전주지방법원 2026. 7. 22. 선고 2025나1833 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1~6호증, 을4, 5, 6, 9, 10, 11, 16, 17, 18, 24, 25,26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 이 사건 청구원인으로서, 피고가 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 2012년과 2013년의 취업규칙 변경은 적법절차를 거치지 않은 불이익 변경으로써 무효라고 주장하며, 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 2018. 10. 17.부터 2021. 9. 17.까지의 상여수당 합계 40,393,230원과 그에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 데 대하여, 피고는① 2012년 공무원보수규정에 따르는 2012년 보수규정 변경으로 종전 기본급 3,441,700원을 4,543,700원으로 대폭 인상하면서 상여수당을 연간 300%에서 100%로 삭감하여 봉급 인상과 상여수당 삭감이 대가관계에 있으므로, 봉급과 수당을 합한 보수총액을 기준으로 판단할 경우 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 아니고, ② 2013년 취업규칙 변경 이후 D대학교 기간제 교원에게 상여수당을 지급하지 않기로 하는 근로조건이 관행으로 성립되었거나, 원고가 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경의 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 '근로자의 동의'는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하는데(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 증거와 을3호증의 각 기재에 변론 전체의 변론 전체의 취지를 종합할 때 인정되는 아래의 사실 내지 사정에 비추어, 2012년 취업규칙 변경을 통한 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에는 상호 대가관계 내지 연계성이 있다고 봄이 상당하므로 2012년 취업규칙 변경을 두고서 근로자에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

상여수당의 완전 삭감을 내용으로 하는 2013년 보수표 변경과 이에 기초한 상여수당 미지급 조치는 이사회의결을 거쳤다고 하더라도 연 100% 상여수당 지급의무를 정한 보수규정에 반할 뿐 아니라 불이익한 취업규칙 변경이 분명함에도 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등 절차를 거쳤음을 인정할 자료가 없는 이상 특별한 사정이 없는 한 그 효력을 인정할 수 없다. 나아가 100% 상여수당 지급 근거조항을 삭제한 2019. 10. 1.자 보수규정 변경 역시 불이익한 취업규칙 변경이 분명함에도 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등 절차를 거쳤음을 인정할 자료가 없는 이상 특별한 사정이 없는 한 그 효력을 인정할 수 없다. 따라서 피고는 위 변경된 2012년 보수규정에 따른 상여수당(매년 3월과 9월에 기본급의 50%씩 합계 100%)을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 예산 부족으로 2013학년도부터 상여수당을 지급하지 못하였으나 원고를 포함한 D대학 기간제 교원들이 위와 같은 근로조건을 수용하여 '기간제 교원에게 상여수당은 없다'는 근로조건이 관행으로 성립되었고, 위 관행으로 변경된 근로조건을 명문화하기 위하여 2019. 10. 1. D대학교 교수들로 구성된 규정심의위원회에서 보수규정 중 상여수당 근거조항을 삭제한 것에 불과하므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요한 근로조건의 불리한 변경은 존재하지 않는다고 주장하나, 을12, 15, 19, 20, 22, 23호증의 각 기재 내지 원고의 발전기금 납부 등 사정만으로는 예산 부족에 의한 상여수당 미지급 내지 위와 같은 근로조건 관행의 성립을 인정하기에 부족하므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로 피고는, 상여수당 100% 삭감조치는 2013학년도부터 시행되다가 그 근거조항이 2019. 10. 1. 보수규정에서 삭제되었는데, 원고는 위와 같은 보수에 관한 취업규칙이 변경된 후 부교수로 재임용되었으므로, 위와 같은 재임용 계약 후에는 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다고 주장하나, 을24, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정, 즉, 원고는 2013학년도 보수표 변경(내지 상여수당 미지급 조치) 당시 1995년 전임강사로 신규임용된 이래 1997년 조교수로, 2008년 부교수로 각 승진 임용되어 근무기간의 단절 없이 18년간 교원으로 근무해오고 있었던 점, 더욱이 원고는 위 보수표 변경 등 다음 해인 2014. 3. 및 2020. 3. 연이어 재임용되었다가 2021. 8. 정년으로 퇴직한 점 등에 비추어, 원고의 경우 일반적인 재임용 대상인 사립대학교 교원과는 그 지위/신분의 보장, 연속 및 견고성의 측면에서 달리 보아야 할 것인 점, 상여수당을 100%로 감축하는 내용의 2012년 보수규정 변경 이후 2014년 및 2020년 재임용 당시 원고가 상여수당을 전액 삭감하는 내용의 보수지급 조건을 수용하기로 하는 취지의 재임용신청서나 계약서 등을 작성, 제출한 바는 없다고 보이는 점, 특히 2013년 보수표 변경은 2012년 변경된 보수규정에 반하는 조치로서 엄밀히는 구속력 있는 2012년 취업규칙(보수규정)에서 정한 의무의 단순 불이행에 그친다고 볼 여지도 있는 점 등에 비추어, 원고가 상여수당 완전 삭감이라는 불이익하게 변경된 근로조건의 구속을 받는다고 볼 수 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는, 2012년 보수규정 제13조 제1항에서 예산의 범위 안에서 상여수당을 지급하도록 규정하고 있는바, 예산 부족으로 2013학년도 이후 상여수당을 미지급하게 된 것이므로 미지급 상여수당의 지급의무가 없다는 취지의 주장을 하나, 관계 규정 및 계약 등에 의해서 정해진 각종 수당 지급의무에 관하여 단순히 예산편성액수 부족을 이유로 그 지급의무를 면한다고 볼 수는 없고, 위 각 수당 항목에 관하여 예산에 계상이 된 이상 그 지급을 구할 수 있다고 봄이 상당한 점(대법원 2009. 9. 10. 선고 2005다9227 판결 참조), 피고 보수규정이 다수의 수당 항목에 관하여 "예산의 범위 안에서 지급"한다고 정하고 있는 상황에서, 피고의 주장에 따를 경우 예산편성권자의 의사나 재정상황에 따라 각종 수당의 지급의무에 관한 규정의 구속력 내지 규범성이 형해화될 위험성이 큰 점 등에 비추어 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

