주문
피고가 2023. 6. 27. 원고에 대하여 한 징계(파면)는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
가．68,939,020원 및 이에 대하여 2024. 6. 25.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을,
나．2024. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,746,670원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
3．제2항은 가집행할 수 있다.
4．소송비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 C협회 산하의 지역 협회 중 하나로 국민의 복지향상을 위해 사회복지에 관한 전문지식과 기술을 개발․보급하고 사회복지사의 권익옹호와 복지증진을 도모함을 목적으로 한 비법인사단이고, 원고는 2001. 1. 1.경 피고에 입사하여 근무하였고 2005. 1. 1.경부터는 피고의 사무처장으로 근무하고 있었다.
원고의 D에 대한 고소 및 그 경과
원고는 2023. 3. 13.경 당시 피고의 회장이었던 D을 직무유기, 업무상배임, 허위사실적시명예훼손, 근로기준법위반 혐의로 고소하였으나, 경남마산동부경찰서는 이에 관하여 2023. 5. 12.경 불송치결정을 하였다.
이 사건 징계
피고는 다음과 같은 이유로 2023. 6. 20. 인사위원회 징계 의결을 거쳐 2023. 6. 27. 원고를 파면(이하 ‘이 사건 징계’라 한다)하였다.
관련 규정
C협회(이하 ‘중앙협회’라 한다) 및 피고의 회칙 및 규정(이하 ‘이 사건 관련 규정’이라 한다) 중 이 사건에 관한 부분은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 12, 17, 27호증, 을 제1, 2, 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 징계에는 징계 주체, 대기발령 및 진상조사 등 징계에 이르기까지의 과정, 인사위원회의 구성 등에 관하여 이 사건 관련 규정을 위반한 절차적 하자가 있다.
원고는 위 징계 사유에 해당하는 행위를 하지 않았으므로 이 사건 징계 사유가 존재하지 않는다. 설령 징계 사유가 인정되더라도 징계권자의 재량권 범위를 벗어나거나 그 재량권을 남용한 것이다.
따라서 이 사건 징계는 무효이고 피고는 원고에게 과거 및 장래의 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다.
징계 무효 확인 청구에 관한 판단
인정사실
원고의 D에 대한 고소의 내용 및 불송치결정의 이유 요지는 다음과 같다.
피고는 2023. 5. 17.경 원고에게 같은 날 18:00부터 별도 해제 시까지 피고 사무실 출입을 금지하고 관련 업무 일체를 중지하라는 취지의 대기발령을 통보하였다.
피고는 2023. 5. 26.경 피고의 부회장인 G, 운영위원인 H, I, J, 원고(당연직) 총 5인으로 피고의 인사위원회를 구성하였다.
피고는 2023. 6. 12.경 ‘현 회장에 대한 형사고발, 명예훼손, 경찰서 무단 문서 반출 사건 등’, ‘임원진, 지회장, 대의원, 회원 등에서 제기된 전반적인 사무행정 등’에 관하여 원고에 대한 징계를 위한 인사위원회를 2023. 6. 20. 11:00에 개최하기로 하되 위 안건이 원고와 관련된 건이므로 원고를 제외한 나머지 4명의 위원들로 인사위원회를 구성하기로 한다는 취지를 위 위원들 및 원고에게 통지하였다.
피고 인사위원회는 원고 및 위 4명의 위원들이 참석한 가운데 2023. 6. 20. 10:40경부터 12:40경까지 원고에 대한 징계의 건에 관한 회의를 진행하였고, 같은 날 이 사건 징계를 의결하였다. 피고는 2023. 6. 27.경 원고에게 이를 통지하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 12, 15 내지 17, 34호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 증인 K, L의 증언, 변론 전체의 취지
절차적 하자 주장에 관한 판단
징계 권한 없는 자에 의한 징계라는 주장에 관한 판단
원고는, 사무처장은 중앙협회에서 임명하도록 되어 있는바, 임명권자가 아닌 피고에게는 원고에 대한 징계 권한이 없다고 주장한다.
