창원지방법원 2019. 6. 27. 선고 2018가합53927 판결

당사자의 지위

피고는 창원시가 지정하는 공공시설물을 효율적으로 관리·운영하기 위하여 지방공기업법 제76조 및 G 설치 조례에 의하여 2000. 2. 10. 설립된 지방공단이고, 원고들은 피고의 직원이다.

원고 E은 2012. 10. 22.부터 2015. 3. 8.까지 피고 경영지원부의 부장으로서 인사업무 감독책임자로 일하였다.

원고 A은 2015. 3. 9.부터 2015. 12. 31.까지 피고 경영지원부의 부장으로서 인사업무 감독책임자로 일하였다.

원고 B은 2012. 7. 1.부터 2015. 1. 18.까지 피고 경영지원부 인력개발팀의 팀장으로서 인사업무 실무책임자로 일하였다.

피고 C는 2015. 1. 19.부터 2015. 12. 31.까지는 피고 경영지원부 인력개발팀의 팀장으로서 인사업무 실무책임자로 일하였고, 2016. 7. 11.부터 2018. 1. 7.까지는 피고 운영지원부의 부장으로서 인사업무 감독책임자로 일하였다.

원고 F는 2013. 8. 22.부터 2015. 3. 8.까지는 피고 경영지원부 인력개발팀에서 6) 원고 F는 2013. 8. 22.부터 2015. 3. 8.까지는 피고 경영지원부 인력개발팀에서 6) 원고 F는 2013. 8. 22.부터 2015. 3. 8.까지는 피고 경영지원부 인력개발팀에서 인사업무 실무담당자로 일하였고, 2016. 1. 1.부터 2016. 7. 10.까지는 팀장으로서 인사업무 실무책임자로 일하였다.

원고 D은 2015. 3. 9.부터 2016. 1. 17.까지 피고 경영지원부 인력개발팀에서 인사업무 실무담당자로 일하였다.

원고들에 대한 징계처분

창원시는 2017. 11. 6.부터 2017. 11. 17.까지 공공감사에 관한 법률(이하 '공공감사법'이라 한다) 및 창원시 자체감사 규칙에 따라, 피고가 2014. 1. 1.부터 2017. 10.까지 처리한 업무 전반을 감사대상으로 한 종합감사(이하 '2017년 종합감사'라 한다)를 실시하였고, 2017. 12. 11. 피고에게 인사 업무 처리와 관련하여 원고들에 대한 조사를 개시하였음을 통보하였다.

창원시는 2018. 2. 7. 피고에게 2017년 종합감사 결과를 통보하면서 원고들에 대한 징계처분을 요구하였다. 피고는 2018. 3. 5. 창원시에 2017년 종합감사 결과 중 인사 업무 처리와 관련한 징계처분 요구가 부당하다는 이유로 공공감사법 제25조에 따른 재심의 신청을 하였으나, 창원시는 피고의 재심의 신청을 기각하였고, 피고는 2018. 5. 2. 재심의 기각결정을 송달받았다.

피고의 이사장은 2018. 5. 23. 피고의 인사위원회(이하 '인사위'라 한다)에 징계심의의결을 요구하였고, 인사위는 2018. 6. 15. 원고들에 대한 징계심의 의결을 하였다. 피고의 이사장이 2018. 6. 21. 피고의 인사규정 시행내규 제53조 제3항에 따라 인사위에 재심청구를 하자 인사위는 2018. 6. 28. 재심의결을 하였고, 피고는 2018. 7. 2. 인사위의 재심의결에 따라 원고들에게 별지1 기재와 같은 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다.

인사위의 재심의결 및 피고의 이 사건 징계처분의 사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)는 원고들이 인사 업무를 처리함에 있어서 취업규정 제6조 성실의무를 위반하였다는 것인데, 이 사건 징계사유의 구체적인 내용은 다음과 같다(징계의결서는 원고별로 작성되었으나 아래에서는 징계사유별로 본다).

