주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 관계
피고는 1997. 8. 13.경 제주특별자치도 및 한국관광공사 등의 출자에 의해 설립되었고 상시근로자 약 30명을 고용하여 회의장 임대 등 서비스업을 영위하는 회사이다.
원고는 2005. 8. 1. 피고에 일반직 4급(대리)으로 입사하여 근무하다가 2012. 1. 18. 일반직 3급(과장)으로 승진하였다. 원고의 입사 후 근무 현황은 다음과 같다.
원고에 대한 전보인사 경위
원고가 MICE[회의(Meeting), 포상관광(Incentives), 컨벤션(Convention), 전시회(Exhibition)의 약어로서, 초대형 박람회, 각종 국제회의, 상품·지식·정보 등 교류 모임 등을 개최하는 것이 모두 MICE 사업의 범위에 포함됨] 사업팀에서 근무할 당시 실무책임자인 홀매니저(Hall Manager)로 일하였는데, 그 업무 범위는 '행사 운영 총괄, 행사일정 조정, 음향, 영상 동 시스템 운영, 국내외 행사 유치 및 기획 업무'였다.
피고가 2015. 5. 25.부터 2015. 5. 30.까지 'C 행사'를 담당하였는데, 식음영업팀 담당 직원들과 원고는 2015. 5. 29. 18:00부터 진행되는 만찬 행사가 시작되자 협력업체 직원만 남기고 곧바로 퇴근하였다. 피고는 2015. 6. 1. 원고가 위와 같이 퇴근하였음을 이유로 원고에게 시말서를 작성하여 제출하도록 하였다.
이에 피고가 위와 같은 사태의 재발 방지를 위해 2015. 6. 8.부터 2015. 8. 5.까지 3회에 걸쳐서 '행사담당 역할 재정립 대책 회의'를 개최하였고, 그 회의에는 부서별로 2~3명이 참석하도록 하였으며 원고도 참석하였다.
피고가 2015. 8. 30.부터 2015. 9. 6.까지 1,500명이 참석하는 'D 행사'를 담당하였다. 원고가 피고의 협력업체인 주식회사 E 소속 직원 F, G에게 행사안내보드 부착을 지시하였고, F은 2회 원고의 지시에 따랐으나 원고로부터 협력업체의 업무가 아닌 부분에 대하여 지속적인 지시를 받자, 협력업체 업무가 아님을 이유로 원고의 업무 지시를 거부하였다. 그러자 원고는 시설 세팅 업무와 관련이 없는 케이터링 담당자 G에게 사인보드 세팅 업무와 관련된 지시를 하였다.
H(피고의 MICE 사업팀 팀장)은 원고와 협력업체 직원 간에 업무 소관 등에 관하여 갈등이 발생하였음을 보고받고, 2015. 9. 3.경 원고에게 '핀보드 등 임대물건은 용역업체에서 세팅 의무가 있으나 비임대 서비스 품목인 사인보드는 홀매니저가 세팅할 의무가 있다.'라고 알렸다.
원고가 2015. 9. 4. 'I 행사'를 준비하는 과정에서 또다시 담당자가 아닌 G에게 문자로 '30인치 테이블을 설치하라.'라는 내용의 업무지시를 하였고, G이 '처리하겠다. 앞으로는 담당자인 F에게 연락하라.'라는 취지로 답장을 보내자, 주식회사 E의 사장에게 직접 연락하여 처리하겠다는 등의 문자를 보냈다.
피고가 2015. 9. 14. 협렵업체와 갈등 등을 이유로 원고를 식음사업팀 과장으로 전보하는 내용의 인사발령을 하였고(이하 '이 사건 전보인사'라 한다), 원고는 피고가 직영으로 운영하는 J(아이스크림 판매점) 운영 담당업무를 맡게 되었다. 원고가 식음영업팀 과장으로서 담당하게 된 구체적 업무는 아래와 같다.
피고가 원고를 해고한 경위
식음영업팀 팀장 K이 2015. 9. 14. 원고에게 업무분장에 따른 관련서류를 작성할 것을 지시하였으나, 원고는 이 사건 전보인사가 부당하다는 이유로 K의 지시에 불응하였고, 같은 달 15.부터 17.까지 휴가를 사용하였다.
