창원지방법원 2015. 2. 5. 선고 2014가합4576 판결

당사자들의 지위 피고는 1933. 12. 18. 설립되어 유압기기 제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 창원시 성산구 내동 456-3에 있는 피고의 사업부(Business Group) 중 하나인 주식회사 두산 모트롤 창원지점(이하 '이 사건 사업부'라 한다)에 소속된 근로자들이다(위 사업부는 1977년 설립된 동명중공업 주식회사가 2007년 동명모트롤 주식회사로 상호가 변경된 후, 2008년 피고가 이를 인수하면서 두산모트롤 주식회사로, 2010년 주식회사 두산 모트롤로 상호가 순차적으로 변경되었다).

단체협약 등의 체결

피고와 원고들이 소속된 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 두산모트롤지회(이하 '두산모트롤지회'라 한다) 사이에 2012. 1. 20. 체결된 2011년 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다).

피고와 두산모트롤지회 사이에 2012. 1. 20. 작성된 2011년 단체교섭 실무합의서(이하 '이 사건 실무합의서'라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

한편, 1998. 4. 21. 이 사건 사업부의 전신인 동명중공업 주식회사와 동명중공업 노동조합 사이에 다음과 같은 내용의 '상여금 및 특별금 지급기준(이하 '이 사건 지급 기준'이라 한다)'이 작성된 바 있다.

피고의 원고들에 대한 임금, 퇴직금의 지급

피고는 이 사건 단체협약 등에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 정기상여금, 연차조정수당, 유급조정수당 등을 포함한 급여를 지급하였고, 기능장 자격증을 취득한 근로자들에게 매월 7만 원을 기능장수당으로, 의정부 사업소로 파견된 근로자들에게 매월 15만 원을 A/S파견수당으로 각 지급하였다.

원고들은 2009년 7월부터 2014년 8월까지 시간외근무, 휴일근무를 하기도 하였으며, 위 기간 중 일부 연차휴가를 사용하지 않았는데, 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약 등에 따라 기본급, 가족수당, 근속수당, 복지수당, 생산수당, 직급수당만을 통상임금으로 인정하여 시간외수당, 휴일근무수당, 연차수당을 산정하여 지급하였고, 위와 같은 임금들을 평균임금 산정의 기초로 삼아 일부 원고들에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 4, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 청구원인에 관한 판단 1) 당사자 주장의 요지 가) 원고의 주장 (1) 피고는 이 사건 단체협약 등에 따라 기본급, 가족수당, 근속수당, 복지수당, 생산수당, 직급수당만을 통상임금으로 인정하여 시간외수당, 휴일근무수당, 연차수당을 정하여 원고들에게 지급하였으나, 이 사건 단체협약 및 실무합의서 등에 정하여진 정기상여금, 연차조정수당, 유급조정수당, 기능장수당, A/S파견수당 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 단체협약 등은 근로기준법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고에게 각 해당 금원을 청구한 날부터 임금의 소멸시효기간인 3년을 소급하여 산정한 2009년 7월부터 구하고 있는 임금지급일의 말일인 2012년 12월까지 위 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외수당, 휴일근무수당, 연차수당과 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하여야 하고, 위와 같이 재산정한 시간외수당 등을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금과 이미 중간 정산되어 지급한 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다.

개별 항목에 대한 주장

정기상여금 (i) 이 사건 정기상여금은 이 사건 단체협약 제36조 제1항에 따라 1, 3, 5, 7, 9, 11월의 각 30일에 정기적으로 모든 생산직 근로자들에게 지급되는 일률적인 임금이고, 무노동무임금 원칙에 따라 소정근로의 제공에 연동하여 일하지 않은 일수만큼 감하여 지급되는 등 소정근로를 제공하기만 하면 다른 조건의 부가 없이 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다. (ii) 이 사건 단체협약 체결의 경위, 체결 이전의 여러 사정, 위 단체협약 제36조 제2항의 문언적 의미, 조문 체계 등을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제36조 제2항의 '정기상여금 외 설날, 중추절 상여금은 지급일 당시 근무하는 자에 한하여 전액 지급한다.'는 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다)에서 '외'의 의미는 '제외(除外)'로 해석되어야 하고, 위 '외'의 의미를 피고의 주장과 같이 '과(and)'로 해석하는 것은 단체협약을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다는 법리에도 반하므로, 명절상여금과는 달리 정기상여금에는 재직요건이 부가되어 있지 않다고 봄이 타당하다. (iii) 정기상여금의 경우 정직자, 휴직자, 결근자, 휴업자 등 재직하고 있으나 근무 중이 아닐 경우 근무하지 않은 일수만큼 감액하기로 한 것이 이 사건 지급기준의 주된 취지이고, 위 지급기준상 정기상여금은 근무하지 않은 경우에도 모두 지급되는 명절상여금과는 구분되어 규정되어 있으며, 기재되어 있는 '근무 중인 자'는 대법원 전원합의체 판결에서 설시된 '재직 중인 자'와는 그 문언적 의미에 차이가 있다. (iv) 피고가 들고 있는 2010년 이후 퇴직한 6명 중 4명에 대하여 정기상여금의 일부가 지급되지 않은 것은 이 사건 사업부에 재직하고 있는 기술직 근로자 245명에 비해 아주 적은 수의 예일 뿐이며, 나머지 2명에 대하여 일할계산되어 지급되었어야 할 정기상여금의 전부가 지급된 것은 피고가 반환청구를 해야 하는 경우로서, 위와 같은 사정을 들어 이 사건 단체협약상 정기상여금의 지급에 재직요건이 부가되어 있다고 볼 수는 없다.