이 사건에 적용되는 공공감사법과 같은 법 시행령의 규정 및 피고 인사규정, 인사규정 시행내규, 직제규정의 내용은 별지2 기재와 같다. [사실인정의 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 6호증까지, 갑 제8호증, 을 제1부터 8호증까지의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 징계처분의 절차적 하자에 관한 판단 가. 원고들의 주장 이 사건 징계처분에는 다음과 같은 절차적 하자가 있으므로 무효이다. 1 창원시는 공공감사법 제33조에 위반하여 이 사건 징계사유에 대한 중복감사를 하였고, 2 피고는 인사규정 제48조의2 및 공공감사법 제24조에서 정한 징계사유의 시효기간을 도과한 징계사유를 포함하여 이 사건 징계처분을 하였으며, 3 피고의 인사위는 인사규정 시행내규 제53조에서 정한 징계의결기간을 도과한 후에 징계의결을 하였다.

판단

중복감사에 해당하는지 여부 공공감사법 제33조 및 같은 법 시행령 제17조에 의하면 이미 감사가 실시된 사안에 관하여는 중복감사가 원칙적으로 금지되나, 새로운 사실이 발견되거나 중요한 사항이 누락된 경우에는 예외적으로 중복감사를 허용하고 있다. 갑 제16호증의 기재에 의하면, 창원시가 2015. 10. 19.부터 2015. 10. 27.까지 실시한 종합감사는 2012. 11. 1.부터 2015. 9. 30.까지 피고가 추진한 업무 전반을 감사대상으로 하였는데, 이 사건 징계사유와 관련된 사안은 위 종합감사의 지적 사항에 포함되지 않은 사실이 인정된다. 그렇다면 2015년과 2017년 종합감사의 감사대상기간이 일부 겹친다는 사정만으로는 이 사건 징계사유와 관련하여 이미 감사가 실시되었다고 볼 수는 없으므로, 창원시가 2017년 종합감사에서 이 사건 징계사유에 대하여 감사를 한 것은 중복감사에 해당하지 않는다.

징계사유의 시효 완성 여부 공공감사법 제24조 제2항에 의하면 '중앙행정기관등의 장으로부터 조사 개시의 통보를 받은 기관의 장은 감사가 진행 중인 특정 사건에 대하여는 조사 개시의 통보를 받은 날부터 징계 또는 문책 절차를 진행하지 못하고, 징계 또는 문책 절차를 진행하지 못하여 법령 또는 해당기관·단체가 정한 징계 또는 문책 사유의 시효기간이 만료될 때에는 그 시효기간은 조사종료의 통보를 받은 날 또는 처분 요구 또는 조치사항을 통보받은 날(재심의를 신청하였을 때에는 그 결과를 통보받은 날)부터 1개월이 경과한 날에 만료되는 것으로 본다.'라고 규정하고 있고, 피고의 인사규정 제48조의2는 '징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.'라고 규정하고 있다. 그러나 앞에서 인정한 사실에 의하면 창원시가 징계사유의 시효가 완성되기 전인 2017. 12. 11. 피고에게 조사 개시통보를 함에 따라 피고는 징계 절차를 진행할 수 없었고, 피고가 2018. 5. 2. 창원시로부터 재심의 기각결정을 송달받은 후 1개월이 경과한 때에 징계사유의 시효기간이 만료된다. 피고는 2018. 5. 2.로부터 1개월 내인 2018. 5. 23. 피고의 인사위원회에 징계심의의결을 요구하였으므로, 원고들에 대한 징계사유의 시효가 완성되었다고 볼 수 없다.

인사위원회 징계의결 기간 도과 여부 피고의 인사규정 시행내규 제53조 제2항은 '인사위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 의결해야 한다.'라고 규정하고 있다. 피고의 인사위원회는 2018. 5. 23. 징계의결을 요구받았고 그로부터 30일 이내인 2018. 6. 15. 징계심의의결을 하였으므로, 이 사건 징계처분과 관련하여 징계의결기간을 도과하였다고 볼 수 없다.