마지막으로 피고는, 원고가 상여수당이 삭감되었다는 사실을 알면서도 상당 기간보수규정 변경에 대하여 문제를 제기하지 않아 보수규정이 확정적으로 유효하게 되었고, 이 사건 청구가 인용되어 원고와 같은 입장에 있는 다른 교직원들이 피고에게 이와 같은 청구를 하게 되면 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 학교의 존립마저 위태로워질 것이므로, 원고의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장하나, 그 주장하는 것과 같은 사정만으로 원고가 취업규칙의 무효를 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 피고의 주장 역시 받아들이기 어렵다.

결국, 2012년 취업규칙 변경은 유효하다고 할 것이나, 2013년의 보수표 내지 2019년의 보수규정 변경을 통한 취업규칙 변경은 그 효력을 인정할 수 없으므로, 피고는 원고에게 변경된 2012년 취업규칙에 따라 연 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩 지급)에 상당한 상여수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 상여수당으로 합계 13,928,700원{= 기본급 4,642,900원 × 0.5 × 6회(2018. 10. 17.부터 2021. 9. 17.<2>까지 기간 중 상여수당 지급의무 발생 월수)} 및 이에 대하여 약정 지급일 다음날 이후로서 원고가 구하는 2021. 9. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 7. 22.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 일부 인용할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심판결의 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김호춘(재판장) 송인우 유재현

각주1) 위 보수표에서의 상여수당 항목 삭제는 보수규정의 개정 없이 이사회의결로만 이루어진 것으로 이후 2019. 10.1. 보수규정 개정으로 상여수당 지급의 근거조항(제13조)이 삭제되었다. 위 보수표 변경을 보수규정에 반한 것으로서 무효로 볼 경우에는 그에 따른 이후의 상여수당 미지급은 단순 채무불이행에 불과하게 되고, 상여수당 항목을 삭제한 2019. 10. 1.자 보수규정 변경을 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을지가 문제된다.

각주2) 원고는 2021. 8. 31.자로 정년퇴직하였는바, 피고는 2021. 9.분 상여수당 지급의무 내지 지급대상 기간에 관하여 명백히 다투지 않고 있다. 보수규정(제7조)에서 퇴직 등의 경우 발령일 기준으로 보수를 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 점을 고려하여 2021. 9.분 상여금 지급의무를 인정한다.