창원지방법원 진주지원 2019. 7. 9. 선고 2018가단34038 판결

피고는 교원 약 272명을 고용하여 진주시 F 소재 'G대학교'(이하 'G대'라 한다)를 설립·운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 G대의 교수(정년트랙)로 임용되어 2016.부터 현재까지 위 대학에서 근무하고 있다.

⑴ 종전 정관

피고는 1977. 7. 30. 학교법인 정관을 제정한 이래 수차 위 정관을 변경해 왔는데, 2013. 10. 31.자로 개정된 정관의 주요 내용은 다음과 같다(이하 '이 사건 종전 정관'이라 한다).

제3조(설치학교) 이 법인은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 G대학교(이하 '대학교'라 한다)를 설치 경영한다.

제5조(정관변경 등)

제18조(임원의 종류와 정수)

제27조(이사회의 구성 및 기능 등)

제39조(교원 임면)

제45조(교원 보수) 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.

⑵ 2015. 1. 21.자 정관 변경

피고는 2015. 1. 21. 이사회를 열어 정관 제45조를 다음과 같이 변경하였다(이하 '이 사건 개정 정관'이라 한다).

제45조(보수) 교원의 보수는 당해 연도 예산의 범위 내에서 자격과 경력 및 직무의 책임정도와 교원업적평가 결과에 따라서 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.

⑶ 교직원보수규정의 제정

피고는 2015. 8. 21.경 교육부로부터 종합감사를 받으면서 현지조치사항으로 '대학교 교직원 보수 지급 시 별도의 보수 규정을 마련하여 보수를 지급하라'는 통보를 받게 되었고, 이에 따라 2015. 9. 22. 이사회를 열어 아래와 같은 내용의 '교직원 보수규정'을 제정하였다(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다).

제1조(목적) 이 규정은 G대학교(이하 '본교'라 한다) 교원 및 일반직원(이하 '교직원'이라 한다)의 급여에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 본교 교직원의 급여는 다른 특별한 규정이 없는 한 이 규정에 의한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각호와 같다.

제4조(전임교원의 봉급) 전임교원(총장 포함)의 봉급 월액은 매년 공무원보수규정에 의한 해당 봉급표에 명시된 금액으로 한다(별첨1 참조).

제8조(호봉의 재획정)

제19조(정근수당) 교직원에게는 예산의 범위 안에서 근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 공무원수당규정에 의한 정근수당을 지급할 수 있다.

제21조(가족수당) 교직원으로서 부양가족이 있는 자에 대하여는 매월 보수지급일에 공무원수당규정에 의한 가족수당을 지급할 수 있다.

제39조(보수책정 시기) 교직원의 보수는 매년 신학년도 개시 이전에 책정하여야 한다. 공무원보수규정 및 공무원수당규정을 준용하고 있는 사항은 예산의 범위 내에서 공무원보수책정 시기를 맞추어 정한다.

부칙

제1조(시행일) 이 규정은 2015. 9. 22.부터 시행한다.

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑제1 내지 20호증, 을제1 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론의 전취지]

피고는 종래에는 이 사건 종전 정관에 따라 교원의 보수를 '자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도'만을 기준으로 당해 연도 '공무원보수규정'에 근거하여 보수를 지급해 왔으나, 이 사건 개정 정관 및 보수규정의 제정을 통해, ① 교직원의 보수가 '당해연도 예산의 범위 내에서', '교원업적평가 결과'에 의하여 제한될 수 있고(이 사건 개정 정관 제45조), ② 공무원보수규정도 언제나 당해 연도의 것이 적용되는 것이 아니라 예산 사정에 따라 보수 인상 이전의 다른 연도 공무원보수규정을 적용할 수 있도록 함(이 사건 보수규정 제39조)으로써 취업규칙을 불이익하게 변경하였다(② 주장과 관련하여, 원고는 주위적으로는 '위 보수규정 제39조가 보수 책정 "시기"를 정하는 것에 관하여만 재량을 부여하고 있을 뿐이므로, 보수 "금액"은 종전과 같이 당해 연도 공무원보수규정이 그대로 적용된다는 의미로 해석하여야 한다'고 주장하나, 위 주장은, 뒤에서 보는 바와 같이, 위 보수규정의 문언이나 위 규정을 신설한 배경, 위 규정 신설 이후 실제로 지급된 보수 금액 등에 비추어 받아들이기 어렵다).

그럼에도 피고는 이에 관하여 근로기준법(제94조 제1항 단서)에 따른 근로자들의 동의 절차를 거치지 않았으므로, 위와 같은 취업규칙(이 사건 개정 정관 개정 및 보수규정)의 변경은 무효이고, 피고는 원고들에게 종전 취업규칙에 따라 계산된 보수 중 미지급 금액을 지급할 의무가 있다.