소결 따라서 원고들의 이 사건 징계처분의 절차적 하자에 관한 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고들의 주장 이 사건 징계사유는 다음과 같은 이유로 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 피고의 이 사건 징계처분은 재량권의 범위를 일탈하여 징계양정을 한 것이므로 무효이다. 1 상위관리자 및 승진예정자 청렴교육 이수 여부 확인을 소홀히 하였다는 점과 관련하여, 상위관리자 청렴교육 이수 여부를 확인하지 않은 것은 인정하나 승진예정자 54명 중 K, L, M를 제외한 51명은 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 직종 전환 후 일반직 8급으로 승진한 사람들인데, 업무직 갑종으로 근무하면서 청렴교육 10시간을 이수하였으므로 청렴교육 이수 여부를 확인하지 않았다는 징계사유는 부당하다. 2 기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락하였다는 점과 관련하여, 인사규정 시행내규에 의하면 경력평정은 6월 말과 12월 말일로 하고, 직원의 승급 시기는 매년 1월 1일과 7월 1일로 한다고 정하고 있으므로, 2015. 1. 1.을 기준으로 승진소요. 최저년수 2년을 충족하지 않은 직원 3명을 제외하고 승진후보자 명부를 작성한 것은 정당하다. 3 정원 초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정하였다는 점과 관련하여, 인사계획과 달리 기술직을 포함하여 승진후보자 명부를 작성한 것은 노동조합의 요구 등에 따라 직렬 사이의 동등한 기회 제공을 하여 직원들의 사기를 진작하고 근로의욕을 고취하여 조직경쟁력을 제고하기 위한 방안으로 추진되었고, 인사예고, 인사위원회를 거쳐 최종 결재권자인 이사장의 결재를 받아 승진 업무를 처리하였으므로 절차상 하자가 없다. 2015년 상반기 인사에서 행정직 4급의 정원을 초과하여 임용·운영하였으나 행정직 2급의 정원 1명이 결원인 상태여서 전체 정원수 변동이 없으므로, 부당한 인사 운영이나 예산 낭비라고 할 수 없다. 4 무분별 직종전환으로 인력수급 변칙 운영하였다는 점과 관련하여, 피고는 창원시의회의 2013년, 2015년 행정사무감사에서 직제 통합을 하도록 지적을 받아 직제 개편을 추진하였고, 창원시 예산담당관실과 사전 협의, 피고의 이사회 의결, 창원시의 승인, 직제규정 및 인사규정 개정사항 시행 공포, 인사위 심의의결 등의 절차를 거쳐 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 직종전환을 하였으며, 일반직 8급 승진도 개정된 직제규정 및 인사규정 개정사항에 따라 인사위 의결, 이사장 승인 등의 절차를 거쳐 정당하게 이루어진 것이므로, 이 부분 징계사유도 부당하다. 5 무기계약근로자 정원 관리를 소홀히 하고 공개채용원칙을 미준수하였다는 점과 관련하여, 기간제 근로자의 업무는 단순 노무 및 조무 성격이 강하여 공개경쟁시험을 통해 임용하기 부적절하고, 단기간 반복 갱신계약을 하는 특성상 일정한 기간마다 근무평정을 하기 어려우며, 현업부서의 필요성, 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정, 정부의 공공기관 비정규직의 정규직화 전환 정책을 고려하여 무기계약직으로 전환하였으므로, 이 부분 징계사유도 부당하다.

