창원지방법원 2015. 8. 12. 선고 2014가단73971 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1 내지 6, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 회사는 원고와 근로계약을 체결하면서 '인센티브(성과급) 별도 지급 예정임'을 명시하였다. 그런데 별표1 '연도별 성과급 지급율' 기재와 같이 성과급 지급율을 관리직과 생산직 간에 2005년부터 2007년까지는 200%로 동일하게 지급하다가 2009년부터 일방적으로 연봉제 관리직 사원에 대하여 차별지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 생산직 근로자에게 지급된 성과급 지급율에 따라 미지급된 2011년도 차액분 3,007,304원, 2012년도 차액분 5,864,250원 합계 8,871,554원을 지급할 의무가 있다.

갑 제2호증의 1의 기재에 의하면, 원고와 피고 회사 사이에 체결된 2004. 12. 17. 자 고용근로계약서에 의하면 '8. 인센티브는 별도 지급 예정임'이라고 수기로 기재되어 있는 사실, 피고 회사의 관리직과 생산직 사이의 성과급 지급율이 상이하였던 사실은 인정된다. 그러나 피고 회사의 성과급은 피고 회사가 흑자를 기록하는 경우에 그 경영실적에 따라 지급여부가 결정되는 것이고, 관리직과 생산직은 그 근로내용, 근로형태 및 임금 지급체계가 다른 점에 비추어 관리직과 생산직의 성과급 지급율을 달리하였다 하여 관리직인 원고가 바로 생산직의 성과급 지급율에 따른 성과급을 구할 아무런 근거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 월, 화 목, 금 매일 최소 2시간 이상 연장근로를 제공하였음에도 이를 지급받지 못하였으므로 별표2 '연장근로수당 청구내역' 기재와 같이 2011년 2월부터 2013년 5월까지 1일 2시간 연장근로에 대한 연장근로수당 합계 26,308,248원을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 연봉제 사원의 경우 휴일근로수당으로 휴일에 4시간 근무시 2만 원, 8시간 근무시 4만 원만을 지급하였으므로, 별표3 '휴일근로수당 청구내역' 기재와 같이 2011년 2월부터 2013년 5월까지 근로기준법에 따라 계산한 법정수당에서 휴일근로수당으로 이미 지급받은 '특근수당' 및 피고로부터 2014. 6. 19. 지급받은 4,422,384원을 제한 나머지 차액 합계 2,104,326원을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 취업규칙 제34조에서 연차휴가를 규정하고 있으므로 별표4 '연차수당 청구내역' 기재와 같이 2010년부터 2012년까지 발생한 연차수당 합계 4,903,824원에서 피고로부터 2014. 6. 19. 지급받은 3,404,760원을 공제한 나머지 1,499,064원을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 2007년 취업규칙 제34조에서는 월차휴가를 규정하고 있으므로 별표5 '월차수당 청구내역' 기재와 같이 2010년 4월부터 월차휴가 규정이 취업규칙상 존재하는 2012년 9월까지 발생한 월차수당 4,437,600원에서 피고로부터 2014. 6. 19. 지급받은 2,034,110원을 제한 나머지 2,403,490원을 지급할 의무가 있다.

원고와 연봉제계약을 체결하면서 월 50시간의 초과근로를 전제로 한 연장근로수당, 휴일근로수당을 포함시켜 연봉액을 정하였고, 연·월차근로수당도 연봉액에 포함시켜 지급하였으므로, 원고가 위 각 수당을 별도로 구할 수 없다.

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 피고 회사의 사무직으로 근무하던 자로서 그 업무 특성에 있어서 근로시간을 산정하기 어려운 별다른 사정이 보이지 아니함에도 원고와 피고 회사는 포괄임금제 방식인 연봉계약을 체결한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 연봉계약은 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당을 상회하여야 유효하다 할 것이므로 이에 관하여 살핀다.

위 표의 법정수당의 구체적 산정내역은 아래와 같다.

