청주지방법원 제천지원 2019. 6. 27. 선고 2017가합10360 판결

당사자의 지위 피고는 약품, 화장품, 건강기능식품 등의 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사로서 코넥스에 상장되었다가 2018. 2.경 코스닥에 상장된 회사이고, 원고는 미국의 C 약학대학에서 학사 및 박사학위를 취득한 후 제약회사인 미국의 D와 E에서 근무하고 F대학교 약학대학에서 교수로 3년간 근무하기로 했던 사람이다.

피고의 원고에 대한 입사 제안 및 주식매수선택권 부여 승인 원고는 2014. 5.경 피고로부터 함께 신약개발 업무를 해보자는 제안을 받았고, 그 무렵부터 원고는 피고에게 신약개발을 위한 기술적 문제에 대한 자문을 해주었다. 피고는 2014. 6. 24.자 이사회에서 원고가 향후 피고의 직원으로 채용될 것을 전제로 원고에게 피고 주식 3만 주(보통주, 액면가 500원)에 대한 주식매수선택권을 부여하는 내용의 결의를 하였고, 2014. 7. 24. 이사회를 통해 이에 대한 정정 결의를 하였으며, 2014. 8. 12.자 주주총회에서 이를 승인하였다.

원고와 피고의 근로계약 및 주식매수선택권 부여계약 체결 원고는 2014. 8. 23. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하면서 피고 회사의 보통주 3만 주에 대한 주식매수선택권 부여계약(이하 '이 사건 주식매수선택권 부여계약'이라 한다)을 함께 체결하였는데, 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 신약개발 경과 피고는 G이라는 물질을 기초로 신약인 'H 치료제'를 개발하고자 하였다. 피고는 원고와의 이 사건 근로계약 체결 전인 2014. 7.경 범부처신약개발사업단에 신약개발을 위한 연구비 신청을 하였다가 탈락하였으나, 원고와의 근로계약 체결 이후 2014. 10.경과 2015년 상반기에 위 사업단으로부터 2회에 걸쳐 신약개발 연구비 합계 약 26억 원을 유치하였고, 2015. 5. 30. 미국 식품의약국(FDA, 이하 'FDA'라 한다)으로부터 임상 1상 시험을 승인받았으며, 2016. 7. 17. 미국 FDA로부터 임상 2상 시험을 승인받았다.

피고의 원고에 대한 해고 및 주식매수선택권 부여계약 취소

피고는 2016. 8. 16. 경비지출 자료 변조, 지시불이행, 근태불량 등을 이유로 원고를 대기발령 조치하였고, 같은 날 원고에게 '위와 같은 사유로 징계를 하고자 하니 2016. 8. 19.자 인사위원회에 출석할 것'이라는 취지의 출석통지서를 보냈다.

원고는 위 출석통지 당시 미국에서 체류 중이어서 2016. 8. 19.에 열린 인사위원회에 출석하지 못하였는데, 피고는 위 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 결정하였고, 2016. 8. 22. 원고에게 당일자로 해고의 효력이 발생한다는 내용의 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

이후 피고는 2016. 9. 5. 이사회를 통해 「1 원고가 신약개발 경험과 역량 부족에 따른 명백한 한계를 노출하고, 2 관리능력 부재에 따른 경영 위기를 초래하였으며, 3 독선적인 의사결정과 무책임한 신약개발 중단 선언에 따른 회사의 존립근거를 훼손하고, 4 범부처 과제 선정 방해 행위 등을 함으로써 고의 또는 과실로 피고에게 중대한 손해를 입혔다」는 이유로 이 사건 주식매수선택권 부여계약을 취소하는 내용의 결의를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분의 적법 여부에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 피고 이 사건 근로계약의 계약기간은 2017. 8. 22.까지이고, 계약기간이 만료된 이상 근로계약관계는 당연히 종료되는 것이므로 이 사건 소 중 해고무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 각하되어야 한다.

원고 이 사건 근로계약에는 근로기간 자동연장 조항이 있어 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자인 피고가 정당한 사유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 다를 바 없다. 따라서 이 사건 근로계약에서 정한 근로기간이 종료되었다고 하더라도 여전히 해고무효 확인을 구할 확인의 이익이 있다.

