주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 항공기 부품 제조업 등을 영위하는 주식회사로, 2015. 6. 27. 'E 주식회사'에서 'F 주식회사'로 상호가 변경되었고, 2018. 3. 2. 다시 현재의 상호로 변경되었다.
원고들은 모두 1964년 1월생으로, 피고 소속의 전문직 근로자로 근무하다가 2024. 1.31. 정년퇴직한 사람들이다.
피고는 2022년까지 통상 12월 말(12월 31일) 기준으로 재직 중인 직원들을 지급대상으로 하여 하반기 목표 인센티브(Performance Incentive, PI) 및 성과 인센티브(Profit Sharing, PS)를 그다음 연도 1월경 각 지급해 왔다.
피고는 2022. 11. 7. G 주식회사를 흡수 합병하였고, 2023. 4.경 전문직 근로자들에 대하여 통합 인사제도를 도입하면서 목표 인센티브를 밸류성과급(ValueEnhancement Incentive, VEI)으로, 성과 인센티브를 경영성과급(Business Performance Incentive, BPI)으로 각 변경하였다(이하, 변경 전후를 불문하고 다음 연도 초경 지급하는 인센티브 또는 성과급을 통틀어 '이 사건 인센티브'라고만 한다).
피고는 2024. 2. 5.경 내부 결재 및 승인을 거쳐 2023년분 이 사건 인센티브의 지급기준을 '23년 3개월 이상 근무자 중 지급일 현재 재(휴)직 중인 직원'으로, 지급일을 '2024. 2. 7.'로 각 결정(이하 '이 사건 결정'이라 한다)하였고, 위 결정에 따라 2024. 1.31.자로 정년퇴직한 원고들은 2023년분 이 사건 인센티브를 지급받지 못하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제2, 3, 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고의 취업규칙에 따라 이 사건 인센티브의 지급액은 매년 달라졌으나, 지급 대상자를 결정하는 지급기준일은 '매년 말일인 12월 31일'에 재직 중인 자로 정해져 있었다. 그런데 피고는 취업규칙에 해당하는 위 지급기준일을 변경한 사실이 없음에도 '실제 지급일'에 재직 중인 자에게 이 사건 인센티브를 지급하는 이 사건 결정을 근거로 2023. 12. 31. 재직 중이었던 원고들에게 이 사건 인센티브를 지급하지 아니하였다.
설령 피고가 이 사건 결정을 통해 이 사건 인센티브의 지급기준일을 변경한 것으로 보더라도, 이는 2021년 체결한 단체협약에 위반되어 무효이거나 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 근로기준법 제94조 제1항에 따른 절차를 거치지 아니하여 무효이다. 따라서 피고는 미지급한 2023년분 이 사건 인센티브 상당액으로 원고 A에게 12,852,776원, 원고 B에게 14,573,430원, 원고 C에게 20,873,772원을 각 지급할 의무가 있다.
판 단
원고들은 이 사건 인센티브의 지급 대상자를 결정하는 '지급기준일'이 취업규칙에 해당함을 전제로, 2023년분 이 사건 인센티브 상당액의 지급을 구하고 있다.
그러나 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제8, 9호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실들 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로는 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
피고의 취업규칙을 살펴보아도 이 사건 인센티브의 지급 대상자를 결정하는 지급기준일을 '매년 말일인 12월 31일'로 규정하거나 구체적으로 특정한 내용을 찾아볼 수 없다. 또한 위 지급기준일이 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여질 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 볼 만한 별다른 사정을 찾아볼 수 없는 이상, 그와 같은 노동관행이 성립하였다고 보기도 어렵다.
취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 신설 또는 변경한 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차, 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요한데(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 이 사건 인센티브의 지급기준일은 피고의 내부 결재를 거쳐 매년 결정되는 것으로 보일 뿐 그것이 피고의 규범인 것을 근로자들에게 널리 알리는 절차를 거쳤다거나 근로자들에게 주지되었다고 보기 어렵다.
피고의 취업규칙 제134조에서는 "회사는 사원에 대하여 업적을 참작하고 회사형편을 고려하여 상여금을 지급할 수 있다. 다만, 상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다."라고 규정하고 있는바, 이에 의하면 피고에게 이 사건 인센티브의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액 등을 결정할 수 있는 광범위한 재량이 부여되어 있는 것으로 해석된다.
실제로도 피고는 위 취업규칙 규정에 따라 매년 이 사건 인센티브의 구체적인 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액을 구체적으로 결정해 왔던 것으로 보인다. 비록 피고가 2023년분 이 사건 인센티브의 경우 이전 연도들과 다르게 지급기준일을 2023.12. 31.이 아닌 2024. 2. 7.로 결정하였으나, 앞서 본 바와 같이 피고에게 이 사건 인센티브 지급에 관한 세부 사항을 결정할 수 있는 재량이 부여되어 있는 점, 피고가 이 사건 결정 외에도 2003년분 이 사건 인센티브의 지급 대상자를 '지급일 현재 재직 중인 정규 임직원'으로 결정한 사례도 확인되는 점 등에 비추어 볼 때 달리 위와 같은 내용의 이 사건 결정이 무효라고 볼 만한 근거가 없다.
피고의 노사 합의로 체결된 2021년 단체협약 제43조 제1항을 보면 "회사는 성과 인센티브(PS) 및 목표 인센티브(PI) 제도에 대하여 5년간(처우보장기간) 현행 기준을 유지 · 보장한다."라고 규정되어 있다. 그러나 위 조항에서도 이 사건 인센티브의 구체적인 지급기준일을 특정하고 있지 않은 점, 위 단체협약 제43조 제2항에서 "성과급에 대한 세부 운영기준 변경 시에는 사전에 조합과 성실히 협의한다."라고 규정하여 이 사건 인센티브 지급에 관한 세부 사항은 피고에게 재량이 있음을 전제로 하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 결정이 위 단체협약 조항을 위반하였다고 보기도 어렵다.
결 론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정신구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.