원고가 주장하고 있는대로 월, 화, 목, 금 매일 2시간 연장근로제공을 한 경우를 전제로 산정한다.

-2011년분 : 7,642,656원(=통상시급 12,488원<1> × 월 34시간 × 1.5 × 12개월)

-2012년분 : 7,948,656원(=통상시급 12,988원<2> × 월 34시간 × 1.5 × 12개월)

-2011년분 : 2,922,192원(=통상시급 12,488원 × 156시간 × 1.5)

-2012년분 : 3,117,120원(=통상시급 12,988원 × 160시간 × 1.5)

-2011년 발생분 : 599,424원(=통상시급 12,488원 × 6일 × 8시간)

-2012년 발생분 : 935,136원(=통상시급 12,988원 × 9일 × 8시간)

2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 근로기준법(이하 '구 근로기준법'이라 한다)에 따라 월차유급휴가는 폐지되었으나 부칙 제1조 4호에 따라 '상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'의 경우 2007. 7. 1.부터 구 근로기준법이 시행되므로 그 때까지는 월차유급휴가는 근로기준법이 정한 법정수당에 해당한다. 그러나 원고가 구하고 있는 2010년 4월이후 발생한 월차수당은 근로기준법 상의 월차유급휴가가 폐지된 이후의 것으로 더 이상 근로기준법상의 법정수당이 아니고, 피고 회사의 단체협약과 취업규칙에서 정한 약정수당에 불과하다. 따라서 원고가 구하고 있는 월차수당은 이 사건 연봉계약의 유무효 판단시 기준이 되는 법정수당의 내역에 포함될 수 없다.

이에 의하면, 2011년도, 2012년도 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당을 합한 임금과 이 사건 연봉계약에 포함된 법정수당을 합한 임금을 비교하면 후자가 전자를 상회하고 있고, 아울러 피고 회사는 생산직과 별도로 관리 사무직 직원에관하여는 2005년부터 연봉제를 도입하여 근로계약을 체결한 점, 원고를 비롯한 모든 사무직 직원들을 대상으로 실제 근로한 연장근로시간을 산정함이 없이 초과 근로시간 월 50시간을 기준으로 하여 '초과근로수당'을 지급해온 점, 피고 회사는 초과근로수당을 '통상시급(기본급 ÷ 월 소정근로시간 226시간) × 1.5 × 50시간'으로 산정하여 근로기준법에서 정하는 가산임금으로 지급해온 점, 그리하여 원고를 포함한 관리직 근로자들은 입사한 이후부터 퇴사 이전까지 아무런 이의 없이 장기간 위와 같이 피고 회사와 연봉제 계약을 체결하고 초과 근로수당을 지급받아온 점, 이 사건 연봉계약에 따른임금은 근로기준법의 최저임금을 훨씬 상회하고 있는 점을 더하여 보면, 이 사건 연봉계약이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제나 그 밖에 임금에 관한 강행법규를 위반한 것으로 보이지 아니하고, 달리 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 이는 유효하다 할 것이다.

한편, 원고는 법정수당의 계산을 위한 통상시급은 매월 지급액 전액을 209시간의 월 소정근로시간으로 나누는 방법으로 산정하여야 한다고 주장하나, 앞에서 본 바와 같이 피고 회사의 취업규칙 제24조은 '근무시간을 1주 5일, 1주 40시간 1일 8시간을 기준노동시간으로 하며 토요일은 유급휴일로 한다'고 정하고 있고, 연봉계약 체결당시 원고와 피고 회사는 임금 이외의 기타 근로조건에 관하여는 취업규칙에 의하는 것으로 합의하였으므로 월 소정근로시간은 226시간[월 평균 기준근로시간 173.81시간(40시간/7일 ×365일/12월) + 월 평균 주휴 근로의제시간 34.76시간(8시간/7일 × 365일/12월 + 월 평균 토요 근로의제시간 17.38시간(4시간/7일 × 365일/12월), 소수점 미만 반올림]으로 봄이 상당하고, 또한 매월 지급액 전액에는 월 50시간을 기준으로 하는 가산임금인 초과근로수당이 포함되어 있으므로 이를 제외한 기본급을 월 소정근로시간인 226시간으로 나누는 방법으로 통상시급을 산정하는 것이 타당하다.