연차조정수당, 유급조정수당 (i) 이 사건 연차조정수당과 유급조정수당은 2010. 4. 20. 이전 입사자에 대하여 법령 및 취업규칙의 변화로 인한 임금하락을 보전하기 위하여 이 사건 실무합의서에 따라 지급되는 수당인데, 위 수당들의 지급 전제가 되는 2010. 4. 20. 이전에 입사하였다는 사정은 '확정되어 있는 기왕의 사실'이므로 일률성·고정성이 인정되고, 지급시기가 매월 지급되는 기본급과 동일하며, 지급액은 통상급의 인상에 따라 달라지므로 각 수당의 지급여부나 지급액의 차이는 오로지 근속에 따른 것이어서 근속수당과 마찬가지로 통상임금에 해당한다. (ii) 위 수당들은 연·월차수당이 아니라 기본급 보전을 위해 '조정수당'으로 신설된 일종의 약정수당으로서, 피고가 2010. 4. 20. 이전 입사한 근로자들에 대한 소정근로의 가치를 그 이후에 입사한 근로자들에 비해 상대적으로 높게 책정한 것으로 볼 수 있고, 연·월차의 개수는 기본급화 된 위 수당들을 계산하기 위한 도구일 뿐이다. (iii) 연차조정수당의 산정 근거인 지난 달 개근여부와 지난 해 90% 이상 출근 여부는 해당 연도에 원고들이 연장근로 등을 제공하는 시점에 이미 확정되어 있는 조건으로 기성조건에 해당하여 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. (iv) 원고들이 소속된 노동조합에서는 피고에게 2010. 4. 20. 이후 입사한 근로자들에게도 위 수당들을 지급할 것을 요구하고 있으므로, 피고가 위와 같은 요구를 수용하지 않은 채 위 수당의 통상임금성을 부정하는 것은 논의의 선후가 뒤바뀐 것이다.

기능장수당, A/S파견수당 이 사건 기능장수당은 기능장 자격증을 소지한 근로자에게 모두 지급되고, A/S 파견수당은 의정부 사업소로 파견된 근로자들에게 모두 지급되는 것이어서, 위 수당들은 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비에 의하여 소정근로의 대가가 달라지는 것이므로 일률성·고정성이 인정되며, 매달 지급되어 월 소정근로의 대가인 기본급의 성격이 강해 정기성 또한 인정되므로 통상임금에 해당한다.

피고의 주장

정기상여금

이 사건 정기상여금은 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로, 소정근로의 대가가 아닐 뿐더러 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 단체협약 제36조 제2항의 문언적 의미, 위 단체협약 체결 이전에 이 사건 지급기준이 작성되었던 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 규정에서 '외'의 의미는 '과(and)'로 해석되어야 하므로, 이 사건 정기상여금에는 재직요건이 부가되어 있어 고정성이 인정되지 않는다.

즉, 이 사건 지급기준에 의하면 정기상여금과 기타상여금은 그 지급기준을 다르게 정하고 있을 뿐, 지급대상에 대해서 '지급일 당시 근무 중인 자'와 '지급일 당시 근무하는 자'로 동일하게 규정하고 있어, 위 지급기준의 취지는 지급대상을 지급일 당시 재직 중인 자로 한정하되 정기상여금은 이에 더하여 추가적으로 근무일수를 고려하여 감액하겠다는 것이며, '근무 중인 자'는 대법원 전원합의체 판결에서 설시된 '재직 중인 자'와 같은 의미이다.