판단

관련 법리

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직 되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 '근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우'에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 근로계약상 근로기간을 2014. 8. 23.부터 2017. 8. 22.까지(3년)로 하였지만, 원고나 피고의 특별한 요청이 없는 한 자동 연장되는 것으로 함으로써 이른바 자동연장 조항을 둔 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약에 이른바 자동연장 조항이 있었다는 사실만으로는 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다거나 원고에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고는 이 사건 근로계약을 통해 피고의 부사장이자 미국 지사장의 지위를 부여받았고 상당히 높은 보수를 지급받았으며 미국에서 피고의 신약개발을 위한 활동을 주로 하였는바, 대표이사 등 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 소정의 임금을 받는 종속관계에 있는 근로기준법이 정한 근로자와는 다소 구별되는 특수한 지위에 있었다. 2 원고의 특수한 지위에 비추어 이 사건 근로계약은 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 특히 중요시 될 수밖에 없고, 원고에게 특별한 징계나 해고사유가 없다고 하더라도 양 당사자 사이의 신뢰관계 소멸 등 사정변경이 있는 경우 피고에게 근로계약을 갱신하지 아니할 자유가 인정된다고 보는 것이 타당하다. 3 피고는 신약개발을 위하여 수년간 막대한 비용을 투자하고 있는 회사로서 신약개발 경과, 투입비용 및 시간, 성공 여하에 따라 회사의 존속 여부가 달라질 수 있어 업무의 상시성·계속성을 단정하기 어려우며, 비용과 해당 인력 필요성 등 회사 내·외부 사정에 의해 이 사건 근로계약이 갱신되지 아니할 수 있다는 것은 원고로서도 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 4 이 사건 근로계약은 아직 한 차례도 갱신된 적이 없고, 이 사건 해고 당시 원고는 피고의 부사장으로서 근무한지 약 2년 정도밖에 되지 아니한 상황이었다. 5 원고는 이 사건 해고 이후 2017. 10. 27.에 이르러서야 이 사건 소송을 제기하기 하였는데, 그 이전인 2016. 12.경부터 2017. 9.경까지 미국 FDA에서 근무하였고 2017. 10.경부터 현재까지 미국 보스턴에 있는 회사에서 근무하고 있다.

소결론 따라서 설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 이 사건 근로계약은 2017. 8. 22. 계약기간 만료로 인하여 이미 종료되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것은 이 사건 해고로 인한 현재의 권리 및 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 보기 어렵다. 결국 원고에게 확인의 이익이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 부적법하다.

당사자의 주장

원고 피고는 1 2016년 6월과 7월 경비지출 자료 위조 내지 변조, 2 상사(대표이사) 지시사항 불이행, 3 근태불량을 이유로 원고를 해고하였으나 위와 같은 해고사유는 사실이 아니고, 설령 일부 사실에 부합한다고 하더라도 이는 해고사유가 될 정도에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후부터 현재까지의 급여 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고 원고는 신약개발 프로젝트를 추진하는 과정에서, 1 비용지출 관련 문서들을 허위로 작성하여 피고에게 제출하였고, 2 피고의 대표이사에게 핵심적 업무수행 사항들(미국 특허청 신속심의 신청 건, 미국 FDA 허가·제조·특허사항 업데이트 등)에 대한 보고를 제대로 하지 않는 등 독선적으로 업무를 처리하였으며, 3 피고가 별도의 비용을 지출하여 마련한 미국 현지 사무실에 2016. 7. 중순 이후 전혀 출근하지 않는 등 업무를 소홀히 하였고, 4 원고와 친분이 있는 I가 설립한 J(신약개발 관련 컨설팅 회사, 이하 'J'이라 한다)을 피고의 미국 임상 컨설턴트로 선정되도록 한 뒤, 피고의 이익보다는 J의 이익을 우선으로 행동하여 피고에 대한 심각한 해사행위를 하였다. 이는 피고 인사관리규정 제55조 제1항 제4, 7, 14, 16호에서 정한 징계사유에 해당하여 충분한 해고사유가 되고, 피고는 적법한 절차에 따라 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 정당하다. 설령 이 사건 해고가 무효에 해당하여 피고가 원고에게 미지급 임금에 대한 지급책임을 부담하게 되더라도, 이 사건 근로계약기간이 종료된 이후의 기간에 대한 임금 지급책임은 없으며, 원고는 2016. 12.경부터 미국 FDA 등에서 근무하는 등 일정한 소득을 올렸는바 위와 같은 소득 역시 중간수입으로서 공제되어야 한다. 나, 이 사건 해고가 정당한지 여부 1) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).