징계사유의 정당성에 관한 판단

상위관리자 및 승진예정자 청렴교육 이수 여부 확인을 소홀히 하였다는 점 인사규정 시행내규 제41조의2 제6항에 의하면 승진예정자는 승진 전 10시간 이상, 상위관리자(부장 이상)는 진입 시부터 연간 5시간 이상의 청렴교육을 이수하여야 하는데, 앞에서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 상위관리자로 승진한 원고 C 등 7명에 대하여 2016년까지 청렴교육 이수시간이 5시간 미만임에도 성과급을 삭감하지 않은 사실, 2015. 6. 5.부터 2017. 7. 10.까지의 기간 동안 승진한 직원 54명 중 N 등 51명은 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 직종 전환 후 일반직 8급으로 승진한 사람들인데, 업무직 갑종으로 근무하면서 청렴교육 10시간 이상을 이수한 사실, 나머지 3명(K, L, M)는 청렴교육 이수시간이 10시간 미만인 사실이 인정된다. 피고의 인사규정 제3조 제3호에 의하면 '승진'이라 함은 현재의 직급보다 상위 직급에 임용하는 것을 말하는데, N 등 51명은 업무직 갑종을 폐지하고 일반직 9급을 신설하여 일괄적으로 직종을 전환하기로 하는 직제개편에 따라 보수, 호봉체계, 근로조건 등을 그대로 유지하면서 수평 승계하는 방식으로 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 일괄 전환되었을 뿐 승진을 한 것이 아니므로, 업무직 갑종과 일반직 9급은 사실상 같은 직급이라고 할 수 있다. 따라서 일반직 9급에서 8급으로 승진하는 승진예정자의 경우, 업무직 갑종 근무기간을 포함하여 승진 전 청렴교육 이수 여부를 판단하는 것이 피고의 인사규정에 어긋나는 업무 처리라고 보기 어렵다. 따라서 N 등 51명에 관한 부분은 징계사유에 해당하지 않고, 나머지 상위관리자 7명, 승진 예정자 3명에 관한 부분은 정당한 징계사유에 해당한다.

기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락하였다는 점 인사규정 제23조 제1항 제2호 다.에 의하면 일반직 6급에서 5급으로 승진할 때 승진소요최저년수는 2년이고, 인사규정 시행내규(2015. 1. 19. 개정되기 전의 것) 제26조 제3항, 제27조에 의하면 승진후보자 명부 작성은 원칙적으로 매년 1월 31일과 7월 31일 기준으로 작성하되, 2급 이하 직원을 승진 임용하고자 할 때 승진 예정인원이 3명 이상인 경우에는 승진예정인원의 2배수에 해당하는 승진후보자 명부를 작성하도록 되어 있다. 앞에서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015년 상반기 승진 인사를 시행하면서 기술직 5급 승진예정인원 7명에 대하여 2015. 1. 31. 기준으로 승진후보자 명부를 작성하면서, 2013. 1. 7. 6급으로 승진하여 승진후보자 명부 작성일을 기준으로 승진소요 최저년수 2년을 충족한 직원 3명(O, P, Q)을 누락하고 승진후보자를 10명으로 하는 명부를 작성한 사실이 인정된다. 그렇다면 2015. 1. 31.을 기준으로 승진소요. 최저년수를 충족한 일부 직원을 누락하고 승진후보자 명부를 작성한 것은 인사규정 및 인사규정 시행내규에 위반되는 업무 처리에 해당하고, 원고들이 주장하는 사정 즉, 인사규정 시행내규 제37조 제4항에서 경력평정 기준일을 12월 말로 하고, 인사규정 제25조에서 호봉 승급시기를 1월 1일로 한다고 정하고 있다는 사정만으로는 2015. 1. 1.을 기준으로 승진소요 최저년수를 산정해야 한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분은 정당한 징계사유에 해당한다.

정원 초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정하다는 점

앞에서 든 증거들과 갑 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015년 상반기 승진 인사를 시행하면서 4급에서 3급으로 승진 대상 직렬을 행정직 2명으로 한다는 인사계획을 수립하고 이사장의 결재를 받은 후, 이와 같은 내용의 정기인사 사전예고를 한 사실, 피고 인력개발팀은 사전예고 이후 노동조합의 요구로 복수직으로 승진후보자를 추천하기로 내부방침을 변경하여 이사장에게 보고하고, 4급에서 3급으로 승진 대상 직렬을 행정직·기술직·체육직 중 2명으로 한다는 내용으로 정정한 사전예고를 한 후 3급 승진후보자 명부를 기술직을 포함한 5명<1>으로 작성하여 인사위에 제출한 사실이 인정된다. 인사계획에서 정한 대로 행정직 2명의 승진 인사를 하기 위해서는 인사규정 시행내규 제27조에 따라 행정직 5명으로 승진후보자 명부를 작성해야 하므로, 위와 같은 업무 처리는 인사규정 및 인사규정 시행내규, 직제규정에 위반하는 것으로서 부당하고, 이 부분은 정당한 징계사유에 해당한다.

