제주지방법원 2020. 8. 19. 선고 2019나14493 판결

원고는 2017. 8. 26. 피고에 입사하여 운전기사로 근무 중인 자이고, C노동조합의 조합원(단체협약서 제4조)이다. 피고는 버스여객 자동차 운송사업 등을 사업목적으로 하는 회사로서 D조합의 구성원이다.

피고는 원고들에게 임금약정서 및 임금단체협정서와 이에 첨부된 임금조정표 [또는 임금조견표: 임금약정서를 근거로 하여 피고 소속 운전기사들에게 실제로 지급할 임금의 구체적인 액수를 정한 표인데, 임금을 기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당 등으로 구분하여 각 항목별로 지급금액을 정하였다. 이때 기준이 된 시간급 통상임금은 기본급을 약정 근무일수 14일과 기본 법정근로시간 8시간으로 나눈 12,339원이다] 에 따라 임금을 지급하여왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(각 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재, 제1심법원의 피고에 대한 문서제출명령결과, 변론 전체의 취지

피고는 기본급만을 통상임금으로 하여 시간급 통상임금을 계산하고, 원고에게 이를 기초로 산정한 연장수당, 야간수당, 주휴수당을 지급하였다. 그런데 피고가 원고에게 지급한 기본급(실제 근무일 기준), 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 유급휴일수당, 초과근로수당, 휴가비도 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 시간급 통상임금을 계산하여야한다. 따라서 피고는 원고에게 다시 계산한 시간급 통상임금을 기초로 연장수당, 야간수당, 주휴수당을 재산정하여 그 금액과 기지급한 금액과의 차액만큼을 지급할 의무

가 있다.

어떠한 임금이 근로기준법상 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급 받는 임금은 소정 근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기본급이 통상임금에 해당한다는 것에 대하여는 양 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 원고는 약정 기본급 1,381,968원은 약정 근로일수 14일을 기준으로 산정한 것인데, 실제 근로일수는 2016년 9월은 16일, 같은 연도 10월은 18일, 같은 연도 11월은 15일, 같은 연도 12월은 14일이므로, 이들을 평균한 근로일수인 15.75일을 기준으로한 기본급을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 실제 근무 일수에 비례하여 그 지급액을 변동하는 것은 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없으므로 이를 기준으로 산정한 기본급을 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 연장수당은 1일 8시간의 기본근로시간(법정근로시간)을 초과한 5시간의 소정근로(연장근로)의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이므로 통상임금에 해당한다. 그리고 야간수당 역시 추가적인 야간근로에 대하여 지급되는 것이라기보다는 소정근로시간 내의 근로가 야간에 끝나는 것에 대한 보상 명목으로서, 피고의 소속 운전기사가 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 실제 야간근로시간과 관계없이 지급되어 온 사실이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 연장수당 및 야간수당은 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 여기에 일정한 할증률을 가산하여 산정되는 것이므로 개념상 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다는 취지로 주장하나, 이 사건의 경우 연장수당 및 야간수당은 근로기준법에 의하여 통상임금에 50%를 가산한 법정수당이 아니고, 노·사간의 합의로 정해진 소정연장근로에 대하여 약정한 대가이므로, 근로기준법상 통상임금을 기준으로 산정되는 초과근무수당 등 법정수당을 다시 통상임금 항목에 포함시킬 수 없다는 법리를 그대로 적용할 수는 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

주휴수당은 근로성적에 비례하여 지급하도록 약정한 수당이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