2016년 6월, 7월 경비 지출 자료 변조 행위 관련 주장에 관한 판단

피고는, 원고가 1 2016. 6. 9. 뉴욕-서울 왕복 K 비행기의 '비즈니스 클래스' 좌석을 피고의 법인카드로 결제 후 이용한 뒤, 피고에게 제출하는 비용청구서에는 '이코노미 클래스' 좌석이라고 기재함으로써 문서를 변조하여 피고에게 3,138달러를 청구하였고, 2 2016. 7. 12. 뉴욕-서울 왕복 K 비행기의 '비즈니스 클래스' 좌석을 피고의 법인카드로 결제 후 이용한 뒤, 피고에게 제출하는 비용청구서에는 '이코노미 클래스'로 기재함으로써 문서를 변조하여 피고에게 3,753달러를 청구하였는바, 이는 피고의 여비규정 제5조 제2항 제3호 위반에 해당함은 물론, 피고 인사관리규정 제55조 제1항 제14호(출장 명령서, 시간외 근로 명령서 기타 제 전표를 개조하거나 허위 신고한 때)에 해당하므로 징계해고 사유가 존재한다고 주장한다.

살피건대, 원고가 피고의 법인카드를 이용하여 결제한 위 각 항공권 가격이 통상적인 뉴욕-서울 왕복 K 비행기 '이코노미 클래스' 좌석의 가격보다 다소 높은 것은 사실이나, 항공권 가격은 예약 및 발권시점, 출·도착 날짜와 시간, 요일(성수기인지 비수기인지, 출·도착이 주말 또는 공휴일인지, 평일인지 여부 등), 취소·환불·일정 변경 가능 여부, 마일리지를 통한 좌석 업그레이드 가능 여부 등에 따라 상당한 차이가 있는 점, 가장 저렴한 '이코노미 클래스' 좌석을 구매하지 않았다고 하여 징계사유에 해당한다고 보긴 어려운 점, 갑 제11, 13, 14호증에 의하면 2016년 6월 항공권의 경우 원고가 비즈니스 클래스 좌석과 이코노미 클래스 좌석의 차액 741달러를 원고의 개인 신용카드로 결제한 후 피고에게 이코노미 클래스 좌석의 비용만 청구하였고, 2016년 7월 항공권의 경우 원고가 처음에 피고 법인카드로 결제하였다가 이를 취소한 뒤 원고 개인 신용카드로 다시 결제하였으며 해당 비용을 피고에게 청구하지 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 주장하는 사정만으로 피고 인사규정에서 정한 징계사유에 해당한다고 보기 부족하다(피고는 원고가 비용청구서를 허위로 작성하거나 변조하였다는 취지로도 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다). 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