이에 피고가 2015. 9. 18. 원고에게 '식음영업팀 업무가 원활히 진행될 수 있도록 정위치에서 업무를 수행하길 바라며, 업무분장 지시 불이행이 지속될 경우 징계를 할 수도 있다.'라는 취지로 서면 경고를 하였고, 그 무렵부터 2016. 2.경까지 같은 취지로 수차례에 걸쳐 서면 및 문자메시지로 업무지시 이행을 촉구하였다. 그럼에도 원고는 2016. 2. 24.까지 '노동위원회의 심판을 기다린다.'라는 등의 이유로 K의 업무지시 등을 계속적으로 거부하면서 업무를 수행하지 않았다(원고는 위 기간동안 출퇴근 확인을 위한 지문인식만을 하였을 뿐, 이 사건 전보인사에 따른 업무를 수행하지는 않았다).
피고가 2016. 2. 23. 원고에 대한 징계를 안건으로 하여 위원 5인 중 4인(L, M, N, O)이 참석한 가운데 인사위원회를 개최하였다. 인사위원회는 '원고는 약 145일(2015. 9. 14.부터 2016. 2. 5.까지) 동안 상급자의 지시를 거부하고, 근무지를 이탈하는 등 비위의 정도가 중하므로 면직한다.'라는 취지의 결정을 하였고, 이에 따라 피고가 2016. 2. 24. 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
관련사건의 경위
이 사건 전보인사 관련
원고가 2015. 9. 21. 제주특별자치도지방노동위원회에 이 사건 전보인사에 대한 구제신청을 하였고, 제주특별자치도지방노동위원회는 2015. 11. 9. '이 사건 전보인사는 그 필요성이 인정되지 않아 부당하다.'라는 이유로 구제신청을 인용하였다. 피고가 그에 불복하여 2015. 11. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 2. 11. '이 사건 전보인사는 업무상 필요성이 인정되는 반면 원고의 생활상 불이익은 인정되지 않고, 피고가 사전에 협의 절차를 일부 소홀히 한 사실이 인정되나 그러한 사실이 이 사건 전보인사를 무효로 할 만큼 중대하다고 인정되지 않으므로, 이 사건 전보인사는 적법하다.'라는 이유로 재심신청을 인용하였다(원고와 피고는 같은 날 문자메시지로 재심판정의 결과를 통보받았다).
이에 원고가 서울행정법원 2016구합56455호로 부당전보구제재심판정 취소소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2016. 12. 15. '피고가 이 사건 전보인사를 할 업무상 필요성이 인정되고, 원고가 이 사건 전보인사로 겪게 되는 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 범위를 벗어났다고 볼 수 없으며, 절차상 하자가 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 전보인사는 적법하다.'라는 이유로 원고의 청구를 기각하였다.
이 사건 해고 관련
원고가 제주특별자치도지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 구제신청을 하였고, 제주특별자치도지방노동위원회는 2016. 4. 21. '피고가 장기간 복종의무 위반, 업무거부 및 근무지 이탈 금지 위반, 기타 업무지시 위반행위 등을 사유로 회사 규정에서 정한 징계절차를 거쳐 피고를 해고한 것은 원고의 귀책사유가 있고 징계절차상 하자가 없으므로 사회통념상 인사권의 일탈·남용이라고 볼 수 없다.'라는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회 역시 이 사건 해고가 정당하다는 취지로 재심신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 9(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)호증, 갑 제13, 15, 18호증, 을 제1 내지 3호증, 을 제7 내지 16호증, 을 제18 내지 26호증, 을 제31 내지 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
이 사건 전보인사 관련
원고와 피고가 근로계약을 체결하면서 근로직종을 사무직으로 명시하였으므로, 이를 변경하는 인사를 하기 위해서는 원고의 동의를 얻어야 한다. 그럼에도 피고가 원고의 동의 없이 이 사건 전보인사를 하였다. 설령 원고의 동의를 요하지 않더라도 피고가 전보인사를 하기 위해서는 원고와 협의를 하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 하나 이 또한 거치지 않았다.
피고가 이 사건 전보인사를 할 업무상 필요성이 인정되지 않는다. 반면에 이 사건 전보인사로 인해 원고가 아르바이트생들도 담당할 수 있는 장비 청소 등의 업무를 수행하게 되었는바, 원고의 생활에 중대한 불이익이 초래되었다. 따라서 이 사건 전보인사는 무효이다.