통상임금은 법정수당을 산출하기 위한 도구개념으로 사전에 미리 확정되어 있어야 하며, 통상임금개념을 도입한 입법취지에 비추어 근로의 가치를 적정하게 반영하여야 한다. 앞서 본 대법원 판례는 『어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.』고 판시하여 어떠한 임금의 지급여부와 관련하여 어떠한 추가적인 조건이라도 부과되었다면 통상임금에 해당한다고 할 수 없다며 근로기준법이 정하고 있는 '통상임금'은 근로자가 지급받기로 확정된 "최소한의 임금"이라고 판시하였다. 그러나 '통상'이라는 말의 뜻에 비추어 이를 '최소한'을 뜻하는 것으로 해석하는 것이 가능하다고 보이지 않을 뿐만 아니라, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."고 정하고 있을 뿐이므로, 앞으로 소정근로를 제공하면 받게 될 임금으로 현재의 시점에서 확정할 수 있는 임금이면 소위 '고정성'이 충족된 것이라고 보아야하고, 대다수의 근로자들이 노동조합에 소속되어 있지 않고, 개별 근로자가 사용자가 작성한 취업규칙에 이의를 제기하기 어려운 현실을 고려하면, 사용자가 소정근로를 제공할 수 없는 특수하고 우연한 사정을 예상해서 여러 가지 조건을 추가하였다고 해서, 이를 바로 통상임금의 본질에 영향을 미치는 것으로 해석해서는 안 된다.

앞서 본 바에 의하면, 피고는 피고 소속 운전자에게 매월 9일 이상 근무한 자에 한하여 유급휴일수당을, 매년 8월 31일 이전에 입사자이자 재직자에 한하여 휴가비를 지급하기로 약정한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이러한 재직요건, 근무일수요건은 사후에 그 조건이 성취되었을 때 임금청구권의 범위를 제한하는 사실로 이해하여야지, 사전에 미리 확정된 통상임금의 범위를 소급적으로 부정하는 요인으로 작용하여서는 아니 되고, 근무일수 요건 등은 취업규칙을 통해 사용자가 일방적으로 작성하는 것이 일반적인 사정이라는 점을 감안하면 이를 고정성의 판단기준으로 삼아서는 아니 될 뿐만 아니라, 오히려 위와 같은 지급조건은 고정적인 것으로서(즉, '일률성' 판단의 대상이다) 그 조건이 충족될 경우 사전에 확정된 금액을 지급받게 되므로 실제 근무성적에 따라 그 지급여부 및 지급액이 달라진다고 할 수도 없다. 따라서 위 유급휴일수당·휴가비는 모두 통상임금에 해당한다.

이 사건 임금협정 제1조 제2항의 규정에 의한 근로일수(14일)을 초과 근로하였을 때에 초과수당을 지급하기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고 소속 운전기사가 14일을 초과 근무를 할 수 있는지 여부는 불확실하여 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

원고는 앞서 본 바와 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 근로기준법에 의하여 실제 지급받을 법정 연장수당 및 야간수당을 구하고 있으나, 법정 연장근로수당 및 야간근로수당과 약정 연장근로수당 및 야간근로수당의 차액의 지급을 구하기 위해서는 원고의 실제 연장근로시간 및 야간근로시간에 대한 주장·입증이 있어야 하는데 이에 대한 아무런 주장·입증이 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고가 지급받을 법정 주휴수당은 월 440,613원(= 시간급 통상임금 12,710원 × 8시간 × 52주 ÷ 12개월)이고, 피고가 지급한 주휴수당은 월 427,752원이다. 따라서 월별 미지급 주휴수당은 12,861원(=440,613원 - 427,752원)이고, 2017. 9.부터 2017. 12.까지(4개월)간의 미지급 주휴수당은 합계 51,444원이다.

피고는 원고에게 미지급한 주휴수당 합계 51,444원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2018. 1. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 8. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 근로기준법 제37조 제1항에 정해진 법정이율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나, 위 규정은 근로자가 사망 또는 퇴직하여 사용자에게 같은 법 제36조에 따른 금품정산의무가 발생하는 것을 전제로 한 규정이므로, 재직 중인 원고에 대하여 적용되지 아니하여 위 인정범위를 초과한 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다).

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위와 같이 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문종철(재판장) 류호중 조병대

각주1) 원고와 피고 모두 근로계약서상, 단체협약상의 '임금협정'은 D조합과 E연맹 F 노동조합 및 G노동조합 사이에 체결된 '이 사건 임금협정'을 의미한다고 전제하는 것으로 보임.

각주2) 12,339원 × 8시간

각주3) 12,339원 × 5시간 × 1.5

각주4) 12,339원 × 2시간 × 0.5

각주5) 4.3일 = 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월