상사(대표이사) 지시사항 불이행 관련 주장에 관한 판단

피고는, 원고가 피고의 대표이사 지시에도 불구하고 1 미국 특허청에 신속심의를 신청한 특허의 진행사항, 2 임상시험 관련 미국 FDA 허가, 제조, 특허상황 등에 관한 사항, 3 업무와 예산, L[L, 피고가 H 치료제로 개발 중인 신약(G)의 임상약 소프트캡슐 제조회사] 관련 업무 사후관리에 관한 사항, 4 회사에 중대한 영향을 줄 수 있는 사항, 비용집행과 관련한 사항, 계약 관련 사항, 신규 프로젝트 관련 사항 등에 관한 보고를 여러 차례에 걸쳐 지속적·의도적으로 불이행하였고, 아울러 피고의 신약개발 컨설팅 회사인 M의 제안요청서(RFP, Request for proposal) 보완 및 화학합성 제조품질관리(Chemistry Manufacturing Control, 이하 'CMC'라 한다) 관련 업무를 해태하였다는 취지로도 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거와 갑 제16 내지 18, 20 내지 27호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로 원고가 피고 대표이사의 지시를 불이행한 것으로 단정하기 어렵고, 설령 원고의 업무처리에 있어 다소의 과실이나 미흡한 부분이 있었다 하더라도 이러한 점만으로 이 사건 해고가 정당화된다고 볼 수는 없다. 이 부분 피고의 주장 역시 받아들이지 않는다. 1 미국 특허청 신속심의 진행상황 미보고와 관련하여, 피고에게는 미국 특허신청을 담당하는 특허전문변호사(N)가 별도로 존재하여 특허신청과 관련한 업무는 주로 위 특허전문변호사가 담당하였으며, 원고는 특허전문변호사로부터 메일이 오면 그 메일을 한국에 근무하는 직원들에게 전달하는 등 특허 전문변호사와 피고 사이의 연락을 중개하는 역할을 주로 수행하였다. 위 특허전문변호사는 2016. 5. 19. 미국 특허청으로부터 보정요구를 받았음에도 이를 원고 또는 피고에게 전달하지 않다가 2016. 6. 21.경에서야 비로소 이메일로 원고에게 '2016. 5. 19.경 특허청에서 보정요구가 있었으며 그 기한은 2016. 7. 19.까지'라는 사실을 알렸으며, 원고는 위 메일을 받은 즉시 피고 회사의 사장 O, 이사 P, Q에게 전달하였고, 피고 회사에서 특허 업무를 주로 담당하는 변리사 R에게도 위와 같은 사실을 전달하도록 부탁하였다. 이외에도 원고는 특허 전문변호사로부터 이메일을 수신하면 이를 피고 회사 사장 O 등에게 이를 곧바로 전달하였다. 따라서 특허신청 업무와 관련하여 원고가 보고를 게을리한 것으로 보기 어렵다. 2 신약개발업무(미국 임상시험 경과, 미국 FDA 허가, 제조, 특허상황 등 업데이트) 미보고와 관련하여, 원고는 당시의 업무보고체계에 따라 피고 대표이사에게 직접 보고하지 않고 피고 회사의 사장 O에게 보고를 하였으며, 매주 금요일 아침 8시부터 진행된 피고의 주간회의(경영진 회의)에서 사장 O는 원고로부터 받은 자료와 정보들을 토대로 피고 회사의 신약팀이 진행하는 신약업무 현황을 보고하였는데, 이러한 보고체계 및 방식에 어떠한 잘못이 있다고 보기는 어려우며, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 신약개발 관련 임상시험 경과 등에 대한 보고를 게을리한 사실을 인정하기 부족하다. 3 L 관련 업무보고 및 리스크제거 업무와 관련하여, 원고는 피고 대표이사의 요청에 따라 L에 미국 FDA로부터 지적받은 사항이 피고가 개발 중인 신약과 관련된 것인지 문의하기 위한 이메일을 보냈고, 이후 L에서 '미국 FDA에서 피고에게 공문을 보내지 않은 것은 피고와 관련된 문제가 없기 때문이니 걱정할 필요가 없다'는 취지의 답신을 받자, 다시 원고는 L에 '이메일이 아닌 공문을 통해 위와 같은 내용을 확인해 줄 것'을 요청하는 내용의 이메일을 보냈다. 원고가 피고 대표이사의 지시를 불이행 한 것으로 보기 어렵고, 원고의 위와 같은 요청에도 L가 원고 또는 피고에게 회신하지 아니한 것을 원고의 탓으로 돌릴 수도 없다. 4 원고는 수시로 회사에 중대한 영향을 줄 수 있는 사항, 비용집행과 관련된 사항, 계약 관련 사항 등을 상사인 O에게 보고하였고, 피고 대표이사가 참석하는 화상회의 등에도 참여하여 수시로 위와 같은 사항들을 보고하였다[피고는, 피고 대표이사가 2016. 8. 14. 원고에게 이메일을 보내, (i) Investigator Brochure, (ii) Annual Report, (iii) Module3, (iv) 최종 임상 2상 Protocol, (v) 미국, PCT 특허출원, 미국 특허청 요청 및 보정 자료를 보내달라고 하였으나 원고가 이를 보내지 않았다는 취지로도 주장하나, 피고 대표이사는 원고에게 위 이메일을 보낸 지 하루 뒤인 2016. 8. 15. Conference call에서 원고에게 피고 회사를 그만둘 것을 요구하였고, 그 다음날인 2016. 8. 16. 원고에게 대기발령 통지를 하였는바, 원고가 위 자료를 취합하여 피고 대표이사에게 보내는 것은 불가능했을 것으로 보인다]. 5 M의 제안요청서 보완 요청에 대한 회신 지연, CMC 관련 업무 미회신 주장과 관련하여, 원고가 2016. 7. 31. 피고의 컨설팅 회사인 M으로부터 제안요청서 보완을 요청하는 내용의 이메일을 받고도 약 10일이 지난 후 이에 대한 회신을 한 사실은 인정할 수 있으나, 당시 M이 요청한 자료는 임상 2상 시험 준비과정에서 임상시험을 관리할 업체 선정에 대한 자료로서 원고가 직접 처리할 수 있는 업무로 보기 어려우며, 위 이메일에 대한 회신에 약 10일이 소요되었다고 하여 이러한 사정만으로 징계사유, 특히 해고사유가 된다고 볼 수는 없다.