이 사건 해고 관련
피고 인사관리규칙에 의하면 이해관계가 있는 인사위원회 구성원은 회의에서 당연히 제외되어야 한다(제7조 제2항). 인사위원장인 L은 피고의 전무이사이고, 원고가 제주특별자치도지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 이 사건 전보인사에 관한 구제신청을 한 이상 원고와 L 사이에는 이해관계(대립관계)가 존재한다. 또한 인사위원 M은 L과 한국관광공사에서 함께 근무했던 사람이므로, M 역시 원고와 이해관계가 있다고 보아야 한다. 그러나 피고 인사위원회는 L과 M을 제외하지 않고 원고에 대한 면직결정을 하였고, 이에 따라 피고가 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 중대한 절차상 하자가 있어 무효이다.
설령 이 사건 해고에 중대한 절차상 하자가 없다고 하더라도, 이 사건 해고는 이 사건 전보인사가 정당함을 전제로 하는 것인데, 이 사건 전보인사가 부당하여 무효이므로 이 사건 해고 역시 무효이다.
임금청구 관련
원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로계약은 여전히 유효하다. 원고가 피고에 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 통상의 임금(매월 5,712,539원의 비율로 계산한 임금)을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 전보인사 관련
원고가 자신의 업무를 이행하지 않고 행사 중 퇴근하거나, 협력업체 직원과 잦은 마찰을 일으켜 MICE 사업팀 과장으로서 업무를 수행하는 것이 곤란한 상황이었으므로 이 사건 전보인사는 업무상 필요성을 갖추었다. 또한 원고의 근무 장소가 같은 건물 3층에서 4층으로 변경된 것에 불과하고, 직위나 급여도 이 사건 전보인사 이전과 동일하므로 원고에게 생활상 불이익이 발생하였다고 할 수도 없다.
더욱이 피고 전무이사가 원고와 이 사건 전보인사에 관한 협의를 거쳤으므로, 이 사건 전보인사에 절차상 하자가 있다고 할 수도 없다.
이 사건 해고 관련
원고의 성실의무 및 복종의무 위반, 근무지 이탈 금지의무 위반 등 비위 행위의 정도가 중하여 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도에 이르렀으므로, 원고에 대한 면직결정은 정당하다.
인사위원 L, M이 원고와 이해관계가 있는 사람이라고 할 수 없고, 인사위원회 구성 및 개최가 인사관리 규칙에 따라 정당하게 이루어졌으므로, 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 할 수도 없다.
임금 청구 관련
이 사건 해고가 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구에 응할 수 없다.
이 사건 전보인사의 효력에 관한 판단
관련 법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 또한 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 등 참조).
판단
앞서 살펴본 기초사실 및 증거들을 위와 같은 법리에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려할 때, 피고가 이 사건 전보인사를 할 업무상 필요성이 인정되고, 원고가 이 사건 전보인사로 생활상 중대한 불이익을 받게 되었다고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 전보인사에 절차상 하자가 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 전보인사는 적법하고 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
전보인사의 필요성 관련
원고가 협력업체 직원들과 잦은 마찰을 일으켰고 그 마찰의 원인이 그들보다 우월한 지위에 있다는 원고의 자의적인 판단으로 발생한 것으로 보인다. 따라서 원고가 MICE 사업팀에서 같은 업무를 계속하는 것은 원활한 행사운영 등을 위해서도 바람직하지 아니하므로 전보인사를 할 필요성이 있다.
생활상 불이익 관련
이 사건 전보인사를 전후하여 원고의 직위 및 임금에는 변동이 없고, 근로장소가 B 3층 MICE 사업팀 사무실에서 4층 식음영업팀 사무실로 변경된 것에 불과하다. 앞서 살펴본 바와 같이 원고는 이미 식음영업팀에서 근무한 경험도 있으므로, 이로 인해 원고에게 생활상 불이익이 발생하였다고 보기는 어렵다.