살피건대, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 중앙협회 정관 및 그 위임에 따른 M협회 운영규정과 피고 회칙상 지방협회의 사무처장은 지방협회장의 추천 및 운영위원회의 승인을 거쳐 중앙협회 회장이 임명하도록 규정된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 갑 제3, 27호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 중앙협회 인사규정, 피고 인사지침 및 취업규칙상 원고와 같은 지방협회 사무처장의 지위는 일반직 1급 직원인 점(중앙협회 인사규정 제4조 제2항, 피고 취업규칙 제9조 제2항), ② 중앙협회와 피고는 각각 인사위원회를 두고 그 인사위원회에서 직원의 징계에 관한 사항을 심의하도록 하고 있는 점(중앙협회 인사규정 제6조 제1항, 제2항, 피고 인사지침 제23조, 제9조 제2호), ③ 달리 중앙협회 정관이나 피고 회칙 등에서 사무처장에 대해 별도의 징계 절차를 규정하고 있지는 않은 점 등을 고려하여 볼 때, 피고에게 그 직원인 원고에 대한 징계 권한이 있다고 봄이 타당하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다[원고가 주장하는 바와 같이 중앙협회 인사규정 및 피고 인사지침 중 ‘신분보장’에 관한 부분에서 임용권자에 의한 직권면직이 규정되어 있는 것은 사실이나(중앙협회 인사규정 제72조, 피고 인사지침 제28조) 위 각 인사규정 및 인사지침의 구성 체계에 비추어 보면 징계에 관한 규정과 직권면직에 관한 규정은 별도의 요건과 절차에 따른 별개의 규정으로 보이므로 직권면직 규정을 들어 달리 판단하기는 어렵다고 본다)].
대기발령의 위법성 주장에 관한 판단
원고는 대기발령의 위법성을 주장하나 대기발령과 이 사건 징계가 별도의 인사조치로 보이는 이상 앞서 이루어진 대기발령이 이 사건 징계와 불가분의 관계에 있으며 대기발령에의 하자가 이 사건 징계의 하자와 마찬가지로 평가될 수 있다는 특별한 사정이 있어야 할 것이다. 그런데 원고가 제출한 증거만으로는 그러한 사정을 인정하기 부족하므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
진상조사 과정의 소명 기회 미부여 주장에 관한 판단
을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 중앙협회는 피고의 요청에 의하여 2023. 6. 9.경 이 사건 징계에 관한 내용을 확인하기 위하여 조사를 실시하였고 2023. 6. 20.경 그 결과를 피고에게 통지한 사실, 그 과정에서 원고에 대해 출석을 요구하거나 원고의 의견을 청취하지는 않은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 기초사실과 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위와 같은 조사는 징계권자의 징계 절차 진행 여부 판단을 위한 기초자료 확보 차원에서 진행된 것일 뿐이어서 아직 그 대상자에 대한 소명 기회 부여 등이 반드시 필요한 단계라고 보기는 어려운 점, ② 그 소명 기회는 조사 결과를 기초로 징계 절차가 진행될 경우 그 절차에서 보장하는 것으로 충분해 보이는 점 및 ③ 위 조사와 이를 기초로 한 징계 절차는 별개의 절차로서 그 조사 결과가 징계 사유 판단에 참고가 되었을 경우 그 내용의 당부는 별론으로 조사 과정의 하자가 곧바로 징계 절차의 하자가 된다고 보기는 어려운 점 등을 고려하여 볼 때, 위와 같이 피고 측의 조사 과정 자체에서 소명의 기회가 없었다는 사정이 이 사건 징계의 하자가 될 수는 없다고 본다. 이 부분 원고 주장도 이유 없다.
