창원지방법원 거창지원 2024. 2. 8. 선고 2022가합10431 판결

원고 주장의 요지

관련 법리

판단

원고는 지방문화원법의 적용을 받는 '지방문화원'이다. 지방문화원법 제7조 제3항은 "지방문화원의 업무를 처리하기 위하여 사무국을 설치하고 필요한 직원을 둘 수 있다"고 규정한다. 원고의 정관 제42조는 "원장의 지시를 받아 본원의 업무를 처리하기 위하여 사무국을 둔다"고 규정하고, 제43조 제1항은 "사무국에는 국장 1인과 필요한 직원을 둘 수 있다"고 규정하며, 같은 조 제2항은 "제1항의 규정에 의한 직원은 원장이 임명한다. 다만, 사무국장은 이사회의 동의를 얻어야 한다", 같은 조 제3항은 "직원의 임무와 보수에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 별도 규정으로 정한다"고 각 규정하고 있다.

원고의 정관 제42조와 제43조 제3항에 따라 제정된 원고의 직제규정에 의하면, 원고의 기구는 원장, 사무국장과 총무과, 문화사업과로 구성되고, 정원은 원장(명예직) 1명, 사무국장 1명, 과장 1명, 직원 1명 합계 4명이다(제3조, 제4조 제1항). 이 사건 근로계약일인 2021. 10. 1. 당시에는 원장 C, 과장 G, 주임(직원) H 3명이 재직 중이었고, 전 사무국장인 I에 관하여서는 2021. 9. 30. 근로계약기간이 만료되어 사무국장직은 공석이었다.

한편 원고는 지방문화원법상의 지방문화원으로서 지방문화원법 제15조, 지방보조금법 및 J 지방보조금 관리 조례에 따라 직원인건비 등 운영경비에 관하여 경상남도 J(이하 'J'이라 한다)으로부터 보조금을 교부받고 있는데, 원고는 운영경비 전액을 실질적으로 J의 보조금으로 조달하고 있으므로, 원고의 원장이 정관과 직제규정을 위반하여 정원을 초과하여 운영하는 경우에는 해당 직원에 대하여 보수규정에 따른 임금을 지급할 수 없게 된다. 이에 원고의 직제규정 제4조 제2항은 "문화원장은 정원을 초과하여 운영할 수 없으며 문화원의 실정을 감안하여 정원을 축소 운영할 수 없다", 제3항은 "정원 및 현원을 증원하여 운영할 경우 이사회의 승인을 받아야 한다"고 각 규정하고 있다.

이 사건 근로계약은 원고가 피고를 2021. 10. 1.부터 2023. 9. 30.까지 2년간 고용하되, 일단 "예비 사무국장(팀장)"이라는 직급으로 고용하고, 원고 이사회 동의 후 사무국장으로 임명하며, 피고의 보수는 이사회 동의 전까지는 과장과 동일하게, 이사회에서 동의된 후에는 사무국장으로서 임금을 지급할 것을 핵심 내용으로 한다.

원고가 피고를 "예비 사무국장(팀장)"이라는 직책으로 과장 대우를 하여 고용하는 것은 그 자체로 원고의 직제규정에는 없는 직책을 신설하고, 정원표 상의 과장 정원(1명)을 초과(당시 G이 과장으로 재직 중이었음)하여 직원을 고용하는 것으로서 그 자체로서는 원고의 정관과 직제규정을 위반하는 것이다. 다만 당시 사무국장직이 공석이었고, 사무국장 임명을 위해서는 이사회의 동의가 필요하였던 사정을 고려하면, 원고는 일단은 피고를 '사무국장 후보자(예비 사무국장)' 자격으로 고용하여 실질적으로 사무국장의 업무를 관장하도록 하되, 만약 피고에 대한 임명동의안이 이사회에서 가결되면 정해진 근로계약 기간 동안 피고를 사무국장으로 임명하고, 만약 위 임명동의안이 이사회에서 부결되면 피고를 사무국장으로서든 과장이나 직원으로서든 고용하지 않는 의사였다고 해석되고, C은 사무국장직에 대한 공식적인 구인공고나 면접절차 없이 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였으므로 상대방인 피고 역시 그러한 조건을 승낙하여 이 사건 근로계약을 체결한 것이라고 보아야 할 것이다. 이 사건 근로계약서 상 "예비사무국장"이라는 피고의 직급 명칭과 제3항의 단서로 표시된 "이사회 승인 후 사무국장으로 한다"는 기재는 이 사건 근로계약이 위와 같은 합의에 기초하여 작성된 것임을 시사한다. 이러한 점에서 이 사건 근로계약은, '피고의 사무국장 임명이 이사회에서 동의되지 않을 것'을 해제조건으로 하는 계약이라고 함이 타당하다(만일 이 사건 근로계약을 피고가 주장하는 바와 같이 사무국장 임명 동의안이 이사회에서 부결되는 경우에도 피고에 대하여 예비 사무국장으로서 과장과 동일한 대우를 유지하는 내용의 계약으로 본다면, 그러한 내용 자체가 원고의 정관과 직제규정 및 그 상위 법률규정에 반하는 위법한 법률행위라고 할 것이다).

원고는 2021. 12. 7. 긴급이사회를 개최하였는데, 위 이사회에서는 피고를 사무국장으로 임명 동의하는 안이 부결되었다. 위와 같이 동의안이 부결됨에 따라, 이 사건 근로계약의 해제조건이 달성되었고, 그때로부터 이 사건 근로계약의 효력이 실효되었다고 할 것이다[원고는 '예비 사무국장'으로서 과장의 대우를 받으며 근로한 기간 동안에 대해서도 근로계약의 효력이 없어 해당 기간 동안 피고가 임금을 수령한 것도 횡령죄나 지방보조금법위반죄를 구성한다는 취지로도 주장하나, 이 사건 근로계약은 위와 같이 2021. 12. 7. 이사회에서 피고에 대한 사무국장 임명동의안이 부결됨으로써 장래를 향하여 실효되었다고 할 것이므로(민법 제147조 제2항 참조), 피고가 이 사건 근로계약에 따라 2021. 10. 1.부터 2021. 12. 7.까지 과장 대우를 받으며 근로한 기간에 대해서는 유효한 근로계약의 효력에 따른 고용으로 인정되어야 한다]. 달리 2021. 12. 7.자 긴급이사회 결의에 절차상 또는 실체상 하자가 있다고 볼 만한 사정도 인정되지 않는다.

이와 같이 이 사건 근로계약의 효력이 2021. 12. 7. 실효되었다고 할 것임에도, 피고가 2021. 11. 1.자로 원고의 근로자로서 4대 사회보험에 대한 가입자 자격을 취득하여 현재까지 그러한 자격이 유지되고 있고, 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약의 효력 유무를 전제로 한 법률분쟁이 계속되고 있으므로, 원고로서는 현존하는 법률관계의 불안과 위험을 피하기 위하여 피고의 이 사건 근로계약에 따른 근로자지위 부존재확인을 구할 이익이 있다.