창원지방법원 진주지원 2023. 8. 10. 선고 2019가단39818 판결

피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 목적으로 하는 공기업이고, 원고들은 피고에 입사하여 재직 중이거나 근로자로 근무하다가 퇴사한 사람들이다.

피고의 보수규정 및 보수규정 관리세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

원고들의 주장

피고의 주장

경영평가성과급이 평균임금 내지 연간 임금총액에 포함되는지 여부

관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약· 취업규칙 · 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적 · 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

구체적 판단

공공기관운영법 제48조 제1항은 기획재정부장관이 공기업 · 준정부기관의 경영실적을 평가하도록 정하였다. 정부는 '공기업 · 준정부기관 예산집행지침'으로 경영평가성과급의 지급횟수, 차등 등급수, 등급별 인원 비율, 차등 수준 등의 지급기준을 마련해 왔고, 공공기관운영법에 의한 경영실적 평가결과에 따라 피고들에게 적용되는 성과급 지급률이 정해졌다. 피고는 보수규정 등에 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정방법, 지급조건 등을 구체적으로 정하여, 위와 같이 정부가 정하는 성과급 지급률에 따라 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하기 위한 구체적인 기준과 원칙을 마련하고 있다. 이에 비추어 보면 경영평가성과급의 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있고 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수는 없으므로, 피고에게는 관련 법령 및 보수규정 등에서 정한 기준에 따라 경영평가성과급을 지급할 의무가 있다.

경영평가성과급은 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 소속 기관에 대한 경영평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우도 발생할 수 있으며 실제로 피고는 D 등급을 받아 경영평가성과급을 지급받지 못하는 연도가 있었다. 그러나 평균임금은 법정기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 사전 확정성을 그 속성으로 한다고 볼 수 없는 점, 성과급은 근로자가 수행한 근로의 성과를 측정하여 그 성과에 따라 그 반대급부를 산정 · 지급하는 임금으로서 근로자의 실적 여하에 따라서는 그 성과급 명목의 금품을 지급받지 못하는 경우가 있을 수도 있다는 것을 그 본질적 속성으로 하고 있는 점, 기획재정부의 경영평가결과에 따라 피고에게 적용되는 성과급 지급률이 정해지면 피고는 위 지급률을 기초로 하여 보수규정 등에서 정한 기준과 계산 방식에 따른 경영평가성과급의 지급을 거절할 수 없어 이를 단순히 은혜적인 금품에 불과하다고 볼 수 없는 점(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조) 등을 종합하여 보면, 피고에 대한 경영평가결과에 따라 일부 연도에 성과급 지급대상에서 제외된 경우가 있다고 하더라도 이를 우발적 · 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

피고의 보수규정 등에서는 경영평가성과급을 임금의 일종인 장려금 중 하나로 규정하고 있고, 퇴직 · 정직 또는 휴직 등의 기간이 있는 경우 근무기간에 대해 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하도록 정하고 있으며, 경영실적을 내부적으로 평가하여 그 결과에 따라 경영평가성과급을 사업소 또는 근로자 개인별로 차등 지급할 수 있도록 하고 있고, 결과적으로 경영실적평가는 근로자 개인의 구체적인 근로제공과 직접적이고 비례적으로 대응하지 않더라도 근로자 집단이 제공하는 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것이므로 실질적으로 근로자들이 제공한 근로의 대가에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

소결론

지급의무의 범위<1>

피고는 퇴직연금 미가입자이자 퇴직자인 별지 순번 3, 7, 9, 18, 26, 32, 46 기재 원고들에게 미지급 퇴직금으로, 해당 원고의 같은 별지 '지급청구금액'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 별지 '최종원금'란 기재 각 돈에 대하여 기발생 지연이자 정산일 다음 날인 2023. 5. 4.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정하는 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 퇴직연금 가입자이자 퇴직자인 별지 순번 4, 6, 13, 14, 17, 20, 23, 34,38, 40, 48, 52 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 미지급 퇴직연금 부담금으로, 해당 원고별 같은 별지 '확인청구금액'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 별지 '최종원금'란 기재 각 돈에 대하여 기발생 지연이자 정산일 다음 날인 2023. 5. 4.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고, 이에 관하여 피고가 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다.

피고는 퇴직연금 가입자이자 재직자인 별지 순번 1, 2, 5, 8, 10 내지 12, 15, 16, 19, 21, 22, 24, 25, 27 내지 31, 33, 35 내지 37, 39, 41 내지 45, 47, 49 내지 51,53, 54 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 미지급 퇴직연금 부담금으로, 해당 원고별 같은 별지 '확인청구금액'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 별지 '최종원금'란 기재 각 돈에 대하여 기발생 지연이자 정산일 다음 날인 2023. 5. 4.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고, 이에 관하여 피고가 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다.