위 지급기준에서는 결근, 휴업, 정직, 휴직 등 퇴직의 경우를 제외한 모든 경우를 상정하고 있고, '근무 중'이라는 의미를 원고들 주장과 같은 의미로 기재하였다고 가정한다면 굳이 피고가 이 사건 지급기준에 '결근, 휴업, 정직, 휴직자의 경우 그 일수만큼 감액한다.'는 조항을 따로 둘 이유가 없으므로, '근무 중'이라는 문구는 '재직 중'이라는 의미로 기재된 것이라고 봄이 타당하며, 가사 '근무 중인 자'의 의미를 '재직 중인 자'와 다른 개념으로 볼 수 있다 하더라도, '근무 중'이라는 추가적인 조건이 부여되었으므로 고정성이 부인된다.

피고는 2010년 이후 퇴직한 6명 중 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직한 4명에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않았으며, 정기상여금 지급일에 재직 중이었던 나머지 2명에게는 근무하지 않은 기간에 해당하는 금액을 일할계산하여 공제하지 않고 전액을 지급하였으므로, 이러한 점에 비추어 보더라도 정기상여금의 지급에는 재직요건이 부가되어 있었음을 알 수 있다.

피고 내에서 명절상여금은 당초 정기상여금의 일부로 인정된 것으로 그 연원이 동일하고, 1995년 1월경 피고가 작성한 상여금 지급 관련 내부 품의 문서에 의하면, 정기상여금과 명절상여금을 구분하지 않고 모두 지급일 당시 근무 중인 자에 대하여 지급한다고 기재되어 있으므로 정기상여금과 명절상여금을 구분하지 않고 동일하게 적용하여 온 노사 간의 합의 내지 관행이 존재하였음을 추정할 수 있다(피고는 이 사건 변론 종결일 이후 참고서면의 제출을 통하여 이 부분 주장을 하고 있다).

연차조정수당, 유급조정수당

연차조정수당은 그 연원이 통상임금에 포함되지 않는 연·월차수당의 축소에 대한 보상이고, 유급조정수당 역시 취업규칙 등의 개정에 따라 소멸된 유급휴일에 대한 보상으로 휴일근로수당적 성격을 띠고 있어 소정근로의 대가에 해당하지 않는다.

위 수당들은 모두 피고의 취업규칙 개정일인 2010. 4. 20. 이전 입사자에게 지급되어 오로지 입사시기에 따라 지급 여부가 결정된다. 이는 근로자가 구 근로기준법 및 개정 전 단체협약 등의 적용을 받았는지 여부와 관련된 것일 뿐, 근로자가 아무리 오래 근무한다고 하더라도 2010. 4. 20. 이후에 입사한 이상 위 수당을 전혀 지급받을 수 없다. 따라서 위와 같은 입사시기는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이 아니므로 위 수당들을 일률적으로 지급되는 임금으로 볼 수 없다.

특히, 연차조정수당은 취업규칙 개정 전 입사한 근로자에 대해 당시 단체협약에 의하여 인정되었던 연·월차휴가일수와 현행 단체협약에 의한 휴가일수와의 차이 만큼을 보상해주는 수당인데, 개정 전 단체협약에 의해 월차휴가를 부여받기 위해서는 해당 월에 모두 출근하여야 하고, 연차휴가를 부여받기 위해서는 1년에 90% 이상 출근하여야 한다. 따라서 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 경우 일부의 연·월차 휴가일수만 부여됨에 따라 근로자들에게 연차조정수당이 지급되지 않거나 그 지급액이 줄어들 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 연차조정수당은 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다.

법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. 3 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의 할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서 고정성이 부인되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조, '대법원 전원합의체 판결'이라 한다).

