창원지방법원 2020. 4. 23. 선고 2019나59544 판결

원고들의 주장

이 사건 개정 정관 제45조는 이 사건 종전 정관의 규정과 달리 '당해 연도 예산의 범위 내에서', '교원업적평가 결과에 따라서' 교원의 보수가 제한될 수 있다고 규정함으로써 취업규칙을 불이익하게 변경하면서도 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 불이익변경절차를 거치지 않았으므로 무효이다.

피고와 교원들 사이에 교원의 봉급 월액은 매년 그해의 공무원보수규정에 의한 봉급표에 명시된 금액으로 정하는 관행이 성립하였거나 취업규칙이 존재하였는데, 피고는 2015. 9. 22. 이 사건 보수규정을 제정하여 제39조에서 '공무원보수규정 및 공무원수당규정을 준용하고 있는 사항은 예산의 범위 내에서 공무원보수책정 시기를 맞추어 정한다.'고 규정하는바,

주위적으로, 위 제39조는 보수 책정의 '시기'에 재량을 부여하고 있을 뿐이므로, 보수 '금액'은 종전과 같이 당해 연도 공무원보수규정을 그대로 적용하여야 한다.

예비적으로, 위 제39조가 보수 '금액'까지 제한할 수 있다는 의미라면 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 불이익변경절차를 거치지 않아 무효이다.

설령 위 규정들이 무효가 아니라 하더라도, 다른 연도의 공무원보수규정에 의한 봉급표를 준용하기로 하는 이사회결의가 없었던 이상, 이 사건 보수규정 제4조의 원칙으로 돌아가 당해 연도 공무원보수규정에 따라야 한다.

결국 피고는 원고들에게 당해 연도 공무원보수규정에 의한 봉급표에 따라 계산한 임금에서 이미 지급한 임금을 공제한 차액을 지급해야 한다.

판단

이 사건 개정 정관 제45조의 불이익변경 여부

이 사건 보수규정 제39조가 보수책정의 '시기'만을 규율하는지 여부

이 사건 보수규정 제39조의 제정이 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 하는지 여부

먼저 이 사건 보수규정 제39조의 제정이 '취업규칙'의 변경에 해당하는지에 대하여 보건대, 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭을 불문한다 할 것인바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조), 이 사건 보수규정의 제정 이전에는 정관 제45조 외에는 교원의 보수에 관하여 준칙 내지 규정의 형식을 갖춘 것이 없었던 점, 피고와 교원들 사이에서 관행적으로 적용해 온 공무원보수규정은 국가공무원법 등에 따라 국가공무원의 보수에 관한 사항을 규정하고 있는 대통령령으로서 피고 내부의 규정이라 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 교원의 보수를 당해 연도 공무원보수규정에 명시된 금액으로 결의하도록 하는 취업규칙이 존재한다고 보기는 어렵다.

그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있는 경우, 그 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다 할 것인바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 이 사건 보수규정이 제정되기 전까지는 매년 당해 연도의 공무원보수규정을 그대로 채용하여 이를 적용해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 점, 교원 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제3조 제2항은 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고와 G대에서 근무하는 교원들 사이에서 '매년 당해 연도의 공무원보수규정에 의한 봉급표에 따라 보수를 지급한다'는 내용의 노동관행(이하 '이 사건 노동관행'이라 한다)이 성립하였다고 봄이 타당하다.

나아가 노동관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되는 경우, 그러한 노동관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 취업규칙에 준하여 근로기준법 제94조 제1항 단서의 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것인바, 급여가 감액되거나 매년 인상되던 급여가 동결되는 것은 근로자에게 불리한 근로조건의 변경임이 명백한 이상 이 사건 보수규정 제39조의 제정은 교원(근로자)들에게 불이익한 근로조건의 변경이라 할 것이므로, 취업규칙에 준하여 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것이다.

이 사건 보수규정 제39조 제정이 근로기준법에 반하여 위법한지 여부

근로기준법 제94조 제1항의 규정에 의하면 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다고 되어 있는바, 이는 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 위 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업 규칙이 무효로 되지는 않는다. 그러나 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 무효라고 보아야 할 것이다. 다만 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것인 때에는 위와 같은 근로자의 동의가 없어도 그 변경은 유효하다고 보는 것이 타당하다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 원고들을 비롯한 교원들을 대상으로 과반수의 동의를 받는 등의 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 않은 점에는 다툼이 없고, ① 급여는 근로자에게 가장 중요한 핵심적 근로조건인 점, ② 피고는 위와 같은 급여의 일괄적인 감액에 관하여 별다른 대상조치를 마련한 바가 없는 것으로 보이는 점, ③ 피고가 이 사건 보수규정의 제정 당시 근로자들이나 노동조합과 이에 관하여 교섭하거나 그 의견을 구한 사실을 인정할만한 증거가 부족한 점 등을 종합하면, 이 사건 보수규정의 제정은 사회통념상 합리성이 결여된 것으로서 근로기준법(제94조 제1항 단서)에 반하여 무효라고 할 것이다.

이 사건 노동관행에 따른 차액 지급의무

소결론