창원지방법원 2014. 12. 9. 선고 2014나4594 판결

피고는 자동차부품 제조업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2012. 2. 1. 피고 대표이사 C과 사이에 월 급여로 2,500,000원(= 기본급 1,876,000원 + 제수당 등 624,000원)을 지급받고 피고 회사에서 총무팀 과장으로 근무하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 현재까지 피고 회사에서 근무하고 있다.

이 사건 근로계약서에는 상여금 지급에 대한 약정은 없으며, 이 사건 근로계약 체결 당시 피고 회사에는 별도의 취업규칙이 제정되어 있지 않았다.

원고의 주장

원고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 피고의 상여금 지급기준인 상여금지급월할계산기준(갑 제2호증)을 교부받았으며, 피고는 상여금지급월할계산기준에 따라 원고와 동종의 업무를 수행하고 있는 관리직 직원을 포함한 모든 직원들에게 연 6회에 걸쳐 기본급과 수당을 합한 월 급여의 550%[설 상여금 50%, 3월 상여금, 6월 상여금, 7월(여름휴가) 상여금, 추석 상여금, 12월 상여금 각 100%]를 상여금으로 지급하였으나 피고에게는 설과 추석 상여금을 제외한 3월, 6월, 7월(여름휴가), 12월 상여금을 지급하지 않았다.

위와 같이 피고가 원고에게만 설과 추석 상여금을 제외한 3월, 6월, 7월(여름휴가), 12월 상여금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에 위배되는 것이므로, 피고는 원고에게 2013년 3월 상여금, 6월 상여금, 7월(여름휴가) 상여금 각 2,500,000원과 2013년 12월 상여금 2,575,000원 등 합계 10,075,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고의 직원들에게 월 급여의 550%가 상여금으로 지급되었는지에 대하여

살피건대, 다음 사실은 갑 제1, 2, 3, 4호증, 을 제2, 3, 5, 6, 7, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 E의 일부 증언, 제1심의 경남은행에 대한 각 금융거래정보 제출명령 회신 결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 2012년 3월 상여금을 F 등 34명에게, 2012년 6월 상여금을 G 등 36명에게, 2012년 7월(여름휴가) 상여금을 H 등 40명에게, 2012년 12월 상여금을 G 등 38명에게 각 지급하였으나, 2012년 9월(추석) 상여금은 원고를 포함한 55명에게, 2013년 2월(설) 상여금은 원고를 포함한 59명에게 각 지급하였는데, 이에 비추어 보면 추석과설 상여금을 지급받은 직원 중 상당수는 2012년 3월, 6월, 7월(여름휴가), 12월 상여금을 지급받지 못한 것으로 보인다.

상여금지급월할계산기준에는 근속기간이 7~8개월인 직원의 경우 근속기간을 7개월로 인정하여 기본급의 58%를 상여금으로 지급하는 것으로 기재되어 있으나, 2012. 2. 1.에 입사하여 2012년 9월 당시 근속기간이 7개월이 조금 넘은 원고는 2012년 9월(추석) 상여금으로 월 실수령액인 2,244,600원 보다 많은 2,431,250원을 지급받았다.

한편 D에서 고용이 승계된 E은 2012년 3월 상여금으로 1,500,780원을, 2012년 6월 상여금, 2012년 7월(여름휴가) 상여금, 2012년 9월 상여금 및 2012년 12월 상여금으로 각 1,570,800원을 수령하였는데 이는 E의 월 평균 실수령액인 약 190만 원보다 작은 액수이다.

피고 대표이사 C에 의해 스카우트되어 2012. 5.경 입사한 G은 2012년 6월과 7월(여름휴가) 상여금으로 각 1,960,870원을, 2012년 9월 상여금으로 1,949,870원을, 2012년 12월 상여금으로 1,949,870원을 각 지급받았는데 위 상여금 액수는 상여금지급 월할계산기준을 고려하지 않은 것으로 보인다.