개별 항목에 대한 판단

정기상여금

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제3, 4, 5, 14, 15, 21호증(가지번호 있는 것 중 특정되지 않는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. 1 '정기상여금 외 설날, 중추절 상여금은 지급일 당시 근무하는 자에 한하여 전액 지급한다.'는 이 사건 규정의 문언적 해석만으로는, 그 의미가 원고들이 주장하는 바와 같은 '정기상여금을 제외한 설날, 중추절 상여금'인지, 피고가 주장하는 바와 같은 '정기상여금과 설날, 중추절 상여금'인지 여부를 단정 짓기 어렵다. [피고는 이에 대하여 국립국어원의 우리말 바로쓰기 해석 사례에 의하면 '외'는 앞 말을 포함하는 뜻으로 사용하고 있고, 민법 제271조, 제275조, 제561조 등 다수의 조문에서도 마찬가지로 사용되고 있다고 주장한다. 그러나 피고가 들고 있는 위 조문들은 모두 '외'가 술어(述語) 또는 목적어 부분에 기재되어 별도의 주어 부분이 존재하고, '외' 뒤에 '에'라는 조사가 붙어 그 의미를 보충하고 있는 반면, 이 사건 규정은 주어 부분에 기재되어 있고 '외' 뒤에 위와 같이 그 의미를 보충하는 조사가 붙어있지 않으므로, 그 문장의 구성이나 조사의 유무에 차이가 있어 위 조문들과 같이 볼 수는 없다. 또한 피고가 제시하고 있는 해석 사례는, 피고가 주장하는 바와 같이 '외'가 뒷말을 포함하는 의미로 쓰이는 것을 전제로 하여 띄어쓰기의 방법에 관한 질문에 대한 답변으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 규정과 같이 '외'가 포함된 부분이 주어 부분을 구성하고 이후에 술어가 이어져 문장을 이루는 경우를 전제한 답변으로 보이지 않아, 위 규정의 해석에 원용하기에는 적절하지 않다고 보인다] 2 이 사건 단체협약 제36조는 제1항에서 정기상여금에 관한 지급기준을 정하면서 제3호에서 '정기상여금은 홀수 달 30일에 100%씩 지급한다.'고 규정한 다음, 바로 이어지는 제2항에서 이 사건 규정을 정하고 있으며, 위 규정 뒤에는 괄호 안에 '설날과 중추절의 수일 전에 설날 100%, 중추절 100%의 상여금을 지급한다. 이때, 징계위원회에 의해 징계 중에 있는 자도 근무하는 자로 인정한다'고 기재하고 있는 바, 위와 같은 조문의 체계 및 구성에 비추어 보면, 제1항은 정기상여금에 관하여, 제2항은 명절상여금에 관하여 구분하여 정하고 있다고 봄이 상당하다. 또한 위 단체협약 제36조의 제목은 [상여금]인 바, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 상여금은 정기상여금과 명절상여금 두 가지에 불과한데, 단순히 '상여금'이 아닌 '정기상여금 외 설날, 중추절 상여금'이라고 기재한 것은 위 '외'가 '제외'의 의미로 기재되었다는 점을 추정케 한다. 3 한편 이 사건 단체협약 체결 이전에도, 정기상여금에 재직 요건을 부가한 노사간의 합의 내지 관행이 있었다고 보기는 어렵다. 먼저 동명중공업 주식회사와 동명중공업 노동조합 사이에 1991년 단체협약과 관련하여 작성된 보충협약서에 의하면 제5조 상여금 규정은 다음과 같이 이 사건 단체협약 제36조와 조문 내용 및 체계가 유사하게 규정되어 있다. 또한 동명중공업 주식회사와 동명중공업 노동조합 사이에 각 해당 연도의 단체협약과 관련하여 작성된 1989년, 1990년 각 합의서에 의하면 상여금 규정은 다음과 같이 재직요건이 부가되어 있지 않다. 4 이 사건 소 제기 전인 2012. 6. 4. 이 사건 사업부의 M팀 차장이었던 N과 원고 O 사이에서 전화통화가 이루어졌는데(갑 제3호증 녹취록), 당시 N은 O에게 정기상여금의 경우 근무하지 않은 일수에 1/60(≒ 정기상여금 지급시기인 2달에 해당하는 일수)을 곱한 액수만큼 공제되어 지급되고, 퇴직한 경우에도 마찬가지며, 명절상여금의 경우 이와 달리 지급 당시 재직하고 있으면 지급되고, 그렇지 않으면 지급되지 않는다는 취지로 답변하였다. [이에 대하여 피고는 N이 2014. 3. 10. 작성한 사실확인서(을 제5호증)를 제출하면서, 당시 위 N이 중도 퇴직자에 대한 상여금 지급 내용을 착각해서 답변을 잘못한 것이라는 취지로 주장하나, 위 사실확인서는 이 사건 소 제기 후 피고 측의 요청에 따라 작성된 것으로 보이므로, 이와 달리 이 사건 소 제기 전 당사자가 자유롭게 진술한 것이 기재된 녹취록과 그 증거의 신빙성을 같이 볼 수는 없다] 5 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금을 지급할 때, 이 사건 단체협약에 따라 기본급에 해당 근로자가 근무하지 않은 일수를 곱하고 다시 1회분 정기상여금의 산정기간인 60일로 나눈 금액을 공제하여 지급하였고, 해당 '급여지급명세서(정기상여)'의 '근태감액'란에는 공제되는 금액이, '특이사항'란에는 근무하지 않은 기간과 '무노동무임금 적용'이라는 문구가 기재되었으며, 이후 2014년 7월 무렵에는 '기술직 상여 지급 명세서'의 '기본급'란의 금액이 위와 같이 근무하지 않은 일수만큼 공제되어 기재되기도 하였다. 6 이 사건 지급기준상 정기상여금의 지급대상은 '지급일 당시 근무 중인 자'로 정해져 있어, 기타상여금(명절상여금)의 지급대상이 '지급일 당시 근무하는 자'로 정해진 것과 다르다. 또한 정기상여금의 지급대상 란에는 '산재자 전액 지급', '정직자, 휴직자는 그 일수만큼 공제 후 지급'이라고 기재된 반면, 기타상여금의 지급대상 란에는 '정직자, 산재자, 휴직자(사상, 개인사정) 포함'이라고 기재되어 있다. 더욱이 위 지급기준상 표 하단에는 정기상여금의 지급기간 및 결근, 휴업, 정직, 휴직이 있을 경우 그 감액방법을 구체적으로 규정하고 있어, 그 문언적·체계적 의미, 체계 및 구성 등을 종합하여 보면, 명절상여금은 정직자, 휴직자를 포함한 재직 중인 근로자를 가리키는 의미에서 '근무하는 자'로, 정기상여금은 결근자, 휴업자, 정직자, 휴직자에게 근로하지 않은 일수만큼 공제되어 지급된다는 의미에서 '근무 중인 자'로 각 기재되었다고 볼 여지가 충분하며, 이 사건 지급기준의 작성 당시 동명중공업 노동조합의 P은 '정기상여금의 지급대상 란에 '근무 중인 자'라고 기재한 것은 지급 당시 결근자, 휴직자, 산재자, 정직자를 제외한 사람들을 통칭하는 의미였고, 퇴직하는 경우에 대해 어떻게 처리할 것인가에 대하여는 합의된 바 없으며, 노동조합으로서는 정기상여금도 퇴직하는 경우에 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급해야 한다는 입장이었고, 이는 당연한 일이라 생각한다.'고 진술하여 이를 뒷받침하고 있다. 7 설령 일부의 퇴직자가 근무하지 않은 일수만큼 공제되지 않은 전액의 정기상여금을 지급받거나 근무한 일수만큼의 정기상여금을 지급받지 못하였다 하더라도, 퇴직자의 입장에서는 잔여 수당의 액수가 아닌 퇴직 시 지급받는 금원의 상당 부분을 차지하게 되는 퇴직금의 액수에 더 큰 관심이 있었을 것으로 보여, 정기상여금 일할계산분이 지급되지 않았다고 하더라도 이를 인식하지 못하였거나 인식하였더라도 법적 구제수단의 미비 등의 이유로 청구를 포기하였을 가능성도 적지 않은 것으로 보이고, 피고가 들고 있는 인원수는 이 사건 사업부 기술직 근로자 245명 중 6명에 불과하여 이를 들어 이 사건 사업부에 재직 중인 자에게만 정기상여금을 지급한다는 관행이 자리잡았다고 볼 수도 없다.