원고는 J 매장 운영 업무가 아르바이트생이 하는 단순한 아이스크림 판매 업무라고 주장하고, 앞서 살펴본 원고의 업무 중에 '개점 전 장비 점검 및 마감 시 장비 청소 실시(매일)'가 있기는 하다. 그러나 그 외에도 '발주 및 재고 관리(분기별 재고 조사 및 재고 손실 최소화), 매출 및 손익 분석(일간, 월간, 분기, 반기 및 연간), 점포 근무자와 고객의 안전사고 예방 및 보험 가입, 고객 관리(현장 고객 불만 최소화를 위한 점검, 설문 실시)'가 있으므로, 위와 같은 사정만으로 원고가 담당하는 업무가 아르바이트생이 하는 단순한 아이스크림 판매 업무라고 단정할 수는 없다.
더욱이 갑 제17호증의 1, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체 취지에 비추어 볼 때, 피고가 운영하는 J 매장에는 이 사건 전보인사를 전후하여 협력업체(주식회사 E) 소속 P이 계속 근무하면서 아이스크림 판매 업무를 담당하고 있었던 것으로 보인다. 결국 아이스크림 판매, 장비 점검, 매장 청소 등은 P이 직접 실시하는 것이고, 원고의 업무는 이를 감독하는 업무인 것으로 보이는 점, 원고의 근무장소는 J 매장이 아니라 식음영업팀 사무실인 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 원고가 담당하게 된 업무가 사무직이 아닌 단순 아르바이트 업무라고 보기 어렵다.
절차상 하자 관련
피고는, 피고 전무이사가 원고와 이 사건 전보인사에 관한 협의를 하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
이 사건 해고의 효력에 관한 판단
기초사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 피고 인사위원회에서 정한 원고에 대한 징계사유는 정당한 것으로 보이고, 이에 대한 징계 양정이나 징계 절차에 하자가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 인사위원회의 원고에 대한 면직 결정 및 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 받아들일 수 없다.
징계사유의 정당성
이 사건 전보인사가 2015. 9. 14. 이루어졌고, 제주특별자치도지방노동위원회의 구제결정이 2015. 11. 9. 이루어졌으므로, 원고는 적어도 2015. 11. 9.까지는 이 사건 전보인사에 의해 식음영업팀에서 배정받은 업무를 수행하였어야 한다. 그러나 원고는 이 사건 전보인사 이후 식음영업팀 팀장인 K의 수차례에 걸친 업무지시를 무시하였다. 더욱이 중앙노동위원회가 2016. 2. 11. 피고의 재심 신청을 받아들여 제주특별자치도지방노동위원회의 판정을 취소하였고, 원고가 같은 날 문자메시지로 이와 같은 사실을 알게 되었음에도 2016. 2. 24. 해고될 때까지 업무에 복귀하지 않았다.
이는 복종의무 위반(피고 취업규칙 제22조 제1항 제1호), 성실의무 위반(동항 제3호), 업무거부 및 근무지 이탈 금지 위반(동항 제7호) 등에 해당하므로, 피고 인사위원회가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
징계양정의 적절성
피고 인사관리 규정 제32조의1, 별표 5는 성실의무 위반, 복종의무 위반, 직장 이탈금지 위반 등의 행위에 대하여 그 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 면직에 처하도록 정하고 있고, 동 규정 제32조의2는 징계 의결 시 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구 내용, 기타 정상을 참작하도록 정하고 있다.
앞서 살펴본 원고의 의무 위반 경위 등에 비추어 보면, 원고의 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 행위는 인사관리 규정의 징계 양정기준에 따르더라도 면직 사유에 해당하고, 피고 인사관리 규정상 징계양정 기준이 사회통념에 비추어 과다하다고 볼 수도 없으므로, 원고에 대한 면직 결정이 부당하게 과한 징계라고 할 수 없다.
징계절차의 적절성
원고가 제주특별자치도지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 이 사건 전보인사에 관한 구제 신청을 하였다는 사정만으로는 피고 전무이사인 L과 원고 사이에 이해관계가 있다고 할 수 없으므로, 인사위원회 구성에 하자가 있다고 할 수 없다. 더욱이 을 제19, 23, 24호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2016. 2. 15. 원고에게 인사위원회 소집통지를 한 사실, 원고가 인사위원회에 참석하여 소명할 기회가 주어진 사실 등이 인정되므로, 원고에 대한 징계는 피고 인사관리 규칙에서 정한 절차에 따라 적절하게 이루어졌다고 봄이 타당하다.
임금 청구에 관한 판단
앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고가 무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 받아들일 수 없다.
결 론
그렇다면 원고의 각 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서현석(재판장) 김봉준 서영우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.