창원지방법원 진주지원 2020. 12. 22. 선고 2020가합10674 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 용역업체와 각 근로계약을 체결하고, 피고와 용역업체 사이에 체결된 용역에 관한 도급계약에 따라 피고에게 용역업무를 제공하였으나, 그 실질은 근로자파견관계에 해당함에도, 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자인 원고들을 사용하였다. 따라서 피고는 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항 제3호에 따라 원고들을 직접 고용하여야 할 의무가 있으므로, 피고는 원고들에게 각 고용의 의사표시를 하여야 한다.

또한 피고는 직접고용의무를 불이행하여 법령위반의 불법행위를 하였으므로 고용의무 불이행기간에 원고들이 지급받지 못한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

원고들은 용역업체의 근로자들로서 용역업체의 지휘·감독을 받아 근무하였을 뿐이고, 피고는 용역업체에 대한 도급인으로서의 지시 외에 근로자파견관계의 요건인 사용자의 지위에서 원고들을 지휘·명령을 한 사실이 없으므로, 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 성립하지 않는다.

근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로서, 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약 목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘·명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 한다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결 참조).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8 내지 11호증, 을 제2 내지 3호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 원고들은 관제센터 모니터링 업무와 관련한 지시나 감독은 피고로부터 실질적으로 받았고, 그 채용 여부 역시 피고가 결정하였으며 근태에 관한 사항 역시 대부분 피고의 관리·통제하에 있었던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정을 종합하여 보면 원고들은 용역업체에 고용된 후 관제센터에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보는 것이 상당하고, 이와 다른 전제에서 있는 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 피고와 용역업체 사이의 계약관계는 근로자파견관계에 해당하는데, 사용사업주는 파견법 제6조의2 제1항 제3호에 따라 총 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 하고, 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

피고는 원고들이 용역업체에 입사한 날부터 파견근로자인 원고들을 사용하기 시작하였고, 원고들의 용역업체에 대한 소속이 변경된 이후에도 피고는 계속하여 원고들을 사용한 것으로 보아야 하며, 원고들의 각 용역업체 입사일이 원고 A의 경우 2015. 4. 2., 원고 B의 경우 2016. 1. 21., 원고 C의 경우 2016. 1. 21., 원고 D의 경우 2014. 5. 27.인 사실은 앞서 본 바와 같고, 그로부터 2년의 기간이 초과한 날이 원고 A의 경우 2017. 4. 2., 원고 B의 경우 2018. 1. 21., 원고 C의 경우 2018. 1. 21., 원고 D의 경우 2016. 5. 27.임은 역수상 명백하다. 따라서 파견근로자인 원고들이 사용사업주인 피고를 상대로 직접 고용할 것을 청구하는 이 사건에서 피고는 원고 A를 2017. 4. 2.부터, 원고 B을 2018. 1. 21.부터, 원고 C을 2018. 1. 21.부터, 원고 D을 2016. 5. 27.부터 각 직접 고용할 의무가 있고, 원고들에게 각 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

피고는 파견법 제6조의2 제1항 제3호의 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았으므로 법령위반의 불법행위에 해당한다고 할 것이고, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고를 상대로 불법행위를 원인으로 한 손해배상을 청구할 수 있다. 이때의 손해는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하였을 때의 임금 상당액이라고 할 것이다.

다만 원고 D의 경우, 고용의무 발생 이후 사용사업주인 피고에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있었는바, 근로제공 중단 사유, 고용의무 발생 시기, 사용사업주의 고용의무 발생 및 그 효과에 대한 인식 여부 등의 사정을 종합적으로 고려하여 그 기간의 임금청구권이나 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권 인정 여부를 판단하여야 할 것이다. 살피건대, 앞서 본 인정사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 원고 D이 2016. 12. 31. 주식회사 K로부터 재계약 불가 통보를 받았던 당시 그 불가 사유에 관한 아무런 증거가 없는 점, 피고가 파견기간의 제한을 피하기 위하여 주식회사 K에 원고 D에 대한 재계약 불가 통보를 요구하거나 이를 지시한 사정을 발견할 수 없고 피고 또는 주식회사 K가 당시 기존 모니터링 요원의 일괄 인원교체를 계획한 것도 아닌 것으로 보이는 점, 원고 D이 다시 모니터링 업무에 종사하기까지 1년 여년 동안 위 재계약 불가 통보에 대한 특별한 대응을 하지 않았고 위 기간의 수입 여부에 관한 별다른 언급이 없는 점 등에 비추어, 원고 D이 사용사업주인 피고나 파견사업주인 주식회사 K의 사정과 관계없는 원고 D의 개인적 사정으로 인하여 근로를 중단하였을 가능성을 배제할 수 없고 원고 D이 제출한 증거들만으로 원고 D의 근로제공 중단이 직접고용의무를 이행하지 아니한 피고의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 D의 이 부분 주장은 이유 없다.

파견법 제6조의2 제3항 제1호는 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것’이라고 규정되어 있는 점 및 갑 제3 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 용역업체인 주식회사 N으로부터 각 근로관계 종료를 통보받은 날인 2019. 12. 31. 당시의 임금은 월 1,956,866원임을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고들에게 직접 고용의무 위반으로 인한 손해배상으로 각 2020. 1. 1.부터 피고가 원고들을 고용하는 날(주문 제1항에 관한 이 판결이 확정되는 날)까지 매월 임금 상당액의 각 손해배상금으로서 월 1,956,866원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 고용의사표시 청구 및 원고 A, B, C의 각 손해배상청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고 D의 손해배상 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박무영(재판장) 김상헌 백장미