위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금을 지급 당시 재직 중인 자에 한하여 지급하겠다는 노사 간의 합의 내지 관행이 있었다고 볼 수 없다. 이 사건 정기상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하고, 을 제5, 9, 18호증을 비롯한 피고가 제출한 자료들만으로는 위와 같은 결론에 영향이 없다. (한편, 피고는 이 사건 변론 종결일 이후 참고서면을 제출하면서 그 주장에 부합하는 듯한 참고자료를 첨부하고 있으나, 이는 피고의 대외적인 의사표시를 담고 있는 것이 아닌 내부결재용 문서에 불과한 것으로 보인다. 위 참고자료를 포함한 이 사건 변론 종결 이후 피고가 제출한 자료들을 더불어 참작하여 보더라도 피고의 이 부분 주장과 같은 노사 간의 합의 내지 관행이 있었다는 사실을 인정하기에는 부족하여, 앞서 본 결론에 영향이 없음은 마찬가지다).

연차조정수당, 유급조정수당

기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 연차조정수당은 기존 단체협약에 의한 연·월차 일수와 개정된 단체협약에 의한 연·월차 일수의 차이에 해당하는 연차수당을 보전하기 위하여, 이 사건 유급조정수당은 취업규칙의 개정에 의해 축소된 유급휴일 4일(신정 1일, 식목일, 제헌절, 중추절 1일)에 해당하는 유급휴일수당을 보전하기 위하여, 취업규칙 개정일인 2010. 4. 20. 이전에 입사한 근로자들에 대하여 지급된 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 수당들은 비록 2010. 4. 20. 이전에 입사한 근로자들에게 모두 지급되는 수당이기는 하나, '2010. 4. 20. 이전 입사'라는 기준은 '작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준'이라고 볼 수는 없어 일률성이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