근무상태불량 주장에 관한 판단

피고는, 원고가 피고의 미국 사무실에 2016년 6월에는 3일만 출근하였고, 2016. 7. 12. 이후에는 하루도 출근하지 아니하였으므로 근무상태 불량에 해당하고, 따라서 피고의 인사관리규정 제55조 제1항 제16호[업무상 태만으로 재해 기타 사고를 발생케 하거나 근무상태가 불량(근무 중 취침)하여 2회 이상 경고를 받았을 때]에 준하는 징계해고 사유가 존재한다고 주장한다.

살피건대, 피고가 2014. 12. 3.자로 피고의 미국법인을 미국 델라웨어(Delaware)주에 등록할 당시 위 미국법인 주소를 원고의 자택 주소[S, 아메리카합중국(S, USA)]로 신고하였고, 피고의 미국법인 사무실은 2015. 4. 1.경에서야 마련하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고의 업무 처리에 있어 사무실의 존재가 필수적이었던 것으로 보이지 아니한 점, 원고의 담당 업무는 피고의 신약 개발과 관련된 미국 FDA 인허가 취득, 임상시험 관리 및 화상회의 내지 이메일을 통한 보고, 미국 내에서의 현지 개발업체와 컨설팅 업체 접촉 등으로서 이러한 업무는 사무실에서의 근무가 반드시 필요하다고 보기는 어렵고, 별도로 피고가 원고에게 규칙적인 출·퇴근을 지시하지도 아니한 점 등을 종합하면, 원고가 피고의 미국법인 사무실에 간헐적·비규칙적으로 출근한 사실만으로 피고 인사관리규정 제55조 제1항 제16호에 준하는 징계사유가 존재한다고 볼 수 없으며(피고가 원고에 대하여 근무상태 불량을 이유로 2회 이상 경고를 한 사실을 인정할 증거도 없다), 설령 징계사유에 해당한다고 보더라도 그것이 해고사유에 이를 정도에 해당하지는 아니한다.

해사행위 주장에 관한 판단 피고는, 원고가 원고와 친분이 있는 I가 설립한 J을 피고의 신약개발 관련 컨설팅 업체로 선정되도록 한 뒤 J이 피고에게 처리 업무 대비 과다한 비용을 청구하는 것을 방조하고, FDA 승인 과정에서 의도적으로 국내 연구진의 참여를 배제하였으며, J과 함께 미국 FDA의 승인을 빌미로 신약(G)에 대한 유럽개발권을 요구하고, 미국 FDA의 예비질문사항을 이용하여 피고를 협박하기도 하는 등 피고를 해하는 행위를 하였다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 모든 증거를 살펴보더라도 위와 같은 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 그렇다면 이 사건 해고는 합리적 이유가 없는 것으로 그 효력을 인정할 수 없고, 따라서 원고는 해고일인 2016. 8. 22. 이후에도 이 사건 근로계약에서 정한 근로기간 만료일인 2017. 8. 22.까지는 여전히 피고의 부사장이자 미국 지사장 지위에 있었다고 보아야 한다.

피고가 지급해야 할 임금

임금지급의무 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고는 무효로서 원고는 2016. 8. 22. 이후 근로기간 만료일인 2017. 8. 22.까지 여전히 피고의 부사장 내지 미국 지사장 지위에 있음에도 이 사건 해고로 인하여 피고에 근로를 제공할 수 없었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 미지급 임금을 지급하여야 한다.

지급해야 할 임금의 범위(중간수입공제)

관련 법리 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

판단 위 법리에 따르면 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액이 최대 공제대상금액으로 되어, 그 금액과 원고가 얻은 중간수입을 비교하여 원고가 얻은 중간수입액이 더 크다면 월 평균임금액의 100분의 70을 지급하고, 중간수입액이 위 100분의 30보다 더 작으면 월 평균임금액의 100분의 70에다가 그 차액(중간수입과 위 100분의 30과의 차액)을 합하여 지급하여야 한다. 이 사건 근로계약에 의하면 원고는 피고로부터 근로기간(2014. 8. 23.부터 2017. 8. 22.까지) 동안 연봉 20만 달러, 즉 매월 16,666달러(= 200,000달러 ÷ 12, 1달러 미만 버림, 이하 같다)를 지급받기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 피고로부터 2016년 8월분(2년)까지의 급여를 지급받은 사실, 원고는 2016. 12.경부터 2017. 9.경까지 미국 FDA에서, 2017. 10.경부터 현재까지 미국 보스턴에 있는 회사에서 근무하면서 수익을 얻은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 원고가 미국 FDA와 미국 보스턴에 있는 회사에서 얻은 수익은 각 연봉 141,000달러(월 11,750달러), 240,000달러(월 2만 달러)로서 그 중간수입액이 원고가 피고 회사에서 근무할 당시 월 평균임금액의 100분의 30인 4,999달러(= 16,666달러 × 0.3)를 초과하는 것은 계산상 명백하다. 따라서 원고가 피고로부터 지급받을 급여는 1 이 사건 해고 이후인 2016. 9.부터 미국 FDA에 재취업하기 전인 2016. 11.까지는 매월 16,666달러씩 합계 49,998달러(= 16,666달러 × 3개월)이고, 2 미국 FDA에 재취업한 2016. 12.부터 이 사건 근로계약이 종료하는 2017. 8.까지는 매월 11,666달러씩 합계 104,994달러(= 11,666달러 × 9개월)이다.

