창원지방법원 2025. 12. 10. 선고 2024가단136284 판결

피고의 자동차 생산 과정 중 직접생산 공정은 크게 '프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립 공정 → 품질관리 → 출고'의 순서로 이루어지고, 이와 관련된 간접생산 공정으로는 생산관리 공정, KD 공정(포장 업무) 등이 있다. 피고의 자동차 생산공정에서 근로자들의 작업시간이나 작업량은 기본적으로 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등에 따라 결정되었는데, 컨베이어벨트의 운영시간과 작동 속도는 피고가 자동차 생산량의 증감을 고려하여 일방적으로 결정하였다. 그리고 피고 소속 근로자가 담당하는 업무와 사내협력업체 소속 근로자가 담당하는 업무는 명확히 구분되어 있지 않았고, 사내협력업체가 담당할 공정이나 업무 내용, 작업 수행 위치 등은 피고 또는 피고와 피고 소속 근로자들로 구성된 노동조합의 협의에 의해 결정되었다. 또한 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 식사시간이나 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트를 기준으로 정하여진 결과 피고 소속 근로자들과 동일하게 정하여졌으며, 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서 피고가 정한 생산계획 등에 따라 피고 소속 근로자들과 동일하게 연장·휴일 근무 등을 시행하였다.

행하던 근로자 5명은 2013. 6. 24. 피고를 상대로 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 하고, 위와 같이 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 법률을 '개정 파견법'이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 법률을 '현행 파견법'이라 한다)에 따라 피고의 근로자로 고용간주 되었음을 주장하며 근로자지위확인 및 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다.

위 사건의 제1심법원은 2014. 12. 4. 위 근로자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고[이 법원 2013가합3781, 2013가합4456(병합) 판결], 이에 대하여 피고가 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨[부산고등법원(창원) 2015나130,2015나147(병합), 대법원 2016다10254, 2016다10261(병합)]에 따라 위 승소판결은 그대로 확정되었다.

피고는 원고들이 속한 사내협력업체와 2019. 12. 31.자로 도급계약을 종료하였고, 그로 인해 원고들은 사내협력업체로부터 해고되어 2020. 1.부터는 더 이상 사내협력업체 소속 근로자로서 피고를 위해 근로를 제공하지 못하고 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견

법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

위 인정 사실을 관련 법리에 비추어 보면, 원고들은 피고의 사내협력업체에 고용된 후 피고 창원공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산 업무에 종사하였으므로 파견법이 정한 파견근로자에 해당하고, 원고들은 별지1 '원고들 근무 내역'의 '고용간주일'란 기재 각 해당 일자에 구 파견법 제6조 제3항 본문<3>의 고용간주 규정에 따라 피고의 근로자로 고용간주 되었다고 보는 것이 타당하다.

따라서 피고는 위와 같이 고용간주된 원고들에게 피고의 근로자로서 각 지급받을 수 있었던 임금에서 원고들이 사내협력업체 내지 다른 회사로부터 각 지급받은 임금

등을 공제한 금액(이하 '임금 차액'이라고 한다)을 지급할 의무가 있다.

구 파견법상 근로자파견관계가 인정되어 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 간주된 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절로 인해 사용사업주에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있더라도, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있는 경우 파견근로자로서는 사용사업주를 상대로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였더라도 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않으므로, 사용사업주가 구 파견법에 따른 직접고용간주의 효과가 발생하였음에도 파견근로자를 현실적으로 고용하지 않고 있던 중에 파견근로자가 파견사업주와 사이의 근로관계 중단 또는 종료에 따라 근로를 제공하지 못하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공의 중단은 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것으로 볼 수 있고, 다만 사용사업주가 현실적으로 파견근로자를 직접 고용하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 달리 볼 수 있다(대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581, 14598,14604, 14611, 14628, 14635, 14642, 14659 판결 참조).

다만, 근로자가 임금청구의 대상기간에 대하여 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금을 변제받은 것이므로 공제되어야 하고, 다른 회사로부터 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 따라 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금에서 공제하여야 한다.

그러나 연차수당은 근로자가 연차휴가권을 취득한 후에 이를 사용하지 아니한 경우 발생하는 것이고 연차휴가를 모두 사용한 경우에는 연차수당을 청구할 수 없는 점, 원고들이 주장하는 미사용 연차휴가일수의 발생 근거나 내역에 관한 구체적인 입증이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로는 원고들 주장의 미사용 연차휴가일수를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 위 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 2022. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간 동안 임금 차액으로 원고 A에게 153,112,033원, 원고 B에게 197,877,196원 및 위 각 돈에 대하여 위 기간의 말일 다음 날인 2025. 1. 1.부터<6> 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항

쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 12. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정신구