창원지방법원 2000. 8. 22. 선고 2000노270 판결

업무방해죄로 기소된 피고인들의 이 사건 단체행동 및 쟁의행위는 그 목적, 절차, 수단, 방법 등에 비추어 보면 정당성이 인정되므로 피고인들에 대한 각 업무방해죄를 인정할 수 없음에도 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 단체행동, 쟁의행위의 정당성에 대한 법리오해의 위법이 있다.

피고인들에 대한 원심의 형이 너무 무거워서 부당하다.

이 사건 공소사실의 요지는, 피고인 A은 피해자 주식회사 F의 노동조합 창원지부장으로 재직하고 있는 자이고, 피고인 B은 위 회사 노동조합 창원지부 사무장, 피고인 C 는 교육선전부장, 피고인 D는 산업안전차장, 피고인 E은 대의원으로 각 재직하고 있는 자들인바, 피고인들은 공모하여, 노동조합의 쟁의행위는 노동조합과 사용자간에 근로자의 근로조건 유지 또는 개선을 목적으로 이를 결정할 권한이 있는 개별 사업장의 사용자를 상대로 노동조합및노동관계조정법상의 적법한 절차를 거쳐야 함에도 불구하고, 우리나라가 1997. 12.경부터 국제통화기금 관리체제로 들어간 이후 국가경제의 위기극복을 위해 1998. 2.경 노사정 합의로 고용조정제·근로자파견제 등을 도입·시행함에 따라 고용안정 문제가 노동계의 주요현안으로 부각되자 법외단체인 G(약칭 H 위원장 I)이 고용안정 확보를 이유로 위와 같은 노사정 합의를 무시한 채 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 "정리해고, 근로자파견제 철폐, 재벌 해체"등 비현실적인 주장을 내세우면서 위 같은 요구가 관철되지 않을 경우 총파업을 강행하겠다는 등 강경투쟁을 선언한 상황에서, 국제통화기금 관리체제를 극복하기 위한 정부의 프로그램이 본격화되면서 우리나라 경제가 성장률의 하향조정, 재정긴축 등으로 내수부문에서 극심한 경기침체가 지속되고 고금리 및 고환율현상의 지속으로 조업중단 및 조업단축 상황이 지속되어, 주식회사 F도 1998년부터 매월 약 10억원 상당의 적자를 계속하여 존폐의 기로에 서게 되어 독일의 관련 업체와 인수·합병을 추진하는 등 구조 조정에 착수하자, 피고인들을 비롯한 노조 집행부에서는 H의 투쟁방침에 따라 고용조정을 이슈로 파업을 강행하기로 하고 회사와의 고용조정에 관한 교섭없이 1998. 5. 30. 일방적으로 노동쟁의 조정신청을 하였으나 같은 해 6. 8. 중앙노동위원회로부터 노동쟁의라고 보기 어려우므로 노사간 자주적 교섭을 충분히 가질 것을 권고 받고 종결됨으로써 법에 따른 조정절차를 경료하지 않았고, 단체협약의 유효기간도 충분히 남아있는 상태에서 같은 해 6. 9. 노조원들을 상대로 적극적으로 파업을 독려하여 파업 찬반투표에서 찬성을 이끌어 낸 후 총파업투쟁을 실시하기로 결의하고, 공소사실 기재와 같이 같은 해 6. 8.부터 같은 해 7. 24.까지 사이에 집단적으로 작업을 거부함으로써 피해자 회사에 생산손실을 입게 하여 위력으로써 피해자 회사의 생산업무를 방해하였다는 것이고, 원심은 그 판시 증거에 의하여 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 인정하였다.

검사는, ①이 사건 쟁의행위는 노동쟁의 조정대상인 주장인 불일치로 인한 분쟁상태로 보기 어려웠으므로 노동조합이 조정신청을 하였더라고 조정신청 시기가 아닌 때에 조정신청을 한 것이어서 조정전치절차를 거치지 아니한 쟁의행위였고, ②정리해고 저지를 목적으로 하는 쟁위행위는 사용자는 정리해고시 해고회피방법, 해고기준 등에 관하여 근로자와 성실히 협의하도록 규정하고 있는 만큼 해고기준, 절차, 방법 등 정리해고와 관련한 기준설정은 단체교섭을 통하여 논의할 수 있으나, 정리해고 실시여부, 그 규모 등의 결정권한은 경영권의 본질적인 부분에 해당되어 침해될 수 없으므로 고용조정 자체를 부인하는 쟁의행위는 정당성이 결여된다고 할 것인데, 피고인들은 정리해고 철회를 요구하면서 쟁의행위에 돌입한 것이어서 정당성이 없으며, ③이 사건 쟁의행위의 수단도 역시 정당하지 못하므로 이 사건 쟁의행위는 어느 모로 보나 정당성이 없다고 주장한다.

근로자의 쟁위권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 조각되어 처벌되지 않는 것인 바, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결 등 참조).

이 사건의 경우 피고인들이 주도한 쟁의행위가 위와 같은 정당성에 관한 요건을 구비하였는지를 판단함에 있어, 기록에 의하여 인정되는 이 사건 쟁의발생 전후의 사실관계를 살펴보면 다음과 같다.

단체교섭의 대상은 다음과 같다.

(생략)

어느 일방이 단체교섭을 요구할 시 장소, 안건, 위원명단을 명시하여 교섭일 5일 전에 문서로 요구한다.

어느 일방에서 단체교섭의 요구가 있을 시에는 상대방은 이에 응할 의무가 있으며 특별한 사정으로 일시를 연기할 시에는 즉시 연기 사유와 함께 연기일시를 통보하여야 한다.