소결론 피고는 원고에게 미지급 임금 154,992달러(= 49,998달러 + 104,994달러)를 지급할 의무가 있다(한편, 원고는 2017. 8. 23.부터 복직 시까지의 임금도 청구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 2017. 8. 22. 종료되었다고 할 것이므로, 위 청구 부분은 이유 없다).

청구원인에 관한 판단 원고는 이 사건 주식매수선택권 부여계약을 통해 피고로부터 주식매수선택권을 부여받았고, 2016. 8. 22. 이 도래함에 따라 2년의 재직기간을 충족하여 주식매수선택권을 행사할 수 있는 요건을 충족하였다. 이 사건 주식매수선택권 부여계약에 의하면, 원고는 주식매수선택권을 행사할 수 있는 시기로부터 연간 1만 주 범위에서 행사할 수 있도록 하고 피고는 원고의 주식매수선택권 행사 시 행사 가격을 직접 부담하기로 하였는바, 원고가 이 사건 소장 부본의 송달로써 이 사건 주식매수선택권을 행사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 피고 발행의 액면가 500원의 보통주 2만 주를 표창하는 주권을 인도할 의무가 있다.

피고의 주장 및 판단

주위적 주장에 관한 판단

주장의 요지 원고는 신약개발 경험과 역량이 부족하였고, 관리능력 부족에 따른 경영 위기를 초래하였으며, 독선적인 의사결정과 무책임한 신약개발 중단 선언에 따른 회사의 존립근거를 훼손하고, 범부처신약개발사업단 과제 선정 방해 행위 등을 함으로써 고의 또는 과실로 피고에게 중대한 손해를 입혔다. 이에 피고는 상법 시행령 제30조 제6항 제2호 피고의 정관 제10조 제6항 제2호(상법 시행령 제30조 제6항 제2호와 내용 동일)에 따라 이사회 결의로써 이 사건 주식매수선택권 부여계약을 적법·유효하게 취소하였다. 원고의 주식매수선택권 행사는 효력이 없다.

판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 고의 또는 과실로 피고에게 중대한 손해를 가하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 주위적 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고는 원고와의 이 사건 근로계약 체결 전인 2014. 7.경 범부처신약개발사업단에 신약개발을 위한 연구비 신청을 하였다가 탈락하였으나, 원고와의 이 사건 근로계약 체결 이후인 2014. 10.경과 2015년 상반기에 위 사업단으로부터 2회에 걸쳐 신약개발 연구비 합계 약 26억 원을 유치하였고, 2015. 5. 30. 미국 FDA로부터 임상 1상 시험을 승인받았으며, 비교적 단기간 내인 2016. 7. 17. 미국 FDA로부터 임상 2상 시험을 승인받기도 하였는바, 이러한 성과에는 원고의 상당한 기여가 있는 것으로 보인다. 이에 더하여 원고의 학력이나 경력에 비추어 보았을 때 신약개발 경험과 역량이 부족하였다고 보기 어렵다. 2 원고는 피고의 미국지사장 직책을 부여받았으나, 미국에 원고를 제외한 피고 회사 소속 직원이 없어 원고는 실질적으로 홀로 업무를 수행하였고, 피고 대표이사나 사장의 지시를 받아 업무를 한 뒤 이를 사장 등에게 보고하였으며 화상회의를 통해 회의에 참석하였을 뿐 특별히 피고 회사 경영에 참여하지 아니하여 관리능력 부족에 따른 경영 위기를 초래하였다고 볼 수도 없다(피고는 신약개발에 투입되는 비용으로 인하여 수년간 적자를 기록 중이긴 하지만, 2018. 2.경 코스닥시장에 성공적으로 상장하였고, 이후 피고 회사의 주가도 큰 폭으로 올랐다). 3 앞서 본 바와 같이 원고는 수시로 신약개발 및 임상시험과 관련된 사항들을 상사인 사장 O에게 이메일이나 전화, 휴대전화 메시지 등을 통해 보고하거나 화상회의에 참석하여 피고 대표이사 등에게 보고하기도 하였는바, 원고가 독선적인 의사결정을 내렸다고 볼만한 아무런 증거가 없다. 피고는 원고가 무책임하게 신약개발 중단 선언을 하였다고 주장하나, 피고의 비용집행 문제를 이유로 신약개발을 중단하겠다는 취지로 선언한 것은 피고의 사장 O이고, 원고가 이에 동조·가담하였다고 볼만한 증거도 없다[O가 신약개발 중단을 선언한 이메일에는 원고 역시 수신자로 되어 있을 뿐이다.(을 제31호증의 3)]. 4 2016. 8. 29.

