주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 지역사회의 청소년 및 성인의 체육활동 보급과 관련된 사업 등을 목적으로 설립된 사단법인이다. 원고는 피고의 사무국장으로 근무한 자이다.
대한체육회는 2020. 3.경 스포츠클럽을 설립·운영하는 자에게 5년간 운영비를 지원하는 내용의 ‘학교연계형[한종목] 스포츠클럽 사업’ 공모 요강을 발표하였다. 위 공모 요강에 따르면 위 사업은 ‘공모 지원 → 최종 선정 → 스포츠클럽 운영진 구성(사무국장 및 행정직원 선임 → 스포츠클럽 설립 → 스포츠클럽 운영 및 연말평가’ 순으로 진행된다.
C단체는 2020. 4.경 위 사업에 참여 신청을 하여 사업자로 최종 선정되었다. 그리고 피고에 관하여 경영관리 총괄, 프로그램 기획·운영, 회칙 제정, 회원 관리 등 업무를 담당할 사무국장을 계약직으로 채용하기로 하고, 2020. 6. 26.경 다음과 같은 내용의 채용 공고를 하였다.
C단체는 원고를 피고의 사무국장으로 채용하였고, 원고는 2020. 7. 17.경부터 피고에 관한 업무를 담당하였다.
C단체는 2020. 9. 4.경 피고에게 근로기간을 ‘2020. 7. 17.부터 2020. 12. 31.까지’로 하여 원고와 근로계약을 체결할 것을 요청하는 내용의 공문을 보냈다. 그에 따라 그 무렵 피고는 원고와 근로기간을 ‘2020. 7. 17.부터 2020. 12. 31.까지’로 하는 내용의 근로계약서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
2020. 9. 22. 피고에 관한 법인설립등기가 마쳐졌다.
피고는 2020. 11. 30.경 원고에게 ‘2020. 11. 25. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로계약의 연장 여부에 대해 심의하였고 심의 결과 2020. 12. 31. 계약 종료와 더불어 연장계약을 하지 않기로 하였다’는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 통지’라 한다)를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6, 8호증, 을 제2, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인의 요지
해고무효확인청구
이 사건 근로계약상 원고의 근로기간은 형식에 불과하거나, 원고에게는 이 사건 근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 있으므로, 피고가 이 사건 통지를 통해 부당하게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다. 또한, 피고는 이와 같이 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 서면이 아닌 카카오톡 메시지를 통해 원고에게 이 사건 통지를 하고, 해고를 위한 인사위원회를 개최하면서 원고에게 변명의 기회를 부여하거나 간사인 원고를 참석시키지 않았으며, 적법한 개회장소가 아닌 식당에서 인사위원회를 개최하였다. 따라서 피고가 이 사건 통지를 통해 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 무효이다.
임금지급청구
피고가 이 사건 통지를 통해 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 종료일 이후인 2021. 1. 1.부터 2022. 9. 30.까지 21개월분 미지급 임금 합계 46,825,800원(= 2,229,800원 × 21개월) 및 이에 대한 지연손해금과 2022. 10. 1.부터 원고의 복직일까지 월 2,229,800원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
해고무효확인청구에 관한 판단
기간의 정함이 형식에 불과한 경우인지 여부
관련 법리
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).
구체적 판단
앞서 본 기초사실에 더하여 앞서 든 증거, 갑 제9, 10, 11, 13 내지 22, 55호증의 각 기재, 사단법인 D, 사단법인 E, 사단법인 F, 사단법인 G, 사단법인 H, I단체, 사단법인 J, 사단법인 K, 사단법인 L, 사단법인 M, 사단법인 N, 사단법인 O, 사단법인 P, 사단법인 Q, 사단법인 R, 사단법인 S, 사단법인 T, 사단법인 U, 사단법인 V, 사단법인 W, 사단법인 X에 대한 각 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 근로계약상 근로기간의 정함이 형식에 불과하다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 근로계약상 원고의 근로기간을 2020. 7. 17.부터 2020. 12. 31.까지로 정하였다.
C단체장이 한 피고의 사무국장 채용공고(갑 제6호증)는 ‘고용형태’를 ‘계약직’으로, ‘소속 및 신분’을 B 소속 ‘계약직’이라고 각 명시하고 있고, ‘채용시 계약기간’ 역시 ‘1년 단위 계약’을 한다고 명시하고 있다.
