제주지방법원 2026. 4. 23. 선고 2024가합12589 판결

당사자들의 관계

원고가 전기버스를 결행한 경위

원고는 2023. 1. 5. 09:50경 D 전기버스(이하 '이 사건 버스'라고 한다)의 운행을 종료하고, 다음 운행일정을 위하여 같은 날 09:58경부터 이 사건 버스의 배터리 잔량 25%에서 충전을 시작하였다.

이 사건 관리회사는 같은 날 10:11경 피고 담당자 E(이하 '피고 담당자'라고 한다)에게 이 사건 버스의 충전이 중단되었다는 사실을 통보하였고, 피고 담당자는 원고에게 위 중단사실을 전달하였다.

이 사건 관리회사는 같은 날 10:38경 피고 담당자에게 여전히 이 사건 버스의 충전이 중단되어 있다는 사실을 통보하였고, 피고 담당자는 원고에게 위 중단사실을 다시 전달하였다. 그러자 원고는 피고 담당자에게, 앞서 연락을 받고 확인한 결과 이 사건 버스가 정상적으로 충전이 되고 있었고 배터리 잔량이 87%였다고 말했다.

이 사건 관리회사는 위 통화 직후 피고 담당자에게 여전히 이 사건 버스가 배터리 잔량 38%에서 충전이 중단되어 있다는 사실을 통보하였다. 그러나 피고 담당자는 원고에게 위 중단사실을 전달하지는 아니하였다.

원고는 같은 날 13:30경 이 사건 버스를 다시 운행하려고 하였으나 배터리 잔량이 38%라서 운행할 수 없었다. 이에 원고는 이 사건 버스를 추가로 충전하기 위하여 예정시간보다 약 1시간 50분 늦게 운행을 시작하였다(이하 '이 사건 결행'이라고 한다).다. 피고의 징계처분 및 이에 대한 제주지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 판정

피고는 이 사건 결행과 관련하여 2023. 2. 3. 원고에게 인사위원회에 참석할 것을 통보하고, 2023. 2. 13. '2023. 1. 5. 충전 끊김 확인에 대한 업무지시를 제대로 이 행하지 않음이 인정되고, 그에 따른 충전량 부족으로 결행이 되어 피고에게 피해가 발생된 사항임. 취업규칙, 단체협약 등 회사 관계 규정을 위반하거나 업무상 지시감독자의 지시를 위반'하였다는 이유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 승무정지 7일의 징계를 의결(이하 '1차 징계처분'이라 한다)하였다.

원고는 제주지방노동위원회에 1차 징계처분에 관한 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2023. 5. 15. 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 인용하는 판정(F)을 하였다. 피고가 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 7. 25. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하다는 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정(G)을 하였다.

피고는 2023. 9. 11. 이 사건 징계사유를 이유로 다시 원고에게 승무정지 4일의 징계를 의결(이하 '2차 징계처분'이라 한다)한 다음, 2023. 11. 3. 원고에게 지급할 10월 임금에서 승무정지 4일에 해당하는 임금 등을 공제하였다. 그러나 이 법원이 위와 같은 임금 공제가 근로기준법 위반임을 이유로 피고 대표이사를 벌금형에 처하자, 피고는 2023. 12. 5. 2차 징계처분을 취소하고 원고에게 공제한 위 임금 등을 지급하였다.

피고는 2023. 12. 26. 이 사건 징계사유를 이유로 다시 원고에게 승무정지 4일의 징계를 의결(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)하였다.

원고는 제주지방노동위원회에 이 사건 징계처분에 관한 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2024. 2. 22. 원고의 구제신청을 기각하는 판정(H)을 하였다. 원고가 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2024. 5. 30. 원고의 재심신청을 기각하는 판정(I)을 하였다.

이 사건 징계처분의 징계절차가 위법한지 여부

원고의 주장

관련 법리

판단

이 사건 단체협약 제26조는 '조합원을 징계하고자 할 때에는 다음 절차에 따라야 한다'고 규정하고 있고, 같은 조 제6호는 '징계사유가 발생한 때로부터 30일 내로 징계절차를 진행하고, 그 기간이 경과하면 자동으로 징계사유가 소멸된다'고 규정하고 있다. 이 사건 취업규칙 제16조 제6호도 같은 내용을 규정하고 있다.