징계사유보고서 및 징계의결요구서 관련 주장에 관한 판단
갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건에도 적용되는 중앙협회 인사규정에는 징계사유보고서의 작성 및 그에 기한 보고, 징계의결요구서의 작성 및 그에 기한 징계의결 요구 등의 절차가 규정된 사실, 원고에 대한 징계 과정에서 징계사유보고서나 징계의결요구서가 작성되지는 않았던 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이러한 절차를 규정한 이유는 징계의결에 있어 그 근거가 되는 사유를 확인하여 진위를 파악하도록 하고 그에 따른 의결을 정해진 절차에 따르도록 하기 위한 것으로 보이는데, 위 3)항에서 본 바와 같이 피고 측에서 이 사건 징계를 위한 조사내용을 확인하는 등 그 사유 확인을 위한 과정을 거쳤으며 인사위원회 개최 통지 등 징계의결을 위한 절차를 거쳐 징계의결을 한 점 등의 사정을 고려하여 볼 때, 위 서류들이 작성되지 않았다는 것이 이 사건 징계가 무효라고 인정할 정도로 중대한 하자라고 보기는 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
인사위원회 구성 변경의 위법성 주장에 관한 판단
살피건대, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계가 있기 얼마 전인 2023. 5. 26.경 기존 인사위원회의 인사위원들이 사임하고, 피고의 부회장인 G, 운영위원인 H, I, J, 원고(당연직) 총 5인으로, 2023. 5. 29.부터 1년을 임기를 한 피고 인사위원회가 새롭게 구성된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이러한 구성절차가 특별히 원고에게 불리하게 할 목적으로 이루어진 것이라거나 이 사건 징계의 결정에 영향을 미쳤다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상 위 구성 시점 및 구성 사실을 들어 이 사건 징계 절차에 하자가 있다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
자격 없는 인사위원에 의한 징계였다는 주장에 관한 판단
원고는, 피고 회칙에 따르면 인사위원회의 인사위원이 되는 부회장 및 운영위원은 피고의 대의원 중에서 선정되어야 하는데, 운영위원 H, I, J는 대의원으로 선정된 자가 아니어서 인사위원 자격이 없었다고 주장한다.
살피건대, 앞서 본 증거들에 갑 제35호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회칙에 따르면 운영위원이 대의원의 한 종류로 규정되어 있고 대의원은 그 자격을 갖춘 자 중에서 선거관리위원회에서 선임하며 대의원총회에서 의결하도록 규정하고 있는 사실(제15조, 제17조, 제18조)을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 증거들에 을 제23, 24호증의 각 기재, 을 제29호증의 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하여 볼 때, 피고의 운영위원이 반드시 대의원 중에서 선임되어야 한다고 보기는 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
피고 회칙은 대의원에 관하여 제3장, 운영위원에 관하여 제4장으로 나누어 그 자격 요건, 선임 절차, 임기와 자격상실 등에 관하여 달리 규정하고 있다. 피고 회칙 제15조도 운영위원의 정수(제3호)와 대의원의 정수(제4호)를 따로 정하고 있다.
운영위원은 회장의 추천에 따라 대의원총회의 승인을 받아 선임하도록 되어 있는데(피고 회칙 제24조) ‘대의원 중에서’ 추천하여야 한다는 규정은 없고 피고 회칙 제26조 제1항 및 제27조 제1항의 반대해석상 회원 자격이 있고 결격사유가 없는 것으로 족할 뿐 달리 그 자격을 제한하는 규정도 없다.
한편 피고의 2022년 대의원총회에서 운영위원 선임과 관련한 권한은 차기회장(D)에게 위임되었다(이와 결을 달리하는 을 제23호증은 믿기 어렵다).
실체적 하자 주장에 관한 판단
징계 사유의 존부에 관한 판단
제1 징계사유에 관한 판단
근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소․고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소․고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소․고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소․고발 등이 징계사유에 해당하는지는 그 내용과 진위, 고소․고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조).