앞에서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 2015년 상반기 승진 인사 당시 피고의 직제규정에서 정한 정원 범위 내에서 행정직 4급으로 승진할 수 있는 인원은 1명임에도 2명이 승진하여 정원을 초과한 상태로 2015. 12.까지 1년간 근무한 사실이 인정된다. 상위 직급인 행정직 2급에 결원이 있다고 하더라도 행정직 4급과 담당하는 업무, 직위 등이 다르므로 그 결원을 행정직 4급으로 대체하여 운영하는 것이 당연히 정당화되는 것은 아니므로, 위와 같은 업무 처리는 인사규정 및 인사규정 시행내규, 직제규정에 위반하는 것으로서 부당하다. 따라서 이 부분도 정당한 징계사유에 해당한다.

무분별 직종전환으로 인력수급 변칙 운영을 하였다는 점

업무직 갑종 222명 전원을 일반직 9급으로 일괄 임용한 것과 관련하여, 앞에서 든 증거들과 갑 제12호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 창원시의회는 2013년, 2014년 행정사무감사에서 피고의 업무직을 단일 직제로 통합할 수 있도록 직제 개편을 추진하라는 지적 및 조치요구를 한 사실, 피고는 재단법인 R에 조직·인력진단 연구용역을 의뢰하였고 그 연구결과에 따라 업무직 갑종을 일반직으로 통폐합하기로 하는 직종단순화 계획을 추진한 사실, 피고의 직제규정 제3조에서 '직제의 개편은 이사회의 의결을 거쳐 창원시장의 승인을 받아야 한다.'고 규정하고 있으며, 피고의 이사회는 2014. 12. 18. 업무직 갑종을 폐지하고 일반직 9급을 신설하면서 업무직 갑종을 일반직 9급으로 일괄 전환하는 내용의 직제규정 및 인사규정의 개정안을 의결하였고, 2014. 12. 23. 창원시로부터 위 안건을 승인받은 사실, 피고는 2014. 12. 23. 직제규정 및 인사규정 개정안을 시행·공포하였고, 피고의 인사위는 2014. 12. 30. '조직 경쟁력 제고를 위한 직종단순화' 안건을 의결한 사실이 인정된다. 이처럼 이사회의 의결을 거치고 창원시의 승인을 받은 후 인사위의 의결에 따라 직종전환이 이루어진 점, 인사규정 제9조 제1항 본문은 일반직의 신규 임용을 전제로 하는 것이고, 같은 항 단서는 업무직 경력자를 일반직으로 개별 임용함을 전제로 하는 것이어서, 위와 같이 직제개편으로 업무직 갑종을 폐지하고 일반직 9급을 신설하여 업무직 갑종을 일반직 9급으로 일괄 전환하는 경우에까지 위 규정이 적용된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 업무직 갑종을 일반직 9급으로 일괄 전환한 것은 정당한 징계사유라 보기 어렵다.