원고들은 위 수당들을 근속수당과 같이 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 근속수당은 근속연수가 높아질수록 소정근로의 가치가 상승한다는 전제 하에 근속연수의 증가에 연동하여 근속수당의 지급액이 증가하므로, 근속연수라는 기준이 소정근로의 가치 평가와 관련되어 있다고 봄이 상당함에 반해, 위 수당들은 오로지 '2010. 4. 20. 이전 입사'라는 기준에 따라 지급되고, 위 일시 이후에 입사한 근로자들은 근속연수가 높아진다고 하여 이를 지급받을 수 있는 것은 아니라는 점에서 입사일 기준이 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준이라고 볼 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

기능장수당, A/S파견수당 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 소속 근로자들 중 기능장 자격증을 취득한 사람들에게 매월 7만 원의 기능장수당을, 이 사건 사업부의 의정부 사업소로 파견되어 A/S업무를 수행하는 사람들에게 매월 15만 원의 A/S파견수당을 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기능장수당, A/S 파견수당은 소정근로의 가치평가와 관련된 기술을 지닌 근로자 혹은 일정한 업무를 담당하는 근로자들에게 실제 근무성적과 관계없이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

신의칙 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지

피고와 소속 근로자들은 이 사건 단체협약의 체결을 통해 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 명시적으로 합의하였고, 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정해왔다. 만약 피고가 원고들이 주장하는 정기상여금 등이 통상임금에 포함된다는 점을 알았다면 기본급과 수당 등의 인상률을 조정하고 지급형태나 조건 등을 변경하는 등의 조치를 취하여 임금 총액에 실질적인 차이가 없도록 하는 등 대안을 마련하였을 것이다. 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 법정수당을 추가로 지급하게 된다면, 당초 적정하다고 합의한 임금 수준보다 실제 지급하여야 할 임금이 훨씬 높아지게 되고, 이러한 결과는 노사 양측이 의도한 것과 전혀 달라 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 '중대한 경영상의 어려움'을 초래하는 것이다.

통상임금은 우리나라 대부분의 기업에 영향을 미치는 문제로 사회적 논쟁의 대상이 되었던 배경, 경제 전체에 미치는 영향 등 여러 가지 쟁점들을 총체적으로 고찰

통상임금은 우리나라 대부분의 기업에 영향을 미치는 문제로 사회적 논쟁의 대상이 되었던 배경, 경제 전체에 미치는 영향 등 여러 가지 쟁점들을 총체적으로 고찰해보아야 하는바, '중대한 경영상의 어려움'은 '기업 존립의 위태'와는 구별되는 더 완화된 별개의 개념으로 보아야 하고, 대법원 전원합의체 판결은 근로자 측의 추가 청구로 인해 기업이 지게 되는 불측의 새로운 재정적인 부담이 대게는 '경영난'으로, 다시 '기업의 중대한 경영상 어려움이나 존립이 위태롭게 되는 상황'으로 이어질 수 있는 개연성이 농후하므로 그러한 사태를 미연에 막아야 한다는 데 중점을 두고 있으며, 과거분에 관해 폭넓게 신의칙 항변을 인정함으로써 통상임금에 관한 근로기준법 조항에 대한 위헌성 논란을 경감시키려고 하는 것이 그 주된 취지이다.

원고들이 주로 그 지급을 구하고 있는 기간인 2009년 7월부터 2012년 6월까지 3년을 기준으로, 이 사건 사업부 기술직 근로자 전체에 대하여, 정기상여금이 통상임금에 포함된다면 같은 기간 동안 피고가 추가로 부담해야 할 당해 년도 추가 법정수당은 각 948,292,252원, 1,159,388,939원, 952,286,825원 3년치 합계 3,059,968,016원이고, 원고들이 주장하는 모든 수당이 통상임금에 포함된다면 각 990,822,239원, 1,361,626,529원, 1,123,036,623원 3년치 합계 3,475,485,390원에 달한다.

이 사건 사업부의 당기순이익은 2011년 55,214,045,587원, 2012년 (-) 851,479,145원, 2013년 852,898,773원이어서, 2013년의 경우 피고가 부담하여야 할 추가 인건비 부담분의 당기순이익 대비 비율은 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 111.7%, 원고들이 주장하는 모든 수당이 포함될 경우 131.7%에 이르고, 이 사건 사업부 기술직 근로자 전체에 대하여 피고가 부담할 수 있는 추가 인건비 부담분의 당기순이익 대비 비율은 위와 같은 경우 각 358.8%, 407.5%에 달한다.

