창원지방법원 2026. 6. 25. 선고 2024가단105341 판결

위와 같은 단체협약 규정들은 2021년 단체협약(유효기간: 2021. 4. 1.부터 2023. 3.31.까지)에서도 그대로 유지되었는데, 다만 2021년 단체협약에는 아래와 같은 내용의 '제14조 다항'이 추가되었고, 이와 같은 2021년 단체협약 규정들은 2023년 단체협약(유효기간: 2023. 2. 1.부터 2025. 1. 31.까지)에서도 그대로 유지되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 13, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결(이하 통틀어 '2013년 전원합의체 판결'이라 한다) 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다.

위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

이 사건은 2024년 전원합의체 판결 선고 당시 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중이던 '병행사건'에 해당하므로, 이 사건에는 위 판결의 변경된 법리가 적용된다. 그 법리에 의할 때 이 사건 상여금은 1년 이상 근속한 원고들에게 매월 기본급의 50%씩 정기적 · 일률적으로 지급되어 온 것으로서 소정근로의 대가에 해당하고, 거기에 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 아니하므로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 재산정한 이 사건 각 수당 및 퇴직급여에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 상여금을 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급 증가분을 산정한 후, 여기에 근무일수에 해당하는 지급시수와 유급시간 등을 곱하여 월별 미지급 법정수당을 산출하였는데,<1> 피고는 위 산출방식과 그에 기한 원고들의 계산내역 자체에 관하여는 다투지 않았다. 위 방식에 따라 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 원고들의 2021. 3.부터 퇴직시까지의 월별 미지급 법정수당 합계액은 별지 인용금액표 '미지급 법정수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

원고들은 아래와 같은 계산방법에 따라 산정한 별지 청구금액표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금액을 미지급 퇴직금으로 청구하고 있다.

그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 단체협약 제14조 다항과 창원시 시내버스 준공 영제 운영지침 제65조는 피고의 퇴직급여 제도를 준공영제 시행 후 확정기여형(DC형)으로 운영하도록 정하고 있고, 원고들이 주장하는 확정급여형(DB형) 산정방식은 퇴직 직전 3개월의 인상된 평균임금을 전 재직기간에 곱하는 것이어서 확정기여형(DC형)으로 운영되어 온 피고의 퇴직급여 제도의 실제와 부합하지 않는 점 등을 고려하면, 미 지급 퇴직급여는 확정기여형(DC형) 방식에 따라 산정함이 타당하다.

확정기여형(DC형) 퇴직연금 제도에서 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 매년 가입자의 계정에 납입할 의무를 부담하는데, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 법정수당이 증가하면 피고는 그 증가분의 12분의 1에 해당하는 부담금을 추가로 납입할 의무를 부담하게 되므로, 미지급 퇴직급여는 앞서 인정한 미지급 법정수당의 12분의 1에 해당하는 금액이 되며, 원고별 구체적인 금액은 별지 인용금액표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 원고들이 확정급여형 산정방식에 따라 구하는 미지급 퇴직금 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대하여 원고들이 퇴직한 날부터 14일이 지난 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음 날인 2024. 3. 13.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 6. 25.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2013년 전원합의체 판결 선고 이후 노사 양측이 이 사건 상여금에 재직자 조건을 부가하여 이를 통상임금에서 제외하는 것으로 합의하고 이를 전제로 임금체계를 수립하여 10년 이상 유지하여 왔는데 2024년 전원합의체 판결이라는 외부적 변수에 따라 피고가 예상치 못한 거액의 추가 임금 지급의무를 부담하게 된 점, 피고 등 시내버스 회사들이 원고들이 속한 노동조합에 상여금의 통상임금성 문제로 인한 불안정성을 해소하기 위해 아예 상여금을 없애고 이를 기본급화하는 내용으로 임금체계를 개편하자고 제안하였음에도 노동조합이 이를 거부한 점, 이 사건을 비롯해 피고를 상대로 한 6건의 통상임금 소송의 청구금액 합계가 약 55억 원에 이르는데, 피고는 준공영제하에서 창원시의 재정지원금 외에 추가 재원을 마련할 수 없어 근로자들의 청구가 인용되는 경우 더는 사업을 계속할 수 없고 부도를 면할 수 없는 점 등에 비추어보면, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되므로 허용되어서는 안 된다.

민법 제2조 제1항은 신의칙에 관하여 '권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다'라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로 작용하고 있다. 신의칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 연장 · 야간 · 휴일근로수당 재산정에 따른 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

즉, 연장 · 야간 · 휴일근로수당 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성 · 수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제17, 18, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어보면, 이 사건에서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 보기는 어려우므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김세윤