창원지방법원 마산지원 2019. 4. 4. 선고 2018가단104040 판결

[인정근거] 갑 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계처분은 징계사유가 아닌 사실을 대상으로 한 징계이거나, 과도하게 중하여 재량권을 현저히 일탈, 남용한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고에게, 원고가 이 사건 징계처분으로 인하여 지급받지 못한 임금 21,630,816원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위에서 본 피고의 징계양정기준에 의하면, 원고에게 강등의 징계처분을 하기 위해서는 원고에게 인정되는 직무태만 또는 회계질서 문란 비위사실의 정도가 중하거나, 중과실에 의한 비위인 경우에 해당하여야 하는바, 원고에게 인정되는 비위사실이 이에 해당하는지 여부에 관하여 본다(원고에 대한 징계의결서 및 재심의의결서에는 '4호봉감경'도 기재되어 있으나, 이는 위 강등처분에 기초한 것으로서 강등처분이 위법할 경우 위 호봉감경도 위법하다고 판단되므로, 강등처분의 위법성을 중심으로 살펴본다).

피고의 업무처리에 관한 규정은 별지2 '관련규정' 기재와 같다.

갑 제1 내지 5호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더해 보면, 피고의 연봉제 직원들에 대한 기본연봉은 피고의 보수규정을 참조하여 매년 1호봉씩 승급한다는 전제에서 그 액수가 정해져온 사실, 그런데, 2010. 8.경 행정안전부에서 작성한 '2011년도 지방공기업 예산편성기준'(이하 '이 사건 예산편성기준'이라 한다)에 의해 팀장급 관리직에게 시간외근무수당을 지급하지 않는 것으로 변경되자 원고는 2011. 2.경 자신을 포함한 팀장 직위를 가진 연봉제 직원들의 시간외근무수당 미지급으로 인한 손실을 보전해주기 위하여 기본연봉을 결정하면서 1호봉을 초과한 3~4호봉 승급을 전제로 그 액수를 정한 사실, 한편, 원고는 2011. 2.경부터 대우직원으로 임용되지 아니한 원고 등 여러 사람의 기본연봉을 결정하면서 대우수당 상당 금원을 가산한 액수를 산정한 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나, 위에서 든 각 증거들 및 갑 제6 내지 10, 14, 17, 18호증, 을 제59호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래 각 사정들에 비추어 보면, 위 각 인정사실만으로는 원고가 연봉제 직원들의 호봉을 임의로 인상하고, 대우수당 지급요건을 충족하지 못한 사람들의 연봉을 책정하면서 대우수당 상당의 액수를 포함시키는 방법으로 회계질서문란행위를 하였다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는, 원고가 속인적 급여인 시간외근무수당을 비속인적 급여인 기준기본급에 포함시켜 공금을 유용하였다고 주장하나, 시간외근무수당이 사라지자 그 손실을 보전하기 위해서 기준기본급을 올려준 것을 두고 시간외근무수당을 기준 기본급에 포함시켰다거나 공금을 유용하였다고 보기 어렵다.

을 제45 내지 48호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더해 보면, 피고는 2016. 3.경 사무감사를 과정에서 원고가 피고의 경영지원팀장으로 근무하던 시기에 작성된 연봉계약서 일부가 없어진 것을 발견한 사실이 인정되나, 원고가 위 2016. 3.경으로부터 약 2년 전인 2014. 7.경 경영지원팀장 직을 후임자에게 인계해준 점에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고가 연봉계약서 보관을 소홀히 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고의 가족수당 지급 부적정, 인사기록카드 관리 부적정 관련 비위사실은 원고가 이를 인정하고 있다.

위 내용들을 종합하면, 이 사건 징계대상사실 중 비위사실로 인정되는 부분은 가족수당지급 부적정, 인사기록카드 관리 부적정이라 할 것인데, 이 사건 징계대상사실 중 가장 핵심적인 내용은 '호봉승급 및 대우수당 지급 관련 회계질서문란의 비위사실'이었던 점, 원고는 착오로 가족수당을 잘못 지급한 것으로 보이고, 잘못 지급된 가족수당 액수는 400,000원으로서 그 액수가 그리 크지 아니한 점, 인사기록카드 작성업무는 기술적인 것으로서 이 또한 실수로 작성하지 아니하였을 가능성이 높은 점, 따라서, 원고에게 인정되는 비위사실의 정도가 중하다거나 원고가 중대한 과실로 위와 같은 비위를 저질렀다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 강등처분은 과도하게 중한 것으로서 위법하다(원고는, 이 사건 징계대상사실의 징계시효 도과, 이 사건 징계처분에 존재하는 절차상의 하자 등 주장도 하고 있으나, 위와 같이 이 사건 징계처분은 실체상의 하자만으로도 위법하므로, 원고의 나머지 주장에 관하여는 따로 살피지 아니한다).

갑 제14호증의 1 내지 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더해 보면, 이 사건 징계처분으로 인한 원고의 2016년도 기본연봉 미수령액은 11,775,463원, 원고의 2017년도 기본연봉 미수령액은 9,855,353원인 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 21,630,816원(= 위 11,775,463원 + 위 9,855,353원) 및 그 중 2016년도 기본연봉 미수령액 11,775,463원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2017. 2. 1.부터, 2017년도 기본연봉 미수령액 9,855,353원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2018. 2. 1.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고에 대하여 이 사건 징계처분에서 정한 징계부가금 41,146,890원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 이 사건 징계처분이 위법하고, 원고에게 공금의 횡령·유용 비위사실이 인정되지 아니하는 점은 앞서 본 바와 같으므로(피고의 인사규정 시행규칙 제62조 제1항에 의하면, 징계사유가 금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용인 경우에 한하여 징계부가금을 부과할 수 있는데, 피고는 원고의 징계대상사실이 공금의 유용에 해당한다고 주장하고 있다), 원고에 대한 징계부가금 부과 또한 위법하다 할 것인바, 이와 다른 전제에 선 피고의 원고에 대한 반소청구는 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 본소청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 피고의 반소청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 한다.

판사 김윤석