한편, 위와 같은 수치는 퇴직금 및 아직 소멸시효 기간이 도과하지 아니한 퇴직자들의 법정수당 청구는 고려하지 않은 채 계산된 수치로 이러한 부분까지 모두 고려할 경우 피고의 부담은 더욱 가중되게 되는 바, 위와 같은 여러 사정에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반되어 받아들여져서는 안 된다.

법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과 하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

먼저 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 임금 총액을 기준으로 임금 협상이 이루어져 왔는지 여부에 관하여 살피건대, 갑 제8, 10호증, 을 제6, 14 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 사업부에는 복수의 노동조합이 있어 소속 근로자들 중 일부는 원고들이 소속된 두산모트롤지회에, 일부는 기업별 노동조합인 두산모트롤 노동조합에 가입되어 있는데, 위 두산모트롤 노동조합은 2013. 12. 26. 소식지를 발행하여 임금협상의 결과를 조합원들에게 알리면서 '기본급 월평균 인상효과 : 135,994원, 연간 평균 임금인상 효과 : 1,631,927원'이라고 기재하였다.

동명중공업 주식회사는 2005년, 2006년 창원지방노동사무소장에게 각 해당연도의 임금교섭 타결현황조사표를 제출하였는데, 위 현황조사표의 '2. 임금타결내용' 항목에는 임금 인상 전·후의 임금총액과 임금총액을 기준으로 한 인상률이 기재되었다.

이 사건 사업부의 담당 직원이 부산지방고용노동청 창원지청의 요청에 따라 작성·제출한 2014년 임금결정 현황조사표의 '2. 임금협의(교섭) 과정' 항목에는 사용자·근로자측의 최초제시액이 임금총액 기준으로 기재되었고, '3. 임금결정(타결) 내용' 항목에는 임금총액과 임금총액을 기준으로 한 인상률이 기재되었다.

피고는 2010년 무렵 임금협상 관련 내부 보고 자료를 작성하면서, 피고가 추가적으로 부담하게 되는 임금 총액을 기준으로 그 영향을 분석하기도 하였다. 위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고와 원고들이 소속된 두 산모트롤지회 사이에서는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시켰다고 봄이 상당하다.

다음으로 피고가 소속 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정·지급하게 되면 중대한 경영상의 어려움을 겪게 되는지 여부에 관하여 본다.

피고는 이 부분 주장사실의 주된 근거로서 을 제10, 11, 13호증의 각 기재 등을 들고 있는 바, 위 증거들 및 갑 제24호증의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 사업부의 2011년부터 2013년까지의 매출, 영업이익, 당기순이익의 대략적인 금액은 다음과 같다.

기업별 노동조합인 두산모트롤 노동조합은 2014. 1. 9. 소식지(을 제10호증)를 발행하여 개선된 복리후생 제도를 조합원들에게 알리면서 "조합에서는 통상임금 범위 확대와 관련하여 지난 해 최종 교섭에서 '통상임금 건이 최종 확정, 결정될 시 기술직 내에서는 일체의 차별이 없을 것'임을 다시 한 번 사측으로부터 확답을 받기도 하였다."고 기재하기도 하였다.

그러나 갑 제11, 12, 17, 18, 24, 25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 들고 있는 증거들 및 사정들만으로는 피고가 소속 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정·지급하게 되면, 중대한 경영상의 어려움을 겪게 되어 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하여, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고가 주장하는 추가 법정수당은 소를 제기하지 않은 이 사건 사업부의 기술직 근로자들 245명 중 원고들을 제외한 나머지 근로자들까지 모두 포함하여 산정되었고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함되는 것으로 보이므로, 피고가 제출한 자료들만으로는 장래에 추가적으로 어느 정도의 재정적 부담을 질 것인지 명확하지 않고, 추가 법정수당, 추가 인건비 부담분의 당기순이익 대비 비율 등 피고가 주장하는 수치들을 그대로 믿기는 어렵다. 이 부분과 관련하여 피고가 들고 있는 을 제10호증의 기재는, 피고의 확정적이고도 유효한 소멸시효완성의 이익 포기 의사가 나타나는 등 이를 보충할 만한 다른 사정이 나타난 것으로 보이지 않는 이 사건에서, 두산모트롤 노동조합의 주장이 기재된 것에 불과한 것으로 볼 수밖에 없어, 이 부분 피고 주장사실의 근거로 삼기에는 부족하다.

2010년 이후부터 현재까지 이 사건 사업부에서 퇴직한 사람은 6명 정도로, 퇴직자의 법정수당 청구를 함께 고려하더라도 피고가 추가적으로 지게 되는 부담이 과도하다고 볼 수는 없다.