예비적 주장에 관한 판단

주장의 요지

첫째 주장 상법 제340조의2 제1항, 제542조의3 제1항, 피고 정관 제10조 제3항에 의하면, 상장회사인 피고는 피고의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자는 물론 상법 시행령 제30조 제1항이 정하는 관계 회사의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자에게 주식매수선택권을 부여할 수 있다. 그런데 원고가 이 사건 주식매수선택권 부여계약을 통해 피고로부터 주식매수선택권을 부여받을 당시 원고는 피고의 기술자문위원회의 외부 자문위원이었을 뿐, 피고 또는 피고 관계 회사의 이사, 감사, 집행임원 또는 피용자가 아니었다. 이 사건 주식매수선택권은 피고의 정관과 상법에서 정한 지위를 갖지 못한 무자격자에게 부여된 것으로서 무효이다.

둘째 주장 또한, 상법 제340조의3 제2항, 제542조의3 제3항에 의하면, 상장회사는 주주총회 내지 이사회 결의를 통해 상법 제340조의3 제2항 각 호의 사항을 정해야 한다. 그리고 상법 제340조의3 제3항에 의하면, 주주총회에서 특정인에 대해 주식매수선택권을 부여하는 결의가 이루어지면, 회사는 그러한 결의내용에 따라 주식매수선택권자와 계약을 체결하고, 상당한 기간 내에 그에 관한 계약서를 작성하여야 한다. 그런데 원고는 피고와 근로계약서(갑 제2호증)만 작성하였을 뿐 주식매수선택권 부여계약서를 작성한 사실이 없고, 위 계약서(갑 제2호증)는 상법 제340조의3 제3항에서 요구하는 주식매수선택권 부여계약서라고 볼 수 없으며, 특히 상법 제340조의3 제2항에서 정한 내용도 포함되어 있지 아니하다. 원고와 피고가 상법이 정한 양식과 요건을 갖춘 주식매수선택권 부여계약서를 작성하지 아니한 이상 이 사건 주식매수선택권 부여계약은 무효이다.

판단

첫째 주장(무자격자에 대한 주식매수선택권 부여로서 무효라는 주장)에 관한 판단 (가) 주식매수선택권 부여에 관한 주주총회 결의는 회사의 의사결정절차에 지나지 않고, 특정인에 대한 주식매수선택권의 구체적 내용은 일반적으로 회사가 체결하는 계약을 통해서 정해지며, 주식매수선택권을 부여받은 자는 계약에서 주어진 조건에 따라 계약에서 정한 기간 내에 선택권을 행사할 수 있는바(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다237714 판결), 주식매수선택권 부여효력은 회사와 주식매수선택권을 부여받는 자 사이에 계약을 체결하는 시점에 발생하는 것이므로, 계약체결시점을 기준으로 주식매수선택권 부여자격을 갖추었는지 판단하는 것이 타당하다.