원고는 2013년 2월(설) 상여금으로 2,431,250원을 지급받았는데, 이는 원고가 주장하는 피고의 설 상여금 지급기준(월 급여의 50%)과 일치하지 않으며, 한편 G은 2013년 2월(설) 상여금으로 980,985원을, E은 2013년 2월(설) 상여금으로 796,400원을 각 수령하는 등 3월, 6월, 7월(여름휴가), 12월 상여금을 지급받은 직원들은 3월, 6월, 7월(여름휴가), 12월 상여금의 약 50% 정도를 2013년 2월(설) 상여금으로 수령한 것으로 보인다.

2013. 4.경 원고의 월 급여가 2,575,000원으로 인상되자 원고는 2013년 9월(추석) 상여금으로 월 급여의 100%인 2,575,000원을 지급받았다.

원고를 포함한 피고의 직원들은 상여금에 대해서는 근로계약서에 별도의 약정을 하지 않았으며, 2012. 10. 2. 입사한 I의 경우 설과 추석상여금을 포함하여 연봉제로 근로계약을 체결하기도 하였다.

위에서 본 바와 같이, 피고의 모든 직원들에게 연 6회에 걸쳐 월 급여의 550%에 해당하는 상여금이 지급되지는 않은 점, 원고는 근속기간이 모자람에도 월 실수령액 보다 많은 액수를 2012년 9월(추석) 상여금으로 수령한 점, D에서 고용이 승계된 직원의 경우 설과 추석 상여금 이외에도 3월, 6월, 7월(여름휴가) 및 12월에 상여금을 수령하기는 하였으나 그 액수는 월 실수령액과 비교하여 작은 액수인 점, 피고 회사에 스카우트되어 입사한 G에게는 상여금지급월할계산기준을 적용하지 않고 상여금이 지급된 점, 원고는 2013년 2월(설) 상여금으로 다른 직원보다 많은 2,431,250원을 지급받은 점, 피고 회사의 경우 2012년에는 별도의 취업규칙이 제정되지 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고는 직원들과 사이에 개별적으로 상여금의 지급시기와 액수에 대해 약정한 것으로 보이며, 단순히 설, 3월, 6월, 7월(여름휴가), 추석, 12월에 상여금이 지급되었다는 사정만으로는 피고가 모든 직원에게 월 급여의 550%를 상여금으로 지급하였다거나, 원고와 피고 사이에 연 6회에 걸쳐 월 급여의 550%를 상여금으로 지급하기로 하는 약정 내지 묵시적 약정이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

균등대우 위반여부

근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다.

나아가, 상여금 차등지급에 합리적인 이유가 있는지 여부에 관하여 살펴보면, 갑 제5호증, 을 제2, 4, 6, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 E의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2012. 2.경 D을 인수하면서 D에서 근무한 J, K, L, M, E 등의 고용을 승계하였는데, 위 J 등은 D에서 근무할 당시 연 550%의 상여금을 받았던 점, ② 피고는 위 J 등이 D에서 지급받던 급여액을 참작하여 이들에게 연 550%의 상여금을 지급하기로 구두로 약속한 것으로 보이는 점, ③ 원고보다 직급이 높은 K(부장)의 2012년 월 급여는 2,387,900원이고, J(차장)의 2012년 월 급여는 2,045,870원으로 원고의 2012년 월 급여인 2,500,000원과 비교하여 낮게 책정됨 점, ④ 피고에 투자한 원고의 부친 N과 피고 사이의 법적분쟁이 조정으로 종결되는 과정에서 피고는 원고의 고용을 보장해주기로 하였는데, N과 피고의 대표이사 C은 처남매부 사이인 점, ⑤ 원고가 다른 관리직 직원들과 동일한 내용의 업무를 수행하였음을 인정할 증거가 없는 점, ⑥ 업무의 내용과 성격, 업무의 난이도, 근로자의 경력 기타 모든 사정을 고려하여 그에 상응하는 보수를 책정하여 지급하는 것은 원칙적으로 사용자의 권한인 점, ⑦ 2013. 4.부터 원고의 급여 역시 위와 같은 사정을 고려하여 피고와의 협의를 통해 인상된 점 등에 비추어 보면 피고가 상여금을 차등하여 지급하였다 하더라도 이를 가지고 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 단정하기 어렵다.