창원지방법원 진주지원 2025. 5. 15. 선고 2024가단34510 판결

당사자의 지위 및 근로계약의 내용

피고는 상시근로자 6명을 고용하여 진주시 C 소재 B상가를 관리·운영하고 있고, 원고는 2023. 3. 30.부터 피고 관리단에 입사하여 관리소장으로 근무하였다.

원고와 피고의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)상 근로계약기간은 2023. 3. 30.부터 2024. 3. 29.까지이고, 임금은 월 3,000,000원이었다.

이 사건 면직처분의 경위

관련 사건의 진행 경과

원고는 2023. 7. 27. ’피고가 2023. 5. 31. 정당한 사유 없이 원고를 해고하였다‘고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2023. 9. 22. ‘피고는 면직처분 통고서에 면직처분의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실이 무엇인지를 알 수 있도록 명시하지 않아 그 면직처분은 절차상 하자가 있으므로, 원고는 부당하게 해고된 것으로 보아야 한다’라고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D).

피고가 위 판정에 불복하여 2023. 10. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 1. 10. 위 초심판정과 같은 취지로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E).

피고는 위 재심판정 취소의 소를 제기하였는데, 서울행정법원은 2025. 1. 10. ‘① 이 사건 면직처분은 피고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료하는 것으로 근로기준법상 해고에 해당한다, ② 이 사건 면직처분 통고서만으로는 피고가 원고를 해고하는 실질적이고 구체적인 사유를 알 수 없고, 원고가 관리위원회에서 회의록이나 유인물을 제시받았다고 볼 증거도 없다’는 등의 이유로 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2024구합56214, 현재 항소심 계속 중).

임금 지급 청구에 대한 판단

부당해고 해당 여부

해고 해당 여부: 해당

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 면직처분은 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 근로계약관계의 종료로서 근로기준법상 해고에 해당한다고 보아야 한다. 이에 대하여 피고는 특약사항에 ‘피고는 원고가 계약 중에 근무태도나 건강이 업무수행에 부적합할 경우는 본 계약을 해지할 수 있다’고 기재되어 있고, 피고는 이에 따라 해지권을 행사한 것이므로 해고라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 그와 같은 특약사항에 따른 해지 역시 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료이므로 해고에 해당한다고 보아야 한다.

부당해고 해당 여부: 해당

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

이 사건 면직처분 통고서에는 “근무 중에 발생한 여러 제반 사항을 고려하여 더 이상 이 사건 관리단의 소장으로 근무하기는 부적합함”이라고만 기재되어있어 그것만으로 피고가 원고를 해고하는 실질적이고 구체적인 사유를 알기 어렵다. 특히 피고는 그 주장에 의하더라도 다수(총 8가지)의 면직 사유를 주장하고 있는데, ‘여러 제반 사항’이라는 문구만으로는 면직처분의 원인이 된 원고의 구체적 행위가 무엇인지 쉽게 알기 어렵다. 따라서 이는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고라고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 ‘원고가 관리위원회에 출석하여 자신의 근태에 관한 유인물을 열람하였고, 관리위원장의 설명을 충분히 듣고 잘못을 시인하였으므로 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다고 보아야 하고, 이 경우 면직처분 통고서에 징계사유를 상세히 기재하지 않아도 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다’고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고 주장과 같이 유인물을 열람하고 자신의 잘못을 시인하였다는 사실을 인정하기에 부족하다. 뿐만 아니라, 설령 원고가 관리위원회에서 유인물을 열람하였거나 관리위원장으로부터 설명을 들은 사실이 있다고 하더라도, 사용자가 주장하는 해고사유가 상당히 많은 이 사건에서, 면직처분 통고서에 단순히 ‘근무 중에 발생한 여러 제반 사항을 고려하여 더 이상 이 사건 관리단의 소장으로 근무하기는 부적합함’이라고 축약하여 기재하는 것을 정당화할 만큼 원고가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기는 어렵다.

임금 지급 의무의 범위

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부: 해당

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결).

갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실이 인정된다. ① 피고는 관리소장 구인광고 시 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 문구를 기재하였다. ② 피고의 대표자는 면접 당시 원고를 정규직으로 채용한다거나 근로계약기간이 1년 단위이나 갱신(이월)이 된다는 사실을 알렸다. ③ 피고의 다른 직원들도 매년 근로계약서를 갱신하여 작성하였고 실제로 근로계약기간의 만료를 이유로 퇴사한 사례는 없었다. ④ 피고의 과거 대표자 F의 직업안정법위반 사건을 수사한 검사와 사법경찰관 역시 위와 같은 사정을 근거로 ‘이는 기간의 정함이 없는 근로계약이고, 따라서 F이 구인광고에 거짓 구인조건을 제시하였다고 보기 부족하다’고 보아 불기소 또는 불송치결정을 하였다. 이러한 사실을 종합하면, 이 사건 근로계약은 비록 계약서상 근로계약기간이 1년으로 기재되어있기는 하나 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 한다.

임금 지급 의무의 범위

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고에게 이 사건 면직처분 통고일 다음 날인 2023. 6. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 임금 월 3,000,000원을 지급할 의무가 있다.

위자료 지급 청구에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 면직처분은 그 통고만으로 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없으므로 근로기준법<2> 제27조를 위반한 부당해고에 해당함은 앞서 본 것과 같다.

그러나 원고가 제출한 증거만으로는 이를 넘어서 피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고하였다거나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백함에도 징계해고에 나아가는 등으로 피고가 징계권을 남용하였다고 보기에는 부족하다.

따라서 원고의 위자료 청구는 받아들이지 않는다.