살피건대, 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고와 피고는 2014. 6.경부터 이미 근로계약 체결을 위한 협의를 진행하고 있었던 점, 2 피고는 2014. 7. 14.경 원고와 협의한 조건을 담은 입사제안서(갑 제42호증)를 보냈고, 위 조건대로 근로계약을 체결하기로 하여 2014. 8. 23. 이 사건 근로계약 및 주식매수선택권 부여계약이 체결된 점, 3 피고가 2014. 7. 14. 원고에게 보낸 입사제안서와 2014. 8. 23. 체결된 근로계약 및 주식매수선택권 부여계약의 내용이 일치하는 점, 5 원고는 이 사건 근로계약 및 주식매수선택권 부여계약 체결 이후 상당한 기간 피고의 부사장이자 미국지사장으로서 상당한 기간 근무한 점, 6 피고는 'T, U, V, W이 2013. 12. 4. 기술자문위원 자격에서 주식매수선택권을 부여받았다가 그 주식매수선택권이 상법, 회사 정관에서 정한 요건을 갖추지 못함을 알고 주식매수선택권을 포기'한 사실을 들며 원고도 기술자문위원 자격에서 주식매수선택권을 부여받았는데 이는 무자격자가 부여받은 것이라고 주장하나, 을 제51호증(피고가 금융위원회와 한국거래소에 제출한 T 등에 대한 주식매수선택 부여에 관한 신고서)을 보면 거기에는 '위 사람들은 피고의 피고용인이 아니다'라는 취지의 기재가 명시되어 있는 반면 갑 제1호증의 1(피고가 금융위원회와 한국거래소에 제출한 원고 등에 대한 주식매수선택 부여에 관한 신고서)에는 위와 같은 내용의 기재가 없는바, T 등과 원고를 동일하게 볼 수는 없고, 따라서 갑 제1호증의 1에 원고가 피고의 기술자문위원으로 기재되어 있다는 사실만으로는 피고의 피용자의 지위를 부정하기 어려운 점 등에 더하여, 회사로서는 특정인을 직원으로 채용하기 전에 주식매수선택권 부여여부를 채용조건으로 삼을 수 있고, 이러한 경우 구체적인 근로계약 및 주식매수선택권 부여계약 체결 전에 이사회 및 주주총회의 승인을 받는 것도 허용된다고 보는 것이 타당하다는 것을 고려하면, 원고는 피고와 이 사건 근로계약을 체결함으로써 피고의 피용자로서의 지위를 취득하였고 그와 동시에 적법·유효하게 주식매수선택권 부여받은 것으로 볼 수 있다. 이 사건 주식매수선택권이 무자격자에게 부여된 것으로서 효력이 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

둘째 주장(상법이 정한 주식매수선택권 부여계약서를 작성하지 아니하여 무효라는 주장)에 관한 판단 (가) 상법 제340조의3 제2항은 "제340조의2 제1항의 주식매수선택권에 관한 주주총회의 결의에 있어서는 다음 각 호의 사항을 정하여야 한다."고 하여, 주식매수선택권 부여에 대한 주주총회 결의에서 정해야 하는 사항을 규정하고 있는 것이지 주식매수선택권 부여계약서에 반드시 위와 같은 내용이 포함되어야 한다고 볼 수 없다(갑 제1호증의 1에 의하면 피고는 이사회에서 이 사건 주식매수선택권 부여와 관련하여 상법 제340조의3 제2항 각 호의 사항에 관한 결의를 한 다음 2014. 8. 개최된 임시주주총회에서 승인을 받았음을 알 수 있다).

주식매수선택권 부여계약서 작성에 관하여 상법은 제340조의3 제3항에서 "회사는 제2항의 주주총회 결의에 의하여 주식매수선택권을 부여받은 자와 계약을 체결하고 상당한 기간 내에 그에 관한 계약서를 작성하여야 한다"고 정하고, 같은 조 제4항에서 "회사는 제3항의 계약서를 주식매수선택권의 행사기간이 종료할 때까지 본점에 비치하고 주주로 하여금 영업시간 내에 이를 열람할 수 있도록 하여야 한다"고 정하고 있을 뿐, 주식매수선택권 부여계약이 어떠한 형태로 체결되어야 하는지에 대하여는 아무런 규정이 없다. 계약자유의 원칙상 계약은 어떠한 형태로든 체결될 수 있는 것이고, 근로계약을 체결하면서 하나의 계약서를 이용하여 주식매수선택권 부여계약을 체결하는 것도 얼마든지 가능한 것으로 보아야 하며, 주식매수선택권 부여계약서를 작성하면서 상법 제340조의3 제2항 각 호에서 정한 내용이 포함되어 있지 아니하더라도 그러한 사정만으로 주식매수선택권 부여계약이 무효라고 볼 수 없다.

따라서 원고와 피고 사이에 작성된 계약서(갑 제2호증)는 근로계약서라고 볼 수 있을 뿐만 아니라 주식매수선택권 부여계약서라고도 충분히 볼 수 있다. 이 부분 피고의 주장 역시 받아들이지 않는다.

소결론 원고의 적법한 주식매수선택권 행사에 따라, 피고는 원고에게 피고 회사 발행의 액면가 500원의 보통주 2만 주를 표창하는 주권을 인도할 의무가 있다.