피고는 1차 징계처분에 관하여 2023. 2. 3. 원고에게 인사위원회에 참석할 것을 통보하였다. 이는 이 사건 징계사유의 발생일인 2023. 1. 5.로부터 30일 이내에 징계절차가 진행된 것으로 볼 수 있다. 따라서 피고는 1차 징계처분에 관하여 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 정한 징계사유의 시효기간을 준수하였다.

피고의 2023. 12. 26.자 이 사건 징계처분은 이 사건 징계사유에 관하여 새로운 징계의결을 요구하는 것이 아니고 적법하게 징계의결이 요구된 1차 징계처분의 내용을 일부 수정하는 것이므로, 이 사건 징계사유의 시효기간이 경과되었다고 볼 수 없다.

이 사건 징계처분에 징계사유가 존재하는지 여부

원고의 주장

이 사건 징계사유 중 이 사건 결행으로 피고에게 피해가 발생하였다는 징계사유(이하 '제1 징계사유'라고 한다)에 관한 판단

이 사건 취업규칙 제13조 제1항은 '사원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 회사는 인사위원회에 징계처분을 요구하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 항 제16호의4는 '근무 시간에 개인 사유로 근무장소를 이탈하여 업무에 지장을 초래하고 중대한 손해를 발생시키거나, 배차에 차질을 발생시키거나, 또는 운행이 결행되어 업무에 지장을 초래한 자'라고 규정하고 있으며, 같은 항 제18호는 '취업규칙, 단체협약, 단체협약상 인사규정 등 회사 관계 규정을 위반하거나 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'라고 규정하고 있다.

갑 제6호증의 영상에 의하면 원고가 피고 담당자의 연락을 받고 이 사건 버스의 충전기 부근을 살펴본 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실에 앞서 본 기초사실을 종합하면, 이 사건 버스는 배터리 잔량 38%에서 충전이 중단된 상태였음에도 원고가 이 사건 버스의 충전상태를 제대로 확인하지 않은 점, 이러한 원고의 과실로 인하여 이 사건 버스의 운행이 지연 내지 결행되었다는 점, 이 사건 버스가 예정된 일정에 따라 운행되지 못함으로써 피고에게 운송료 수입 등의 피해가 발행하였다는 점을 인정할 수 있다. 결국 원고는 이 사건 취업규칙 제13조 제1항 제16호의4의 '운행이 결행되어 업무에 지장을 초래한 자' 및 같은 항 제18호의 '취업규칙을 위반하거나 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'에 해당하므로 제1 징계사유의 존재는 인정된다. 다) 원고는 전기버스 운행종료 후 배터리를 충전하는 것은 원고의 업무에 해당하지 않으므로 이 사건 결행이 원고의 책임이 아니라는 취지로 주장하지만, 아래의 사정을 종합하면 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약 제48조 제3호는 '승무원은 운행 전 일상점검을 실시한다'고 규정하고 있다. 전기버스 승무원이 운행 전에 배터리를 충전하거나 충전상태를 확인하는 것은 일상점검에 해당할 여지도 크다. 갑 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고 경유 버스의 경우 운행을 시작하기 전에 승무원이 해당 차량을 직접 주유소로 이동시켜 주유하는 것으로 보인다. 피고 전기버스의 경우도 위 경유버스의 경우와 다르게 볼 이유가 없다. 따라서 전기버스를 운행하기 전에 배터리를 충전하거나 충전상태를 확인하는 것이 승무원의 업무에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다.

이 사건 단체협약 제48조 제2호는 '차량관리(세차, 청소 등 승무 외)는 승무원에게 시킬 수 없다'고 규정하고 있기는 하다. 그러나 위 규정은 차량 운행에 필수적이지 않은 부수업무를 승무원에게 부여하지 못하도록 규정한 것으로 보이고, 전기버스의 운행에 필수적인 배터리 충전이 세차, 청소 등 차량관리에 준하는 부수업무라고 보기는 어렵다.

