창원지방법원 2018. 8. 22. 선고 2015가단802 판결

당사자들의 지위

단체협약 등의 내용

피고와 E노동조합 경남지부 D지회(원고들을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약과 피고의 급여규정 중 이 사건과 관계된 내용은 아래와 같다.

이 사건 노동조합과 피고는 2012. 8. 17. 아래와 같이 합의하였다.

수당 등의 지급

피고는 2014년 3월부터 같은 해 10월까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게 이 사건 단체협약, 급여규정에서 정한 바에 따라, ① 기본급(시급제)과 ② 근속수당, 직책수당, 직급수당, 자격면허(관청등록)수당, 대형버스운행수당, 명장·기능장수당, 용접교관수당, 조정수당(이하 '이 사건 고정수당'이라 한다), ③ 가족수당, 특수근무 및 생산수당(2013년도 단체협약에서 명칭이 직무수당으로 변경), 용접수당, 개인연금(이하 '이 사건 기타수당'이라 한다), ④ 이 사건 상여금을 지급하였다.

피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 제외하고 위 기본급, 이 사건 고정수당, 이 사건 기타수당을 기초로 통상임금을 아래와 같이 산정하였다(이하 '약정통상임금'이라 하고, 약정통상임금을 바탕으로 산정한 시급을 '약정통상시급'이라 한다).

또한 피고는 원고들에게 약정통상임금을 토대로 산정한 아래와 같은 수당을 지급하여 왔다.

피고가 원고들에게 지급한 이 사건 상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 기본급, 이 사건 고정수당, 이 사건 기타수당만을 통상임금으로 보아 산정한 약정통상임금을 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당을 지급하였다.

그러나 이 사건 상여금도 통상임금에 포함되어야 하므로 통상시급은 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다(다만, 이 사건 기타수당은 통상임금에 해당하지 아니하므로 제외됨을 자인한다).

그러므로 피고는 ① 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 또한 ② 휴일근로는 그 자체로서 연장근로에 해당하므로 연장근로로서 50%를, 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 함에도 피고는 50%만 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로가산할증수당으로서 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급한 해당 수당을 공제한 차액과 휴일근로가산할증수당의 합계인 별지 표 기재 각 청구금액[그 구체적인 산정내역은 원고들의 '2016. 8. 9.자 청구취지 및 청구원인변경신청서(감축)'에 첨부된 바와 같다]을 지급하여야 한다.

상여금의 통상임금 해당성에 대한 판단

관련 법리

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

이 사건 상여금의 통상임금성

미지급 법정수당 청구에 대한 개별적 판단

연장·휴일근로수당의 산정범위에 대한 판단

미지급 연장·휴일근로수당 계산 방법에 대한 판단

당사자의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

판단

근로기준법 제56조에서 근로자의 연장·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 한 취지는, 연장·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

근로기준법 제56조는 통상임금의 100분의 50 '이상'을 가산하여 지급할 것을 규정하고 있어 위 기준은 근로자의 연장·휴일근로에 대한 금전적 보상의 최소한을 규정한 것으로 보인다.

그런데 만일 위 법 문언이 '100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'라고 규정되는 점에만 착안하여 연장·휴일근로에 대한 기본 임금에 대하여는 아무런 제약이 없고 할증 부분에 대해서만 통상임금의 50%를 지급하면 족하다고 해석할 경우, 사용자로서는 연장·휴일근로에 대한 기본 임금을 과소하게 책정하는 방법 등으로 앞서 본 근로기준법 제56조의 취지를 몰각시킬 우려가 있다.

연장·휴일근로시간 계산 시 휴게시간을 제외하여야 하는지에 대한 판단

피고의 주장

판단

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 근로자에게 피고 주장과 같은 휴게시간을 부여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다.

휴일근로수당 중 토요일근로에 대한 판단

피고의 주장

판단

주 40시간근로제 하에서 1일의 소정근로시간을 8시간으로 정함으로써 주 5일 근로제로 운영하는 경우, 근로의 의무가 없는 2일 중 1일(가령 일요일)은 주휴일이 된다. 이 경우 주휴일이 아닌 나머지 1일(토요일)은 '소정근로일이 아닌 날' 내지 약정휴일로 보아야 한다. 이는 토요일을 '약정휴일'이 아닌 '휴무일'로 별도로 지정하였다 하더라도 마찬가지이다.

이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하는지 여부에 대한 판단

피고의 주장

판단

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2010. 8. 19. 선고 2009다90160, 90177 판결 참조), 단체협약 등노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 법리에서도 나타나듯이 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 적법한권리행사를 제한하는 방향으로 작용하는 것이므로, 강행규정보다 신의칙을 우선 적용하는 것을 수긍할 만한 특별하고도 예외적인 경우에 한하여 적용된다고 보아야 한다. 피고가 이 사건에서 주장하는 신의칙 항변은 다른 각도에서 바라보면 원고들의 청구가 인용될 경우 피고의 경영이 불가피하게 악화된다는 경제논리와 불가분으로 맞닿아 있다. 그런데, 이러한 논리를 쉽게 받아들이게 되면, 피고가 부담하여야 할 경제적 부담이 원래 정당한 권리자인 원고들에게 오히려 전가됨으로써 부당한 결과가 야기될 수 있다. 어쩌면 이 국면에서 원고들은 다시 피고가 신의칙 항변을 제기하는 것 자체가 신의칙에 반한다는 식의 주장을 개진하게 될지도 모른다. 나아가 신의칙 항변이 선행소송에서 받아들여져 근로자의 통상임금 청구가 기각된 후 그로부터 얼마 되지 않아 피고의 경제사정이 급격히 호전된 경우를 상정해볼 필요가 있다. 이 경우, 종전 패소판결의 기판력에도 불구하고 해당 근로자가 동일 내용의 재소(再訴)를 후행소송에서 제기하는 것을 허용해줄 것인가(임금채권의 소멸시효가 후행소송이 제기되는 시점까지 중단될 것인지의 문제는 차치하더라도)의 의문을 마주하였을 때 만약 현재의 법체계에서 이를 쉽게 긍정할 수 없다면, 마찬가지 이유로 당초 선행소송에서 제기된 신의칙 항변 역시 쉽게 받아들여서는 아니 될 것이다. 이렇게 보아야만 이 사건과 같은 경우와 앞서 가정적으로 상정한 경우 간에 균형을 유지할 수 있다.

그런데, 이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 각 수당에 관한 청구가 인용되더라도 피고가 추가로 지게 될 경제적 부담은 앞서 본 인용금액의 합산액인 8,180,556원 및 이에 대한 지연손해금에 불과하다. 원고들 외의 다른 근로자가 이 사건 소송 결과에 따라 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기하여 인용될 금액, 이로 인해 피고에게 생길 경제적인 파급효과 내지 피고의 영업이익 및 당기순이익의 규모의 변화 추이 등을 고려하더라도, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대 내지 노사관계의 안정이라는 무형의 경제적 효과 등까지 종합적으로 살펴보면, 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다.