적으로 정하는 것이므로, 이는 '취업규칙'에 해당한다고 보아야 한다(을 제7호증 참조).<1>
그렇다면 「피고가 이 사건 보수지급안을 종전의 것과 다르게 개정하거나 새로운 내용을 신설하는 등으로 '근로조건에 관한 근로자들의 권리나 이익'을 박탈하는 경우」 에 해당한다면 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당한다고 할 것인데, 여기서 '근로조건에 관한 근로자의 권리나 이익'이란 '종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익'을 의미한다고 할 것이다. 이에 따라서 이 사건 각 수당의 각 항목별 지급수준이 '종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익'에 해당하는지 여부에 대한 판단은 다음과 같다.
따라서 이 사건 각 수당 중 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원)(상여)' 항목의 경우 그 전해보다 적은 금액을 지급하는 것으로 이 사건 보수지급안을 개정하더라도'취업규칙의 불이익한 변경'에는 해당하지 아니하여 설령 '근로자의 과반수의 동의'가 없다고 하더라도 유효하다고 할 것이나(을 제3, 5호증에 의하면 이에 대하여 원고들의 개별적 동의는 이루어진 것으로 판단됨), '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목에 관하여 이 사건 보수지급안을 개정하여 그 전해보다 낮은 금액을 지급하는 것은 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당한다고 할 것이어서, 근로기준법 제94조 제1항에 따라서 '근로자의 과반수의 동의'가 필요하다고 보아야 한다.
그렇다면 '그 개정에 근로자의 과반수의 동의'가 필요한 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목에 관하여 '근로자의 과반수의 동의'가 이루어졌는지 여부에 관하여 살펴보건대, 이에 부합하는 듯한 을 제4호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 살펴본 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면 더욱 그러하다.
을 제4호증은 R대의 교직원 급여조정안 제안에 대하여 'S노동조합 T지부'가 '원칙적으로 동의'한다는 내용으로 되어 있으나, 이것만으로는 학교 측의 어떠한 제안에 대하여 'S노동조합 T지부'가 동의의 의사를 표시한 것인지 알 수가 없다[당시 R대는 급여 조정을 둘러싸고 매우 혼란스러운 상황이었던 것으로 보이는바(을 제6호증 판결문 6면 참조), 원고 측이 주장하는 바와 같이 을 제4호증이 어떠한 공문에 대한 회답으로 작성된 것인지 확정이 되어야 하는데, 이 부분에 대한 피고 측의 입증이 부족함].
당시 R대에는 여러 노동조합이 존재하는 상황 속에서 많은 근로자들이 급여 삭감에 반발하며 교직원 회의 등에 불참하고 타합을 거부하는 등 근로자들 상호간에 의견통일이 이루어지지 않는 상황이었는데(을 제6호증 판결문 6면 참조), 이러한 상황 속에서 'S노동조합 T지부'가 원고들을 포함한 전체 교직원들에 대한 임금삭감에 관한 동의권을 행사할 수 있는 단체라는 점을 뒷받침할 만한 증거 역시 부족하다.
특히 원고들 중 C, D, J, K의 경우는 교직원이 아닌 교원(호봉제)에 해당하는데,2021년경에는 R대에 교원을 구성원으로 노조는 존재하지 아니하였던 것으로 보이고(원고의 이러한 주장에 대해서 피고 측이 특별히 다투지 아니하고 있음. 교원노조는 이 사건 이후에 비로소 구성된 것으로 보임), 그렇다면 원고들 중 C, D, J, K에 대한 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목의 삭감이 유효하게 위해서는 해당 근로자들(호봉제 교원) 과반수의 동의가 필요한데(근로자들의 근로조건이 2 원화되어 있는 경우에 관한 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조), 이들 근로자들의 동의가 있었다는 점을 뒷받침할 만한 증거 역시 부족하다.
소결론
그렇다면 이 사건 감액지급 중에서 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원)(상여)' 항목의 경우 그 전 해보다 적은 금액을 지급하는 것으로 이 사건 보수지급안을 개정하더라도'취업규칙의 불이익한 변경'에는 해당하지 아니하여 유효하다고 할 것이나(청구기각 부분), '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목의 경우 '그 개정에 근로자의 과반수의 동의한 경우'에 해당한다고 할 것인데 이에 관한 입증이 부족하므로, 이 사건 보수지급안(2021학년도) 중 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목의 경우 그 효력이 없다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 '연구보조비(교원)·업무개발비(직원), 정근수당, 명절휴가비' 항목에 관하여 이 사건 보수지급안(2021학년도)과 이 사건 보수지급안(2020학년도)의 차액 부분을 지급할 의무가 있고 이는 별지2 기재와 같다(청구인용 부분).
따라서 피고는 원고들 중 C, D, E, F, G, H, I(이상 퇴직자)에게는 별지2 기재 표 중 위 각 원고들에 해당하는 '월별 미지급 임금체불액 '란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지2 기재 위 각 원고들에 해당하는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날짜부터 이 판결 선고일인 2025. 5. 14.까지는 민법이 정하는 연 5%(원고 측이 드는 대법원 2014. 8.26. 선고 2014다28305 판결 사안과 달리 피고가 영리회사가 아니므로 원고들의 채권이 상사채권이라고 보기 힘듬. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2022다200249 판결 참조)의,그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정하는 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 원고들 중 A, 선정자 J, K, L, M, N, O, P(이상 재직자)에게 별지2 기재 표 중 위 각 원고들에 해당하는 '월별 미지급 임금체불액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지2 기재표 중 위 각 원고들에 해당하는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날짜부터 위 2025. 5.14.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다(원고들별 재·퇴직여부 및 퇴직일자, 이 사건 각 수당의 지급일 등 세부사안에 대해서는 피고가 특별히 다투지 아니하고 있음).
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 안좌진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.