일반직 9급 직원 중 일부를 직종전환 5개월 만에 승진 임용한 것과 관련하여, 앞에서 든 증거들과 갑 제9·15호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015. 1. 19. 사규심의회를 개최하여 "직제 및 인사규정 개정시행(2014. 12. 23.)에 따라 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 일괄 직종 전환된 직원에 대하여 특정 직급의 인력과잉에 따른 인사적체 해소를 위하여 2015년도에 한하여 내부경력경쟁시험을 거쳐 일반직 9급을 일반직 8급으로 임용할 수 있다."는 인사규정 시행내규 부칙 제3항을 신설한 사실, 창원시 예산담당관은 2015. 2. 23. 피고의 직제개편에 대한 검토 보고서를 작성하였는데, 그 내용에는 일반직 8급의 정원을 증가시켜 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 전환한 직원들 중 일부를 승진하게 하는 정원조정안이 포함되어 있는 사실, 피고의 이사장은 2015. 4. 28. '업무직 갑종에서 일반직 9급으로 직종 전환된 직원에 대하여 일반직 9급에서 일반직 8급으로 승진 임용하는 내부경력경쟁 승진시험을 실시한다.'는 내용의 내부경력경쟁 승진시험 계획을 승인하였고, 피고의 인사위원회는 2015. 4. 30. 위 승진시험 실시 안건을 의결한 사실, 피고는 2015. 6. 2. 내부경력경쟁 승진 시험의 최종합격자 공고를 하고 2015. 6. 5. 승진 임용을 한 사실이 인정된다. 피고의 인사규정은 피고의 설립 근거가 되는 지방공기업법 및 G 설치 조례의 위임 범위 내에서 제정되고, 인사규정의 개정은 창원시의 승인을 얻어야 한다. 피고는 창원시의 승인을 받지 않아도 되는 인사규정 시행내규에 부칙을 신설하는 방식으로 일반직 9급 직원의 내부경력경쟁 승진시험 실시 근거를 마련하였는데, 피고의 인사규정 시행내규는 인사규정 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 하는 것이어서 인사규정에서 정한 승진방법에 위반되는 내용의 위 부칙 신설은 부당한 업무처리에 해당한다. 따라서 인사규정 시행내규 부칙에 따라 내부경력경쟁 승진시험을 거쳐 일반직 9급 직원 중 일부를 일반직 8급으로 승진 임용한 것은 정당한 징계사유에 해당한다.

