주문
피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 피고가 ‘교육시간이 시간 외 근로에 해당하는지 여부’에 관하여 당심에서 추가 및 강조하는 주장에 대하여 아래에 ‘2. 추가 판단’ 부분을 추가하는 외에는, 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 추가 판단
당사자의 주장 요지
원고들
피고는 소속 근로자들에게 매월 정기적인 친절교육, 안전교육, 사내교육 등을 실시하여 근로자들이 근무일이 아닌 휴일 또는 만근 초과일에 의무적으로 나와 2시간씩 교육(이하 ‘이 사건 교육시간’이라 한다)을 받았음에도 근로기준법 제56조 제2항 휴일근로수당 또는 임금협정서 초과근로수당 규정에 따른 가산수당으로 시간 외 근로수당을 지급하지 아니하였다.
피고
원고들은 1일 근무하고 다음 날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 등 운전기사인데, 근무가 없는 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한바 없는 날이므로, 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고가 시행한 안전교육, 친절교육 등 교육을 받은 것은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로나 임금협정서의 초과근로에 해당하지 않는다.
판단
관련 법리
구 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급해야 하는 ‘휴일근로’에는 구 근로기준법 제55조에서 정한 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에서 휴일로 정한 공휴일의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조).
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당(이른바 법내 초과근로수당)의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이고 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무가 있다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제5, 8호증, 을 제2호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 단체협약과 임금협정에 의하여 결정되는데, 이 사건과 관련된 2016년도 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 임금협정(이하 ‘2016년도 임금협정’이라 한다)의 내용은 아래와 같다.
석 1일), 2) 국경일(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절) 각 1일, 3) 노동절, 4) 회사 창립일,
초과근로수당은 1일 41,100원으로 정한다.
2017년도 임금협정서에서 정하는 근로시간(제2조), 근로형태(제3조), 임금산정 시간의 구분(제5조), 용어의 정리(제7조)는 통상임금을 입금산정표에 의한 시급(기본급) 시내 7,150원, 시외 7,580원으로 정한 외에는 2016년도 임금협정과 같고, 초과근로수당은 위와 같은 시급의 변동으로 시내의 경우 1일 51,838원(= 시급 7,150원 × 14시간 30분 × 0.5), 시외의 경우 1일 45,480원(= 시급 7,580원 × 12시간 × 0.5)이다.
2017. 8. 26.부터 2018. 12. 31.까지 유효한 임금협정(이하 ‘2018년도 임금협정’이라 하고, 위 2016년도 임금협정과 통칭할 때에는 ‘이 사건 임금협정’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같고, 피고와 피고의 노동조합 사이에 2018년도 단체협약은 체결되지 아니하였다.
위 1)항에서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고는 원고들에게 이 사건 임금협정에서 정한 만근 일수를 초과한 날에 이루어진 이 사건 교육시간에 대하여 가산임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하고, 이에 반하는 피고 주장은 받아들일 수 없다.
원고들이 이 사건 교육시간에 대하여 구하고 있는 임금 100%를 지급받아야 한다는 점과 원고들이 구하는 돈은 추가 가산임금 50%인 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고들이 월 만근일을 초과하였음에도 이 사건 교육시간에 근무하였다는 원고들 주장에 대하여 피고는 명백히 다투지 아니한다.
이 사건 단체협약에서 휴일로 정한 날은 명절, 국경일, 노동절, 회사 창립일, 노동조합 창립일이며, 만근 초과일은 휴일로 정하지 아니하였다. 그러나, 2016년도 임금협정서 제7조 제4항 및 임금산정표, 2018년도 임금협정서 제11조 및 임금산정표는 만근 일수를 초과한 근로에 대하여 50%의 가산임금을 지급하도록 정하고 있고, 원고들은 2021. 10. 13.자 준비서면을 통하여 근로기준법상의 휴일근로수당 청구와 선택적으로 이 사건 임금협정서상 만근 초과근로에 따른 초과근무 수당으로서 50%의 가산임금을 구하고 있음을 분명히 하였다.
한편 피고는, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결을 들며 ‘임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 그 초과 일수마다 휴일수당을 가산하여 지급하도록 정하고 있는 등의 사정으로 만근 초과일을 휴일로 하는 약정이 인정된다고 하더라도 만근 초과일과 비번일은 서로 개념을 달리하므로 비번일을 가산수당이 지급되어야 하는 휴일로 정하였다고 해석할 수는 없다’는 주장을 하나, 위 판결은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하는지 여부에 대한 판단인바, 이 사건 임금협정에 따른 가산임금을 구하는 원고의 청구와 사안을 달리한다고 볼 수 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 모두 인용하여야 하고, 피고의 원고들에 대한 항소는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강건(재판장) 정양순 이범휘
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.