이 사건 단체협약 제73조는 '충전업무를 원활히 수행하기 위하여 충전인원을 배치할 수 있도록 노 · 사간 서로 협력하여 준공영제 임 · 단협에 적용할 수 있도록 지속적으로 노력한다'고 규정하고 있다. 하지만 갑 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고가 2017년 전기버스를 도입한 이후 충전을 전담하는 직원이 배치된 적은 없는 것으로 보인다. 따라서 위 단체협약 규정은 전기버스 승무원들이 충전업무를 수행하고 있음을 전제로 도입된 규정이라고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 결행이 피고 충전시설의 기계적 오류로 발생한 것이므로 자신에게 책임이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제7 내지 9호증의 각 사진 내지 음성은 이 사건 결행 당시의 것이 아니다. 또한 설령 이 사건 결행 이후에 피고의 충전시설에 기계적 오류가 발생하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 결행이 기계적 오류 때문이라고 단정할 수 없다. 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 결행이 피고 충전시설의 기계적 오류로 발생한 것이라는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 징계사유 중 업무상 지시감독자의 지시를 위반하였다는 징계사유(이하 '제2 징계사유'라고 한다)에 관한 판단

이 사건 단체협약 인사규정표 제3조는 '정당한 사유 없이 회사에서 지시하는 교육 등에 불참하고 업무상 지시감독자의 지시를 위반하거나 거부 또는 이탈한 경우'를 징계사유로 규정하고 있다(제6호).

그런데 피고가 제출한 증거만으로는 피고 담당자가 원고의 업무상 지시감독자라는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 본 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 담당자는 스스로를 '영업부'소속이라고 소개하면서 원고에게 연락한 점, 피고 담당자의 주된 업무는 이 사건 관리 회사의 모니터링 결과를 버스승무원에게 전달하는 것으로 보이는 점, 피고 담당자는 원고에게 경어체를 사용하는 반면 원고는 피고 담당자에게 평어체를 사용하는 점 등에 비추어 볼 때, 피고 담당자가 원고의 업무상 지시감독자라고 보기 어렵다.

결국 피고 담당자가 원고의 업무상 지시감독자라고 인정할 수 없으므로, 원고는 '업무상 지시감독자의 지시를 위반하거나 거부 또는 이탈한 자'에 해당하지 아니하여 제2 징계사유의 존재는 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결

이 사건 징계처분의 징계양정이 정당한지 여부

원고의 주장

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

징계권자가 법정의 징계종류 중 어느 것을 선택하느냐 하는 것은 구체적인 그 징계사유의 내용과 성질이 그 표준이 됨은 물론이나 그전에 어떠한 사유로 어떠한 종류의 징계처분을 몇 번이나 받은 사실이 있는가의 점도 그 징계종류 선택에 있어서의 자료가 되며, 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적 등도 참작하여야 하므로 해당 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 1991. 2. 12. 선고 90누5627 판결 참조).

판단

원고의 이 사건 결행으로 피고의 업무에 지장이 초래되었고, 이 사건 버스를 이용하는 승객들에게도 상당한 불편을 초래하였을 것으로 보인다(제1 징계사유 관련). 피고 담당자가 원고에게 연락을 한 목적도 결국 이 사건 버스가 결행되는 것을 방지하려는 것이었다(제2 징계사유 관련). 따라서 제2 징계사유가 인정되지 않더라도 보다 본질적인 제1 징계사유가 인정되는 이상 이 사건 징계처분의 타당성을 인정할 수 있다.② 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 2017년 피고 회사에 입사한 이후 아래 표와 같이 견책, 구두경고, 승무정지 등의 징계를 총 6회 이상 받은 것으로 보이고, 이 사건 결행과 관련하여 스스로 뉘우치거나 반성하는 기미 없이 이 사건 징계처분이 있었던 2023. 12. 26. 인사위원회에서도 소란행위를 한 것으로 보인다. 이러한 점은 이 사건 징계처분의 징계양정에 불리한 참작자료가 될 수 있다.

이 사건 단체협약 인사규정표 제2조 제5항 근태관련자 징계기준에 따르더라도, 승무정지 4일은 지각 5회 미만, 무단결근 2일 미만의 자에게 부여될 수 있다는 점에서 이 사건 징계처분이 과도한 처분이라 보기 어렵다.

피고는 원고에게 1차 징계처분으로 승무정지 7일을 의결하였으나, 중앙노동위원회는 승무정지 7일의 징계양정이 과도하다고 판정하였다. 이에 피고는 다시 이 사건 징계처분으로 승무정지 4일을 의결하였고, 제주지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 승무정지 4일의 징계양정이 적정하다고 판정하였다.

피고로서는 결행이 발생하면 관련 법률에 따라 과징금이 부과될 수 있고, 제주특별자치도로부터 받는 경영평가에서 낮은 점수를 받아 경영평가를 기반으로 책정되는 성과급 지급률이 하락할 여지도 있다.