창원지방법원 2015. 12. 9. 선고 2015나33490 판결

제13조 (제규정의 제정 및 개폐) 회사는 근로조건 및 취업규정 개정에 관하여는 조합과 협의후 시행한다.

제41조 (상여금) 회사는 종업원에게 경영실적에 따라 기본급의 정율상여금 500%, 성과급 180%, 합계 680%를 상여금지급표준에 의하여 지급한다.

5.3. 회사는 종업원에게 경영실적에 따라 기본급의 정율상여금 500%, 성과급 180% 수준을 상여금지급표준에 의하여 지급한다.

이 표준은 기능직사원에 대하여 적용한다.

취업규정에 의하여 기능직사원에게 지급되는 월급여의 계산은 이 표준에 의한다.

상여금은 기능직상여금지급표준에 의한다.

3.1. 정율상여

기본 해당지급률을 지급하는 상여를 말한다.

3.2. 성과급

개인별 성과급 지급율에 따라 지급한다.

5.1. 지급시기 및 지급률

상여의 지급시기와 지급률은 다음 각 호와 같이 구분하며, 회사의 사정에 의하여 조정할 수 있다.

5.2 기능직 사원의 상여 지급 시기와 지급율은 다음 (표1)과 같다.

5.5. 지급제한

상여 지급의 지급율을 다음 각 호와 같이 제한한다.

[ 인정근거 ] 다툼 없는 사실, 을 제5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.

그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 앞에서 본 바와 같이 상여급지급규정 5.5 지급제한규정에서는, 퇴직자, 휴직자 중 상여금 지급월 앞달의 근무일수가 15일 이하인 자는 상여금 지급대상에서 제외하고 있고, 을 제15호증의 기재에 의하면, 위 규정에 따라 실제로 피고 회사가 근로자 중 기준기간 동안 15일 이하로 근무한 경우 이 사건 상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하는 이외에 15일 이상의 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.

원고들은, 피고 회사의 상여금지급규정은 취업규칙의 일종으로 이를 불이익하게 변경하기 위해서는 과반수 노동조합으로부터 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 함에도, 피고 회사는 위와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로 상여금지급규정은 효력이 없다고 주장한다.

살피건대, 을 제10 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1997. 7. 1. 기능직상여금지급표준을 제정할 당시부터 지급제한 규정에 퇴직자, 휴직자 중 상여금 지급월 앞달의 근무일수가 15일 이하인 자는 상여금 지급대상에서 제외하는 내용을 두었던 사실을 알 수 있는바, 이에 의하면 위 부분과 관련한 지급제한 규정이 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 특별격려금은 피고 회사와 개별 근로자 사이의 합의에 따라 지급된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 특별격려금이 근로의 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고 회사에게 이를 청구할 수 있는 권원이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정진원(재판장) 신성훈 신정민