무기계약근로자 정원 관리를 소홀히 하고 공개채용원칙을 미준수하였다는 점 피고의 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정(이하 '관리규정'이라 한다) 제7조 제1·2항, 제26조 제2항에 의하면 기간제 근로자의 근로계약기간은 1년 이내로 하되, 근무성적을 반영하여 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 계약을 갱신할 수 있고, 기간제 근로자를 사용하는 사업부서의 장은 1년 이상 근무하는 기간제 근로자(평가 기준일에 근무기간 3개월 미만인 경우 제외)에 대하여 연 2회 근무성적을 평가하여야 한다. 관리규정 제8조 제1항, 제10조 제1항, 제27조 제1항에 의하면 무기계약근로자의 채용은 공개모집을 원칙으로 하나, 피고의 이사장은 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근로한 자를 소속부서장의 승인, 인사부서의 검토, 인사위의 심사를 거쳐 무기계약근로자로 전환 채용할 수 있으며, 기간제 근로자의 근무성적 평정결과를 재계약 및 무기계약전환 등의 기초자료로 활용할 수 있다. 앞에서 든 증거들과 갑 제10호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2014. 1. 1.부터 2017. 4. 18.까지 인사위 심의를 거쳐 기간제 근로자 29명을 무기계약직으로 전환 채용하였고, 그 과정에서 아래와 같은 내용의 업무 처리를 한 사실이 인정되나, 그 중 일부는 아래와 같은 이유로 징계사유에 해당하지 않는다. ᄀ 피고가 위와 같이 기간제 근로자 29명을 무기계약직으로 전환 채용하면서 공개모집절차를 거치지 않은 사실은 인정되나, 관리규정 제8조의 채용원칙은 무기계약 근로자를 신규 채용할 때 적용하는 것이므로 기간제 근로자로 계속하여 2년을 초과하여 근로한 자를 무기계약직으로 전환하는 경우에 적용되지 않는다. 따라서 공개모집절차를 거치지 않은 것이 관리규정에 위반되는 업무 처리라고 볼 수 없다. ᄂ 기간제 근로자 H와 2013. 1. 1.부터 2014. 10. 31.까지 7차례 재계약을 체결한 사실(그 후 H와 근로관계가 중단되었다가 2015. 8. 26. 다시 근로계약을 체결한 것으로 보인다), 기간제 근로자 I과 2015. 1. 23.부터 2017. 1. 22.까지 9차례 재계약을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 이는 계속근로기간 2년이 초과하지 않는 범위에서 계약이 갱신된 것이어서 관리규정에 위반되는 업무 처리라고 볼 수 없고, 사업부서가 위와 같이 재계약을 체결하면서 적절한 절차를 거치지 않았다는 사실을 피고의 인력개발팀이 사전에 인지하거나 관리하지 못하였다는 사정만으로 부당한 업무 처리를 하였다고 볼 수 없다. ᄃ 무기계약직으로 전환 채용된 기간제 근로자 29명의 계속근로기간 동안 각 사업부서의 장은 관리규정에 따라 연 2회(2년 동안 총 4회)의 근무평정을 하여야 함에도 H, I에 대하여서는 근무평정을 하지 않았고, 나머지 27명에 대하여서는 총 2회의 근무평정만 실시한 사실, 일부 기간제 근로자의 경우 근무평정 결과가 4개 등급(수, 우, 양, 가) 중 하위 등급인 '양' 또는 '가'의 평가를 받았으나 무기계약근로자로 전환 채용된 사실이 인정된다. 그러나 기간제 근로자를 사용하는 사업부서가 근무평정을 하는 것이므로 이는 원고들이 소속된 인력개발팀의 업무에 해당하지 않는다. 또한 관리규정에는 피고의 이사장은 기간제 근로자의 무기계약 전환 채용을 최종적으로 결정한 권한이 있고, 기간제 근로자의 근무성적 평정결과를 무기계약전환 등의 기초자료로 활용할 수 있다고 정해져 있을 뿐, 피고 이사장이 반드시 근무성적 평정결과에 따라 전환 채용을 결정해야 하는 것은 아니다. 따라서 이 부분과 관련한 원고 A, C, F의 업무 처리가 관리규정을 위반하였다고 볼 수 없다. ᄅ 2016. 7. 1.과 2017. 1. 2. 전환 채용된 일부 근로자들의 경우 관리규정에서 정한 정원을 초과하여 무기계약직으로 전환된 사실이 인정된다. 위와 같은 업무 처리는 관리규정을 위반한 것으로서 정당한 징계사유에 해당한다. ᄆ 일부 기간제 근로자들에 대하여서는 사업부서가 계속근무기간이 2년이 경과하기 전에 미리 피고의 인력개발팀에 무기 전환검토의견서를 제출하였고, 피고의 인력개발팀은 이에 따라 직종전환 계획을 수립하고 인사위원회를 개최한 사실이 인정된다. 그러나 사업부서가 기간제 근로자를 계속하여 사용할 필요성이 있다고 판단하여 무기전환 검토를 요청하였으므로 그 이전에 기간제 근로자가 퇴사하는 등의 사정이 없으면 그대로 근무를 계속하여 계속근로기간 2년의 요건을 충족하게 되는 점, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 관리규정의 취지에 맞춰 기간제 근로자의 계속근로기간 2년이 초과한 시점에 바로 무기계약 근로자로 전환하기 위하여서는 그 이전에 미리 인사위원회의 심사를 거칠 필요가 있는 점에 비추어 보면, 위와 같은 업무 처리가 관리규정 등에 위반되는 것이라고 볼 수 없다. ᄇ 기간제 근로자 중 J은 근로계약이 2016. 11. 23. 만료되었는데 그로부터 한 달 후인 2016. 12. 23. 무기계약직으로 전환된 사실, 사업부서는 위 근로계약이 만료되기 전인 2016. 11. 16. 피고의 인력개발팀에 무기 전환검토의견서를 제출하였으나 피고 인력개발팀은 2016. 12. 13. 직종전환 계획을 수립하고 2016. 12. 21. 인사위원회를 개최한 사실이 인정된다. 사업부서의 요청에도 불구하고 위와 같이 무기계약직 전환 절차가 늦어진 것은 다른 특별한 사정이 없는 한 관리규정을 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다.

소결 따라서 이 사건 징계사유 중에서 원고들에 대한 징계사유로 인정할 수 있는 것은, 1 상위관리자 7명 및 승진예정자 3명에 대하여 청렴교육 이수 여부 확인을 소홀히 한 점(원고 D), 2 기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락한 점(원고 C, E, F), 3 정원초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정한 점(원고 C, E, F), 4 정당한 근거 없이 일반직 9급 직원 중 일부를 직종전환 5개월 만에 승진 임용한 점(원고 A, C, D), 5 정원을 초과하여 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환하고, 기간제 근로계약 기간 종료 후 무기계약 전환을 한 점(원고 A, C, F)이고, 나머지는 정당한 징계사유라 할 수 없다.