따라서 원고는 피고 회사에게 이 사건 연봉계약에 포함되어 있는 위 각 수당을 별도로 청구할 수 없다 할 것이다.

피고 회사는 원고에게 단체협약 제26조, 취업규칙 제63조에 따른 가족수당으로 월 15,000원(1인당 5,000원 × 3인), 복지수당으로 월 20,000원, 근속수당으로 최초 20,000원에 매년 5,000원씩 증액하여 지급하여야 함에도 이를 지급하지 아니하였으므로 2011년 2월부터 2013년 4월까지의 가족수당, 복지수당, 근속수당으로 별표 6 '가족수당 등 청구내역' 기재와 같이 합계 2,395,000원의 지급을 구한다.

또한 피고 회사는 원고에게 단체협약 제27조 제3항에 따른 2012년 설, 추석, 하기휴가 상여금으로 각 200,000원씩 600,000원, 단체협약 제66조에 따른 4분기 학자금 1,408,320원을 지급하여야 할 의무가 있다.

갑 제2호증의 6, 7, 갑 제8호증의 1, 2, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사에는 노동조합이 구성되어 있는데, 원고는 관리직 사원으로 근무하다가 퇴사한 자로서 피고 회사의 노동조합에 가입할 자격이 없는 자이고, 또한 취업규칙 제2조(적용범위)에서 '단, 연봉제 및 비정규 기간제계약직 사원은 개별 근로계약 조건에 따른다'고 규정되어 있으며, 이 사건 연봉계약에 의하면 임금 부분에 관하여 피고 회사의 취업규칙의 적용을 배제하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 더하여 이 사건 연봉계약에는 근로기준법상의 법정수당 뿐만 아니라 각종 제수당이 포함되어 있으므로, 원고는 이 사건 연봉계약에 따른 임금 이외에 별도로 단체협약 및 취업규칙에 따른 약정수당의 지급을 구할 수 없다 할 것이다.

피고 회사는 원고를 부당해고 하였을 뿐 아니라 원고를 업무상 배임죄로 고소하였으나 원고는 무혐의처분을 받았다. 피고 회사는 피고 회사의 부당해고와 형사고로 인하여 원고가 입은 정신적 피해를 위자할 의무가 있으므로 위자료 7,000,000원의 지급을 구한다.

일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그 해고가 무효로 되었다는 사유만에 의하여 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없다. 다만, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

이 사건의 경우 갑 제11호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 대전지방법원 2014구합559 부당해고구제재심판정취소 사건에서 피고 회사의 원고에 대한 해고는 부당하다는 내용의 판결이 내려졌고, 이에 대한 피고 회사의 항소가 기각된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실만으로 피고 회사가 원고를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 이를 넘어 위 법리에서 정하고 있는 요건에 해당되어 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 고소, 고발 등을 함에 있어 피고소인 등에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 이를 알지 못한 경우 그 고소인 등은 그 고소, 고발로 인하여 피고소인 등이 입은 손해를 배상할 책임이 있다 할 것이나, 이 때 피고소인에 대하여 혐의없음 처분 또는 무죄판결이 확정되었다고 하여 그 결과만으로 그 고소인 등에게 고의, 또는 과실이 있었다고 바로 단정할 수는 없다.

이 사건의 경우, 갑 제12호증의 기재에 의하면, 피고 회사가 원고를 업무상 배임으로 고소하였고, 이에 대하여 검사는 혐의없음 처분을 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고에 대한 고소가 혐의없음 처분으로 종결되었다는 사실만으로 바로 피고 회사가 원고에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 알지 못하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정세영