대한체육회 작성의 ‘스포츠클럽 사업지침’에서 지도자 처우 개선을 위한 자체 노력 차원에서 사무국장의 정규직 채용을 예정하고 있다 있더라도, 이러한 지침이 원고와 피고에 대해 법적 구속력이 있다고 볼 수도 없다.
전국의 다른 스포츠클럽들이 사무국장을 채용하면서 모두가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것도 아니다.
원고가 피고의 사무국장직에 채용되기 위하여 발표하거나 제출한 자료에 피고의 5년 이후 재정자립도에 관한 내용이 담겨져 있다고 하더라도, 공개채용 절차에 응하는 원고의 이러한 채용을 위한 준비 자료만으로는 처분문서인 근로계약서의 기재 등을 뒤집고 원고와 피고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의사를 가지고 이 사건 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다.
원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2019. 8. 30. 선고 2019두40680 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 기초사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고 제출 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 이 사건 통지를 통해 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고라는 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 근로계약서에는 원고의 근로기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 또한, 피고의 인사관리규정에는 사무국장을 포함하여 피고 직원의 근로계약 갱신 또는 재계약에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않다.
피고의 사무국장 채용 공고에는 ‘채용시 계약기간은 1년 단위 계약을 하며, 기존 채용 인원은 근무 평가 결과 및 업무추진실적에 따라 연장 가능’이라고 되어 있다. 그러나 위 문구만으로는 이 사건 근로계약기간 중 원고의 근무 실적을 평가하여 그 결과가 좋으면 반드시 계약기간을 연장하겠다는 취지로 해석되지 아니한다.
원고는 피고의 초대 사무국장이고, 피고와 이 사건 근로계약 체결 이후 한 차례도 위 근로계약을 갱신하지 못한 상태에서 근로계약기간이 종료되었다. 피고의 후임으로 2021. 5. 1.경부터 피고의 사무국장직을 수행하게 된 Y과 2021. 4.경부터 피고의 전임지도자직을 수행하고 있는 Z이 피고와의 근로계약기간 종료 후 근로계약을 한차례 갱신하였다고 하여 이 사건 통지 무렵 피고 내에 사무국장의 근로계약 갱신에 관한 관례가 형성되어 있었다고 단정하기 어렵다. 달리 그와 같은 관례가 피고 내에 형성되어 있었다고 볼 만한 다른 자료가 없다.
다른 스포츠클럽들이 사무국장과 근로계약을 체결함에 있어 근로기간을 정하지 않거나 이 사건 근로계약보다 근로기간을 장기간으로 정하였다는 사정은 피고 사업장 내에서 근로계약의 당사자인 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 평가하기 위한 충분한 자료가 된다고 보기 어렵다. 마찬가지로 앞서 언급한 ‘스포츠클럽 사업지침’의 성격이나, 원고가 채용 과정에서 작성, 제출한 자료의 성격 등을 고려하면, 위와 같은 지침이나 자료 역시 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 피고의 신뢰 부여나 원고의 신뢰를 뒷받침하는 사정으로 삼기 어렵다.
절차적 하자 존재 주장에 대한 판단
원고의 이 부분 주장은, 이 사건 근로계약의 기간의 정함이 형식에 불과하거나, 원고에게 갱신기대권이 인정됨을 전제로 한다(2022. 10. 24.자 준비서면 2면 참조). 그러나 이러한 전제를 받아들이기 어려움은 앞서 인정한 바와 같으므로, 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다[원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는 이상 피고가 서면 아닌 방법으로 이 사건 통지를 하였더라도 근로기준법 제27조 위반은 아닌 점(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조), 근로기간 만료로 인한 근로계약 갱신 거절의 경우에 원고에게 변명의 기회를 반드시 부여하여야 한다고 볼 자료를 찾기 어려운 점, 피고의 인사관리규정은 심의대상자 자신에 관한 인사 심의에는 관여하지 못한다고 규정하고 있고(제8조 제1항) 이는 인사위원회 간사인 사무국장에게도 마찬가지로 적용된다고 봄이 합리적 해석인 점, 피고의 인사관리규정에서 인사위원회 개회 장소를 따로 제한하고 있는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 원고 주장 절차상 하자가 존재한다고 보기도 어렵다].
소결론
따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
임금지급청구에 관한 판단
이 사건 근로계약이 근로기간 만료로 적법하게 종료되었다고 보는 이상, 피고가 이 사건 통지를 통해 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구 역시 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 김희수
판사 양철순 이진석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.