제주지방법원 2021. 11. 26. 선고 2021가단50910 판결

주문과 같은 판결.

다툼 없는 사실, 갑1, 2, 3, 4, 10, 을1, 2, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

노동조합 및 노동관계조정법 32조에 따르면, 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고(1항), 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다(3항).

위 인정사실에 의하면, 피고는 노동조합과 2년 단위로 단체협약을 체결하고, 이와 별도로 매년 임금협정을 체결하여 왔다. 이에 따라 피고는 노동조합과 2015년 단체협약을 체결하였으나 버스 준공영제 실시 후에는 피고의 노조뿐만 아니라 상급노조단체가 참여하여 2019년 단체협약을 체결하기까지 다른 단체협약은 체결하지 아니하였다. 그런데 2015년 단체협약 62조에서 ‘협의 갱신이 아니 될 때에는 협약이 연장 된다’고 규정하였을 뿐 별도로 언제까지 연장된다는 규정은 없고 단체협약 만료일인 2017. 8. 14.부터 2년이 되기 전인 2019. 8. 7.에는 새로운 2019년 단체협약이 발효되었으며 그때까지 2015년 단체협약이 해지된 바 없으므로, 2015년 단체협약은 2019년 단체협약 시행 전까지 연장되어 유효하다고 보아야 한다. 그런데 2015년 단체협약 49조에는 식사를 현물을 제공하지 못할 경우 현금으로 지급하도록 되어 있고, 피고가 버스 준공영제 이전까지 매 근무일 2끼의 식비 12,000원을 지급한 바 있으므로, 피고는 단체협약 내용에 따라 원고들에게 2017. 10. 1.부터 2019. 4. 14.까지 식비를 지급할 의무가 있다.

피고는 준공영제가 시행되고 이에 따른 정산지침이 제정됨에 따라 제주도 소재 7개 운수회사와 노동조합이 합의하여 2017년 임금협정을 체결하였는데, 이는 단체협약과 같은 효력을 갖는 것으로 원고들과 피고가 위 임금협정에 의하여 임금을 산출하기로 합의한 이상, 임금에 관하여는 기존 단체협약이 실효되고 새로 체결된 임금협정서만이 효력을 갖게 되고, 2018년 임금협정에 식비와 관련된 근거 규정이 없으므로, 원고들의 청구에 응할 수 없다고 다툰다.

피고는 준공영제 실시 후에도 2017년, 2018년, 2019년 매년 임금협정을 새로 체결하여 왔음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 단체협약의 내용에는 임금협정의 내용을 제외한 나머지 근로조건에 관한 내용이 주를 이루고, ‘식비’는 임금협정의 ‘수당’ 부분이 아닌 단체협약의 ‘복지 후생’ 부분에 들어가 있다. 2019년 단체협약에서는 ‘제5장 임금 및 퇴직금’ 부분이 신설되었으나(그러나 그 내용은 임금협정의 내용을 따른다는 것이거나 종전 임금협정에 있던 공제 관련 조항이다), ‘식비’ 규정은 그대로 ‘복지 후생’ 부분에 들어가 있고 2019년 임금협정의 ‘수당’ 부분에는 들어가 있지 않다. 이러한 규정의 체계에 비추어 준공영제 실시 후 단체협약이 갱신되지 않고 임금협정만 체결되었고 그 임금협정에 식비에 관한 근거 규정이 없다는 이유로 임금협정이 단체협약을 대체하는 것이어서 식비를 지급하지 않는 내용의 단체협약으로 대체되었다고 보기는 어렵다.

피고는 사용자가 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 임금은 통상임금으로 보아야 한다는 대법원 판례를 들면서, 피고가 지급한 식비가 이러한 요건을 만족시켜 통상임금에 해당하고 따라서 임금협정의 적용대상이 되며 임금협정에서 식비를 지급하지 아니하기로 합의한 것이라고 다투나, 앞서 인정한 바와 같이 식비는 원칙적으로 현물로 지급하기로 규정한 점이나 임금협정서와 단체협약의 규정 체계에 비추어 임금협정에 식비에 관한 근거 규정이 없다고 하여 식비를 지급하지 않기로 합의하였다고 단정할 수 없다.

피고가 2017년 12월부터 2019년 4월까지 원고들에게 미지급한 식비를 1일 12,000원씩 계산할 경우 원고들이 지급받아야 할 돈이 별지 원고별 각 ‘미지급 식비’란 기재와 같다고 주장함에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하였다. 따라서 피고는 각 원고별 미지급 식비와 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 소속 근로자들에게 매월 정기적인 친철교육, 안전교육, 사내교육 등을 실시하여 근로자들이 근무일이 아닌 휴무일에 의무적으로 나와 2시간씩 교육을 받았음에도 시간외 근로수당을 지급하지 아니하였으므로, 2017년 및 2018년 교육 시간 관련 시간외 근로수당의 지급을 구한다.

교육시간을 근로시간에서 제외하기로 한 단체협약 규정으로 인하여 원고들의 근로조건이 근로기준법상 최소수준에 미달하게 된다는 사정이 없어 근로기준법 15조 위반으로 무효라고 볼 수 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고가 매월 실시하는 교육 2시간은 피고가 각자의 휴무일에 반드시 참석하도록 공지하였고 참석여부를 체크하였을 뿐만 아니라, 교육의 내용도 업무에 꼭 필요한 내용이거나 관련 법령에서 의무로 정하고 있는 내용들로 구성되어 교육시간이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간이라고 볼 수 없고, 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간에 해당한다고 봄이 타당하며, 이 사건 단체협약에서 교육시간을 근로시간에서 제외하기로 정하였다고 하더라도 이는 근로기준법 15조 1항에 따라 무효라고 보아야 한다. 피고가 근로기준법에서 지급의무를 규정하고 있는 시간외 수당을 지급하지 아니하였다는 점에서 충분히 무효사유가 되고, 근로기준법 15조 1항이 피고가 말하는 것과 같이 최장근로시간 초과, 최저임금 기준 미달, 최소한의 휴일보장 위반 등의 사유가 있을 때만 무효가 된다고 해석할 수는 없다.

따라서 피고는 휴무일에 위와 같은 교육을 받은 원고들에게 해당 교육시간에 대한 시간외 근로수당을 지급하여야 한다.

원고들이 2017년과 2018년 교육에 참여한 시간을 근로시간에 포함할 경우 원고들이 시간외 근로수당으로 받아야 할 돈이 별지 원고별 각 ‘교육시간수당’란 기재와 같다고 주장함에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하였다. 따라서 피고는 각 원고별 해당 시간외 수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 각 원고들에게 지급하여야 할 식비 및 시간외 수당의 합계액은 별지 표 기재와 같고, 이에 대하여 임금 지급예정일부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 2019. 5. 11.부터 이 사건 소장부본 송달일인 2021. 1. 29.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 모두 타당하므로 받아들인다.

판사 송현경

제주지방법원

판결

사건

2021가단50910

판결선고

2021. 11. 26.