⑴ 취업규칙의 불이익변경 여부

우선 G대 교원의 급여지급에 관한 취업규칙이 불이익하게 변경된 사실이 있는지에 관하여 보건대, 위 ① 주장과 관련하여서는, ㉮ 이 사건 종전 정관에 따르더라도 교원의 보수는 이사회의 의결을 통해 결정되고(제45조), 이사회는 학교법인의 예산, 결산 등에 관한 사항도 함께 심의·의결하게 되므로(제27조 제2항 제1호), 피고의 이사회가 의결하는 교원의 보수는 당연히 당해 연도의 예산의 범위 내에서 결정될 수밖에 없으므로, 이 사건 개정 정관의 추가된 내용 중 '당해 연도 예산의 범위 내에서' 부분은 당연한 내용을 재확인한 것에 불과하다고도 볼 여지가 있는 점, ㉯ 이 사건 개정 정관 중 '교원업적평가 결과'를 보수에 반영할 수 있도록 한 부분과 관련하여서도, 종전 정관상 교원의 보수는 '자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도'에 따라 달리 정할 수 있었는데, '교원업적평가 결과'는 당해 교원의 '자격, 경력, 직무 곤란성 또는 책임 정도'를 평가하는 수단을 구체화한 것에 불과하다고 할 것이므로, 위 내용도 종전 정관보다 불리한 것이라고 단정하기 어렵다.

그러나 ② 주장과 관련하여서는, 이 사건 종전 정관(제45조)상 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 보았고, 피고가 종래 위 종전 정관 규정에 근거하여 교원의 보수를 결정·지급해 오는 동안에는, 매년 당해 연도의 공무원보수규정을 그대로 채용하여 이를 적용해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에, ① 위 종전 정관 규정과 이를 근거로 한 매년도 공무원보수규정은 피고가 교원들에게 지급할 보수를 결정하는 명문의 기준이 되어 왔다고 할 것이므로, 피고가 소속 근로자들의 근로조건을 결정하기 위하여 미리 마련해 둔 문서로서 취업규칙에 해당한다고 할 것인 점, ② 그런데 신설된 이 사건 보수규정(제39조)의 '공무원보수규정 및 공무원수당규정을 준용하고 있는 사항은 "예산의 범위 내에서 공무원보수책정 시기를 맞추어" 정한다'는 문언의 의미는, ㉮ 피고가 위 보수규정 제정 무렵부터 상당한 재정난에 처해 있었던 것으로 보이는 점, ㉯ 이에 따라 위 보수규정은 소속 교원들에게 지급할 보수를 매년도 예산 상황에 맞게 일괄적으로 조정(감액)할 수 있도록 함으로써 피고의 재정난을 완화하려고 도입한 것으로 보이는 점, ㉰ 실제로 피고는 위 보수규정 마련 이후 위 조항을 근거로 해당 연도의 인상된 공무원보수규정이 아닌 종전 특정 연도의 공무원보수규정을 적용함으로써 사실상 교원들의 급여를 감액 지급하였던 점 등에 비추어, 피고가 예산 사정에 따라 보수 인상 이전의 다른 연도 공무원보수규정을 적용함으로써 교원들의 보수를 일괄적으로 감액하는 것을 허용하는 취지로 해석되는 점, ③ 급여가 감액되거나 매년 인상되던 급여가 동결되는 것은 근로자에게 불리한 근로조건 변경인 점 등을 종합하면, 이 사건 보수규정의 제정은 교원(근로자)들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 할 것이다.

⑵ 사회통념상 합리성 유무

㈎ 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764,47771,47788 판결).

㈏ 위 인정사실에, ① 급여는 근로자에게 가장 중요한 핵심적 근로조건인 점, ② 피고는 위와 같은 급여의 일괄적인 감액에 관하여 별다른 대상조치를 마련한바가 없는 것으로 보이는 점, ③ 피고가 이 사건 보수규정의 제정 당시 근로자들이나 노동조합과 이에 관하여 교섭하거나 그 의견을 구한 사실을 인정할만한 증거가 부족한 점 등을 종합하면, 이 사건 보수규정의 제정은 사회통념상 합리성이 결여된 것으로서, 근로기준법(제94조 제1항 단서)에 반하여 무효라고 할 것이다.

⑶ 원고들의 임금 등 채권

피고가 2017. 1.부터 2018. 9.까지 원고들에게 이 사건 보수규정에 따라 임금 등을 지급함에 따라 이 사건 종전 정관 규정에 비해 아래 표 기재의 각 금액 상당 임금 등을 적게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 종전 취업규칙(이 사건 종전 정관 규정)에 따라 원고들에게 아래 표 '합계'란 기재의 각 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고 A, B에게 각 6,228,760원, 원고 C에게 9,814,590원, 원고 D에게 5,701,240원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 청구취지및청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2018. 10. 11.부터 2019. 5. 31.까지는 구 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 없으므로 이를 각 일부 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균