살피건대, 위 기초사실과 인정사실, 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 피고의 당시 대표자였던 D을 직무유기 등의 혐의로 고소하였는데 그 혐의 전부에 대하여 불송치결정이 이루어진 점, ② 불송치결정의 사유는 법 문언에 비추어 처벌될 수 없거나 D의 회장 직무수행 측면에서 볼 때 범죄로 볼 수 없다는 것으로서 원고는 충분한 법적 검토 없이, 합리적인 근거를 갖추지 못한 채 고소에 나아간 것으로 보이는 점, ③ 위 고소 내용이 D의 피고 대표자로서의 직무에 관한 것이었기 때문에 수사가 개시될 경우 피고의 구성원뿐만 아니라 제3자에 대한 조사가 불가피하고 이를 통해 피고 대표자, 나아가 피고의 공신력 등이 손상될 개연성이 상당한 점 등을 고려하여 볼 때, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 공신력 등을 손상하는 행위로서 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.
제2 징계사유에 관한 판단
살피건대, 원고가 위와 같이 D을 고소하는 과정에서 피고의 회의록 등 문서를 복사하여 고소장에 첨부한 것은 사실이다.
이에 관하여 피고는, 원고가 해당 문서를 대출할 때 대출기록부 등을 작성하도록 한 중앙협회 문서관리규정 제47조(을 제6호증)를 위반하였다고 주장한다. 원고가 위 회의록 등 문서를 복사하여 고소장에 첨부하는 과정에서 대출기록부 등을 작성하지 않은 것은 사실로 보이나 위 조항은 ‘보존문서의 대출’에 관한 규정인데 피고가 제출한 증거만으로는 해당 문서들이 보존문서에 해당한다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라 그 사본을 수사기관에 제출한 행위를 위 규정에서 말하는 ‘대출’이라고 평가하기는 어렵다고 본다.
또한 피고는 원고가 피고의 취업규칙 제48조 제6호 및 제7호(또는 인사지침 제23조 제5호 및 제6호)를 위반하였다고 주장한다. 그러나 위 조항은 ‘정당한 이유 없이 협회가 발행한 문서, 도면, 제 증명서 및 기타 각종 서류를 위조, 변조하거나 다른 사람에게 대여, 유용하게 한 자’, ‘허가 없이 협회의 문서를 외부에 유출하거나 관람시킨 자’를 징계의 대상으로 하고 있는바, 대표자의 혐의에 관한 고소를 하면서 수사기관에 관련 문서를 제출한 것을 다른 사람에게 대여한 것 또는 외부에 유출하거나 관람시킨 것으로 평가하기는 어렵다고 본다.
위 (2), (3)에 따르면 원고의 회의록 등 문서 첨부가 중앙협회 인사규정에서 말하는 ‘문서, 장부의 무단 열람 및 대출’에 해당한다고 보기 어려우므로, 제2 징계사유는 인정할 수 없다(중앙협회 인사규정의 징계양정기준상 해당 사유로는 최대 감봉의 징계만 가능하다는 점도 덧붙여 둔다).
징계 양정에 관한 판단
파면이나 면직 등의 징계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).
살피건대, 오랜 기간 피고의 사무처장으로 근무한 원고로서는 자신의 고소로 피고의 공신력 등이 훼손될 위험이 있음을 어느 정도 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 내부 또는 중앙협회에 대한 감사 요청 등을 통해 문제점을 개선하려는 시도나 충분한 노력을 기울이지 않은 채 충분한 검토 없이 D을 고소하는 데 나아갔다. 그러나 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 사실과 갑 제28 내지 30, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하여 볼 때, 제1 징계사유를 이유로 한 이 사건 징계는 그 정당성을 인정하기 어렵고 중앙협회 인사규정 등에 정한 징계양정기준인 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에도 부합한다고 보기 어렵다. 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
앞서 본 바와 같이 원고의 D에 대한 고소사건이 불송치결정으로 종결된 것은 사실이다. 그러나 그 내용은 대부분 법적 평가에 따른 것으로 원고가 특정한 사실관계 자체는 어느 정도 실체와 부합하였던 것으로 보인다. 원고가 허위의 사실을 주장하였다거나 그 과장의 정도가 심하였다고 보기도 어렵다.