이 사건 사업부의 2009년부터 2013년까지의 매출액, 영업이익은 다음과 같은 바, 원고들이 그 지급을 구하고 있는 기간인 2009년 7월부터 2014년 8월까지의 기간 동안 위 사업부의 영업이익은 2009년을 제외하더라도 합계 약 1,095억 원 이상이어서, 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 추가로 인용되는 금액인 합계 1,003,204,363원에 비하여 상당히 넉넉한 금액에 이른다.

2011년부터 2013년까지 이 사건 사업부의 당기순이익이 각 552억 원, (-) 9억 원, 9억 원인 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 설령 피고의 주장 및 계산방식에 따라 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 2013년의 추가 인건비 부담분의 당기순이익 대비 비율이 111.7%에 이른다 하더라도, 2011년을 기준으로 할 경우 그 비율은 1.7%에 불과하다.

피고는 2012년에 약 23억 원을, 2013년에 약 22억 원을 이 사건 사업부의 임원 및 사무직 근로자들에게 성과금으로 각 지급하였고, 2012년에 약 76억 4,000만 원을, 2013년에 약 71억 9,500만 원을 기부금으로 각 지출하였으며, 2011년에 약 655억 원을, 2012년에 약 746억 원을, 2013년에 약 736억 원을 각 배당하는 등, 2013. 12. 31. 기준으로 현금 및 현금성자산 1,258,449,802,477원을 보유하고 있어, 위와 같은 성과금 등의 지출 규모, 현금흐름(cash flow) 및 현금유동성 등에 비추어 보았을 때, 설령 피고가 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 이 사건 사업부 소속 근로자들 중 원고들을 포함한 임금지급청구권의 소멸시효가 완성되지 않은 근로자들 모두에 대하여 추가 인건비를 부담하게 된다고 하더라도 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 볼 수는 없다.

결국 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

미지급 임금 및 퇴직금의 산정

시급 통상임금의 산정 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 정기상여금은 매년 홀수 달 30일에, 기능장수당, A/S파견수당은 매월 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있으므로, 정기상여금은 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 정기상여금 12개월로 나누어 월급 통상임금에 포함시키고, 기능장수당, A/S파견수당은 각 지급받은 달의 월급 통상임금에 포함시킨 후, 이를 피고의 월 소정근로시간인 240시간(= 한 달의 일수 30일 × 1일 소정근로시간 8시간)으로 나눈 금액을 원고들의 '시급 통상임금'으로 산정함이 상당하다.

미지급 수당에 대한 판단

미지급 시간외수당 이 사건 단체협약에서 시간외수당을 통상임금에 50%를 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 시간외수당은 시간외근무시간에 시급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외수당은, 원고들의 시간외근무시간에 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시급 통상임금'을 곱하여 산정된 시간외수당에서, 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 시간외수당을 공제한 금액이 된다.

미지급 휴일근무수당 이 사건 단체협약에서 휴일근무수당을 통상임금에 50%를 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 휴일근무수당은 휴일근무일수에 일급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근무수당은, 원고들의 휴일근무일수에 앞서 본 바와 같은 '시급 통상임금'에 1일 소정근로시간인 8시간을 곱하여 산정된 '일급 통상임금'을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 휴일근무수당에서, 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 휴일근무수당을 공제한 금액이 된다.

미지급 연차수당 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 일급 통상임금에 미사용 연차일수를 곱한 금액에 50%를 가산한 연차수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 위 금액과 새로이 산정된 일급 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱한 금액의 차액에 해당하는 금원의 지급을 구하고 있으며 이는 앞서 본 바와 같은 법리에 부합하는 것으로 보이므로, 위와 같은 계산방식에 따른다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차수당은, 원고들의 미사용 연차일수에 앞서 본 바와 같은 '일급 통상임금'을 곱하여 산정된 연차수당에서, 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 연차수당을 공제한 금액이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 산정된 시간외수당, 휴일근무수당, 연차수당의 차액에 해당하는 금원을 추가로 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금에 대한 판단 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 시간외수당 등에 따라 원고들의 평균임금을 계산한 후, 이를 기초로 새로이 산정한 퇴직금 액수에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 퇴직금 액수를 공제한 금액에 해당하는 금원을 추가로 지급할 의무가 있다.

소결 그러므로 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같이 인정되는 각 수당 및 퇴직금을 합한 금액에 해당하는 별지 1 인용금액표 '합계'란 기재 각 해당금원 및 이에 대하여 원고 A, 원고 B에 관하여는 2014. 11. 7.자 청구취지 변경신청서부본 송달 다음날인 2014. 11. 8.부터, 나머지 원고들에 관하여는 2013. 4. 23.자 청구취지 변경신청서부본 송달 다음날인 2013. 4. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2015. 2. 5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.