창원지방법원 밀양지원 2015. 2. 25. 선고 2013가단20641 판결

피고 이사회가 2004. 11. 9. 직원 급여규정을 직원의 연령이 만 53세에 달하거나 호봉이 35호봉에 달할 경우 그 이후부터 승급이 정지되는 것으로 변경(이하 '이 사건 임금 피크제'라고 한다)하기로 결의하여 2005. 1. 1 부터 시행한 사실, 원고가 피고의 직원으로 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 이 사건 임금피크제는 직원들의 집단적 동의 없이 이사회 의결만으로 도입하여 구 근로기준법(법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제94조에 위반되어 무효이므로 피고는 원고에게 2010. 12. 26부터 2013. 12. 31.까지의 미지급 급여 26,267,310원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고가 수익 대비 과도한 인건비 상승으로 어려워진 경영 여건으로 인하여 구조조정이나 임금삭감의 필요성이 있는 상황에서 호봉승급 제한에 그치는 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로 피고 직원들은 위와 같은 점을 인지하고 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 동의를 하였고, 2006년부터 2013년까지 기본급이 17.4% 인상되고, 복지연금이 인상되고, 2010년 100%, 2011년 50%, 2012년 70%의 특별상여금이 지급된 점에 비추어 보면 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기도 어려우며, 그렇지 아니하더라도 이 사건 임금피크제는 도입 필요성 및 내용에 비추어 보아 사회통념상 합리성이 있다고 할 것이고, 원고가 이 사건 임금피크제에 대하여 아무런 이의를 하지 아니하다가 지금에서야 문제 삼는 것은 신의칙에 반한다.

이 사건 임금피크제는 일종의 취업규칙이라 할 것인데, 취업규칙이 불리하게 개정된 경우 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력이 없는 것이고(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조), 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의는 적극적인 형태의 집단의사 결정 방법에 의한 것이어야 하지, 단순히 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용에 대해 그 변경 당시나 그 후 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다거나 무효인 급여 규정에 따라 아무런 이의 유보 없이 급여를 수령한 사정만으로는 근로자 집단의 묵시적인 동의가 있었다고는 할 수 없는바(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 참조), 피고 직원들이 이 사건 임금피크제에 대하여 집단의사 결정 방법에 의한 동의를 하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.

취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하는바, 직원의 연령이 만 53세에 달하거나 호봉이 35호봉에 달할 경우 그 이후부터 승급을 정지시키는 이 사건 임금피크제는 피고 직원들의 근로조건을 저하시키는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 판단되고, 2006년부터 2013년까지 기본급이 17.4% 인상되고, 복지연금이 인상되고, 2010년 100%, 2011년 50%, 2012년 70%의 특별상여금이 지급되었다고 하여 이를 달리 볼 것은 아니다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것인바(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조), 피고가 주장하는 바와 같은 사정만으로는 이해당사자인 피고 직원 과반수 동의를 대신하기에 충분한 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.

원고가 이 사건 임금피크제에 대하여 아무런 이의를 하지 아니하다가 지금에서야 문제 삼는다고 하여 이를 신의칙에 반하는 주장이라 할 수 없고, 달리 원고의 주장이 신의칙에 반하는 사정은 보이지 아니한다.

갑3 내지 9호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 임금피크제를 적용하지 않았을 때 원고가 지급 받았을 2010. 12. 26.부터 2010. 12. 31.까지의 급여 차액은 별지 미수령급여 내역서 기재와 같은 연월차 휴가보상금 478,900원과 특별상여금 239,450원, 합계 718,350원이고(그 지급시기가 2010. 12. 26. 이후 도래하였다고 할 것이므로 시효소멸 하였다는 피고의 주장은 이유 없다), 2011. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지의 급여차액은 별지 미수령급여 내역서 기재와 같은 25,548,960원(2011년 급여차액 7,188,730원 +2012년도 급여차액 8,739,290원+2013년도 급여차액 9,620,940원)인 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면 피고는 무효인 이 사건 임금피크제를 적용함으로 인하여 원고가 2010. 12. 26 부터 2013. 12. 31.까지 지급받지 못한 급여 합계 26,267,310원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 1. 16.부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 청구는 이유 있어 인용하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이수연

각주1) 미수령급여 내역서(호봉승급일 4월 1일)

각주2) 미수령급여 내역서(호봉승급일 4월 1일)

각주3) 미수령급여 내역서(호봉승급일 4월 1일)

각주4) 미수령급여 내역서(호봉승급일 4월 1일)