징계처분의 효력에 관한 판단

원고 B 원고 B에 대한 징계사유는 모두 그 정당성을 인정할 수 없으므로, 원고 B에 대한 징계처분은 징계사유 없이 한 것이어서 징계양정의 적정성에 대하여 판단할 필요 없이 무효이다.

나머지 원고들 근로자에게 징계 사유가 있어 그에 대한 징계를 하는 경우, 어떤 징계 처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계 사유와 징계 처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다. 앞에서 는 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 이에 근거한 판단에 의하면, 나머지 원고들에 대하여 인정되는 징계사유의 내용 및 비위 정도와 비교하여 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 원고 A의 징계사유는 일반직 9급 직원 중 일부를 직종전환 5개월 만에 승진임용한 점, 정원을 초과하여 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환하고, 기간제 근로계약 기간 종료 후 무기계약 전환을 한 점이다. 내부경력경쟁 승진시험은 피고의 사규심의회를 거쳐 신설된 인사규정 시행내규 부칙 제3항에 근거하여 피고의 이사장의 승인 및 인사위원회의 의결을 거쳐 실시된 것이고, 원고 A은 실무진에 불과하였던 점, 무기계약 근로자 정원을 초과한 범위가 1명 또는 3명으로 크지 않고 정원을 초과하여 운영된 시기도 일시적이었던 점, 무기계약 전환 절차가 늦어진 것은 한 달 정도로 비위 정도가 심하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 A에게 위와 같은 징계사유로 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 하여 징계처분을 하는 것은 타당하지 않다. 2 원고 C의 징계사유는 기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락한 점, 정원초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정한 점, 일반직 9급 직원 중 일부를 직종전환 5개월 만에 승진 임용한 점, 정원을 초과하여 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환하고, 기간제 근로계약 기간 종료 후 무기계약 전환을 한 점이다. 승진후보자 명부 작성과 정원 초과 승진·운영과 관련하여서는 원고 C가 고의로 인사규정 등을 위반하여 업무를 처리한 것이 아니었고인사규정의 해석 및 적용을 잘못한 과실이 있었을 뿐이며 그 비위 정도가 크지 않은 점, 앞에서 본 것처럼 일반직 9급 직원 중 일부 승진 임용과 관련하여 원고 C는 실무진에 불과하고, 무기계약 전환 관련 비위 정도가 심하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 C에게 위와 같은 징계사유로 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 하여 징계처분을 하는 것은 타당하지 않다. 3 원고 D의 징계사유는 상위관리자 7명 및 승진예정자 3명에 대하여 청렴교육이수 여부 확인을 소홀히 한 점, 일반직 9급 직원 중 일부를 직종전환 5개월 만에 승진 임용한 점이다. 청렴교육 이수 여부 확인 관련하여서는 이 사건 징계처분에서 든 징계사유에 비하여 청렴교육을 이수하지 않은 채 승진한 사람의 수가 많지 않으므로 그 비위 정도가 크다고 할 수 없는 점, 앞에서 본 것처럼 일반직 9급 직원 중 일부 승진 임용과 관련하여 원고 D은 실무진에 불과한 점에 비추어 보면, 원고 D에게 위와 같은 징계사유로 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 하여 징계처분을 하는 것은 타당하지 않다. 4 원고 E의 징계사유는 기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락한 점, 정원초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정한 점인데, 앞에서 본 것처럼 이는 과실로 인한 것이고 그 비위 정도가 심하지 않으므로 원고 E에게 위와 같은 징계사유로 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 하여 징계처분을 하는 것은 타당하지 않다. 5 원고 F의 징계사유는 기술직 5급 승진후보자 명부 작성을 누락한 점, 정원초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성이 부적정한 점, 정원을 초과