원고가 위 고소에 이른 것은 당시 피고의 직원이었던 E이 퇴사 과정에서 기존 자료를 삭제하는 등 부적절한 행동에 대하여 D이 고소를 취하한 것, F이 명절수당을 지급받은 것 등과 관련하여 사무처장인 원고와의 논의를 거치지는 않은 반면 직제상 존재하지 않는 기관인 ‘집행부’와의 협의를 거치거나 근거규정 등에 대한 명확한 확인 없이 업무를 처리한 것 등이 그 원인이 되었다. 이러한 고소의 경위에는 참작의 여지가 있고, 원고에게 달리 악의적인 목적이 있었다고 보기는 어렵다.
수사 과정에서 위 고소 사실 등이 피고는 물론 외부에 알려졌고 원고로서는 이를 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 그러나 원고가 위 고소 사실 등에 관하여 공식 또는 비공식적으로 입장을 표명하거나 자료를 제시하는 등 외부에 알린 사실은 없었는바, 그로 인한 피고의 공신력 등 손상의 정도가 심하다고 단정하기는 어렵다.
아울러 피고에게 적용되는 중앙협회 인사규정은 징계대상자의 평소 품행, 근무실적, 근무 중 기여한 공적 등을 참작하도록 하고 있는바(제65조 제2항), 원고가 22년 이상을 피고의 직원으로 근무한 점, 근무기간 동안 경영관리 등 다양한 업무를 맡아 처리하였고 그에 관하여 표창을 받기도 한 점, 이 사건 징계 외에 징계를 받거나 한 정황은 확인되지 않는 점 등의 사정은 징계양정에 참작되어야 한다(직원 채용 과정에서의 보고 누락이나 업무 처리 미흡 등의 사정도 있었던 것으로 보이나 그로 인해 징계 등을 받은 사실은 없었는바 위 판단을 뒤집을 정도의 사정은 아니라고 본다).
소결론
따라서 이 사건 징계는 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것으로 실체적 하자가 있고 그 하자가 중대․명백하여 무효이다. 이 사건 징계로 원고의 법률상 지위에 현존하는 불안․위험이 있으므로, 그 무효 확인을 구할 이익도 인정된다.
임금 등 지급청구에 관한 판단
피고의 임금 지급 의무
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 피고와 원고 사이의 근로관계는 이 사건 징계에도 불구하고 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 징계로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
지급하여야 할 임금의 액수
한편 앞서 본 증거들, 갑 제3, 4, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 징계 이후 피고로부터 임금을 지급받지 못한 사실, 원고가 이 사건 징계가 있기 직전 기본급으로 월 4,894,400원, 자격수당으로 월 550,000원, 직책보조비로 월 200,000원을 지급받고 있었던 사실, 명절수당으로 월 기본급의 60%, 퇴직적립금으로 임금의 1/12에 해당하는 금액을 지급받기로 약정한 사실, 2024년 호봉 상승으로 기본급이 월 5,070,000원이 될 예정이었던 사실을 인정할 수 있다. 이에 따라 피고가 원고에게 2023. 7. 1.경부터 2024. 6. 25.경까지 미지급한 임금 등 금액을 산출하면 다음 표와 같다.
(생략)
(표 삽입을 위한 여백)
[표] 임금 등 내역(단위: 원)
소결론
따라서 피고는 원고에게 이 사건 징계 이후 2023. 7. 1.경부터 2024. 6. 25.경까지 지급하지 않은 임금 등 합계액 68,939,020원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2024. 6. 24. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2024. 6. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 그 이후인 2024. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지는 원고에게 지급이 예정된 급여인 월 5,746,670원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한지형(재판장) 손주완 김도윤
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.