창원지방법원 진주지원 2022. 2. 15. 선고 2020가합12380 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 7호증, 을 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지

원고에 대한 이 사건 징계는 아래와 같이 이 사건 각 징계사유가 부존재하는 위법이 존재하므로 무효이다. 따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 징계가 무효라는 확인을 구하고, 피고가 원고에 대하여 징계를 한 날의 다음날인 2019. 8. 15.부터 원고의 복직시까지 매월 5,796,667원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

피고는, 원고가 파견직원인 증인 C, D(이하 ‘증인’을 생략하고 C, D라고만 한다)에게 성희롱을 하였고, 여직원들에게 성차별적인 언행을 하였으므로 관련 규정 위반으로 징계사유가 있다고 주장한다. C, D의 증언에 비추어보면 원고가 C에게 ‘원고에게 잘 보이면 정규직 전환을 시켜줄 수 있다’거나 ‘원고에게 인사권한이 있다’는 취지의 발언 등을 한 사실이 인정된다.

그러나 C, D의 증언과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, ① C은 원고가 C에게 성희롱을 하거나 신체접촉 등의 성추행을 한 사실이 없다고 증언한 점, ② 원고가 C에게 노래방에 가자고 하거나, 원고가 C을 아파트 단지 안까지 데려다 주겠다고 하였을 때 C은 기분이 나빴지만 그 과정에서 성희롱을 느껴서 기분이 나빴던 것은 아니며 성적인 목적이 느껴지지 않았다고 증언한 점, ③ C은 원고가 C을 특별한 감정으로 대하거나 특별하게 대우하지 않았다고 증언한 점, ④ D 역시 원고가 C, D에게 성희롱을 한 적이 없다고 증언한 점 등을 종합하면, 원고가 파견직원인 C, D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위를 하였다거나, 그로 인하여 C, D가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 보기 어렵고, 달리 피고의 주장을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분은 징계사유에 해당하지 아니한다고 봄이 상당하다.

한편 증인 E, D의 증언에 의하면 원고가 ‘안내직렬은 무조건 치마를 입혀라. LH직원들은 대부분 남자이고, 연령이 높아서 치마 입는 것을 좋아한다.’는 등의 부적절한 발언을 한 사실은 인정된다. 그러나 이와 같은 발언이 있었다고 하더라도 이와 같은 발언은 피고의 징계양정기준 상 ‘품위유지의무 위반(기타)’ 비위유형에 해당하는데 이 경우 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에만 징계해임을 할 수 있는 것으로 규정되어 있다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어보면 이러한 원고의 발언이 ‘비위의 도가 중한 경우’에 해당하는 것으로 보이지는 않으므로, 이 사건 징계는 피고가 정한 징계양정기준에 부합한다고 보기 어렵다.

을 제8호증, C, D의 증언과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 샘플로 구매한 피복을 원고가 무단으로 C, D에게 지급한 사실을 인정할 수 있고, 따라서 위 사실에 의하면 이 부분은 징계사유에 해당한다고 판단된다.

피고는 원고의 업무수행능력이 현저히 떨어지고, 특정단체에서 근무한 경력만을 가지고 면접에서 탈락시키라고 지시하는 등 채용의 공정성을 훼손하였으며, 독단적이고 일관성 없게 업무를 처리하며, 직원들을 차별적으로 대우하였으므로 징계사유에 해당한다고 주장한다.

그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 제3 징계사유의 행위를 하였음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고가 이 사건 제3 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정되더라도 이 사건 제3 징계사유에서 문제되는 행위는 피고의 징계양정기준상 ‘성실의무 위반(기타)’ 비위유형에 해당하고, 이 경우에는 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에만 징계 해임을 할 수 있는 것으로 규정되어 있다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면 원고의 비위행위가 ‘비위의 도가 중한 경우’에 해당하는 것으로 보이지는 않으므로, 이 사건 징계는 피고가 정한 징계양정기준에 부합한다고 보기 어렵다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고의 인사규정, 인사규정 시행세칙에 따라 징계양정의 기준을 살펴보면, 징계해임 사유는 ‘1) 비위의 도가 중하고 고의가 있는 준수의무위반(법규준수), 품위유지의무 위반(성희롱, 성매매, 기타), 영리업무, 겸직금지 의무 위반, 성실의무위반(기타), 직장이탈금지 위반, 친절 공정의무 위반, 집단행위 금지위반의 경우, 2) 비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 준수의무위반(직무상명령 복종), 품위유지의무 위반(업무상 위력 등에 의한 성폭력, 미성년자 또는 장애인 대상 성폭력, 기타 성폭력, 성희롱, 성매매), 비밀누설금지의무 위반, 청렴의무위반(금품 및 향응수수 행위 제외), 성실의무 위반(공금횡령, 유용, 업무상 배임, 직무태만 또는 회계질서 문란)의 경우’로 규정하고 있는 사실, ② 징계의 양정시에는 ‘인사위원회는 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다. 성폭력범죄, 성매매, 성희롱에 해당하는 비위행위의 행위자가 1급 직위 이상의 직원이거나 피해자가 기간직 또는 파견직인 경우에는 1단계위의 징계로 의결할 수 있다.’고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그런데 앞서 가.항에서 본 것처럼 피고가 적시한 이 사건 징계의 사유 중 일부는 징계사유로 인정되지 아니하고, 이 사건 제2 징계사유의 경우에 원고가 사업관리처장으로서 관련 규정을 준수하지 아니한 잘못은 있으나, 원고는 이 사건 제2 징계사유에 해당하는 행위로 인하여 개인적인 이득을 취한 것이 없고, 원고가 무단으로 처리한 비품의 합계가 328,200원에 불과하며, 원고가 무단으로 처리한 비품은 반품이 불가하여 사무실에서 보관하고 있던 유니폼이었으며, 위 비품을 C, D에게 지급하는 과정에서 원고가 관련 규정을 위반 한 것이 비위의 도가 중하다고 보이지 않는다.

위와 같은 사정 등을 앞서 든 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게 인정되는 징계사유를 모두 더하여 보더라도 피고가 관련 규정에서 정하고 있는 징계해임 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 사회통념상 사용자인 피고가 근로자인 원고와 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 원고에게 존재한다고 보기도 어려우므로, 이 사건 징계는 재량권을 남용한 징계처분으로 무효라고 봄이 타당하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강현구(재판장) 이희수 김정은