단체교섭을 3회 이상 전개하였는데도 교섭사항이 불일치하였거나 단체교섭을 3회 이상 요청하였는데도 해태 또는 거부하였을 경우 조합은 노동쟁의 신고를 할 수 있다.

위에서 인정한 사실관계를 바탕으로 이 사건에서 문제되는 쟁의행위의 정당성여부를 검토하여 보기로 한다.

피고인들 주장의 궁극적인 목적은 고용안정쟁취로 보이는 것은 앞서 본 바와 같으므로, 과연 정리해고 철회 등을 통한 고용안정이 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지가 문제되는데, 우선 정리해고 철회는 경영상의 이유에 의한 해고를 부정하는 점에서 일응 과도한 주장이라고 볼 수 있으나 이는 단체교섭과정에서 노동조합에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술이라고 볼 수 있는 점, 노동조합이 정리해고불실시 등 사용자측으로서 수용할 수 없는 요구를 하고 있다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없는 점(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 참조) 등에 비추어 볼 때 정리해고 철회도 정당한 쟁의행위의 목적이 된다고 봄이 상당하다 할 것이고, 한편 경영상 이유에 의한 해고에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 됨은 앞서 본 바와 같고 또한 이는 근로자의 근로조건의 유지·개선 및 경제적·사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있으므로, 결국 정리해고 철회 등을 통한 고용안정은 정당한 쟁의행위의 목적이 된다고 볼 것이다{다만 대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결에서는 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다고 판시한 바 있으나, 위 사안은 노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아간 경우에 관한 것으로서, 노조가 단체협약에 따라 먼저 단체교섭을 요구한 것에 대해서 F이 이에 응하지 아니한 이 사건의 경우에까지 위 판시내용을 그대로 적용하기는 어렵다 할 것이고, 사업부폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관한 사항은 여전히 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 상당하다 할 것이다}.

이 사건의 경우, 앞서 인정한 사실에 의하면 노조는 단체협약에 따라 F에 대하여 단체교섭을 요구하였으나 F은 앞서 본 바와 같은 이유로 단체교섭에 응하지 아니하였는데, F이 단체교섭에 응하지 아니한 이유는 그 설득력이 있다고 보이지 아니하고, 노조는 이미 4차례에 걸쳐 단체교섭을 요구하였으나 F은 매번 거부하였던 점을 종합하면 쟁의행위를 개시할 수 있는 전제요건은 충족되었다고 볼 것이다(다만, 기록에 의하면 노조와 사용자 사이에 1998. 5. 26. 정리해고와 관련한 노사협의회가 개최된 흔적을 찾아볼 수 있기는 하나, 뒤에서 보는 바와 같이 단체교섭활동은 노사협의회 제도에 의하여 영향을 받지 않도록 되어 있기 때문에, 그러한 사유만으로 정당성이 상실되는 것은 아니라고 할 것이다).

쟁의행위는 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 띤 행위가 아니 정당한 범위 내의 것이어야 함은 물론이다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결, 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결 참조).

이러한 점에서 이 사건 각 쟁의행위를 살펴보면, 피고인들의 행위 중 1998. 7. 8., 10., 13.에 이루어진 각 행위를 제외한 나머지 행위들은 그 정도가 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설이나 이에 준하는 시설을 전면적으로 점거하는 등의 흔적은 보이지 아니하고, 쟁의행위 과정에서 폭력이나 파괴행위를 수반하지 아니한 것으로 보이는 점에서 정당한 것으로 보아야 할 것이다(다만, 1998. 7. 7., 같은 달 16.에 각 이루어진 방법을 보면 본사 사무실, 작업장 앞에서 소음을 발생시키고, 사용자측을 비방하는 유인물을 배포하는 등으로 비록 그 방법이 다소 과도하다 할 것이나 폭력행위 등을 수반하지 아니한 점에 비추어 상당성을 일탈하는 것이라고는 볼 수 없다).

그러나 피고인들의 행위 중 1998. 7. 8., 10., 13.에 이루어진 각 행위를 보면 이들 행위는 피고인들이 관리직 사원들의 작업장에 들어가 작업을 방해하고, 창원공장 본관 앞에서 집회를 열면서 도로를 점거하는 등 하여 사무직 사원들의 출입 및 업무를 방해하고, 또한 본관 출입문을 점거하고 구호를 제창하는 등으로 역시 사무직 사원들의 출입 및 업무를 방해한 것이라는 것인데, 비록 피고인들의 그러한 행위에 폭력행위 등이 수성을 결여한 것이라고 보아야 할 것이다.

그렇다면 피고인들의 이 사건 쟁의행위 중 1998. 7. 8., 10. 및 같은 달 13.에 이루어진 각 쟁의행위를 제외한 나머지 쟁의행위는 그 정당성이 인정되는 결과 그 쟁의행위로 인한 업무방해죄는 위법성이 조각되어 처벌할 수 없다 할 것이므로 이 점에 관한 피고인들의 항소이유의 주장은 이유 있으나, 1998. 7. 8., 10. 및 같은 달 13.에 이루어진 각 쟁의행위에 대한 피고인들의 주장은 이유 없다할 것인데, 원심은 피고인들에 대한 이 사건 각 공소사실이 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있다고 보고, 이를 모두 유죄로 인정하여 1개의 형을 선고하였으므로 피고인들의 양형부당에 관한 주장에 나아가 판단하지 아니한 채, 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결 전부를 파기하기로 하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다