주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
당사자들의 주장
원고들 주장의 요지
피고가 그 소속 근로자인 원고들에게 지급하여 온 상여금 및 경영성과급은 근로기준법 및 그 시행령이 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 채 원고들의 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 각종 수당을 지급하여 왔다. 위 상여금과 경영성과급을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 지급되었어야 할 정당한 수당(잔업 수당, 야간 수당, 휴일 수당)과 원고들에게 실제로 지급된 수당과의 차액은 원고별로 별지 청구금액 내역서 '합계'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고 주장의 요지
피고가 원고들에게 지급한 상여금은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급된 것인 까닭에 소정 근로에 대한 대가라고 보기 어렵고 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 피고가 원고들에게 지급한 경영성과급 또한 원고들의 근로 제공과는 무관하게 회사 경영성과에 따라 그 지급 여부와 지급률이 결정되는 것이어서 임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 설령 임금에 해당한다 하더라도 이를 소정 근로의 대가로 볼 수 없고 일률성과 고정성도 없어 통상임금의 범위에 포함될 수는 없다.
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산 임금이나 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.
고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로서 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정하여져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격 요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급되는 것이 일반적이다. 그러한 조건으로 지급되는 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될 것인지 여부가 불확실하므로, 고정성 또한 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태나 관행 등의 객관적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
판단
원고들과 피고 사이의 근로계약서, 피고의 임금 규정 및 성과금 지급 규정, 피고 노동조합과 체결한 단체협약 중 관련 부분은 각 아래와 같다. [다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 갑 제7호증의 1 내지 29, 을 제3호증, 을 제5호증, 을 제8호증의 1, 2, 을 제10호증]
피고가 원고들에게 지급한 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다. 피고의 임금 규정이 '기본급과 지급률 및 출근률에 따라 산정된 상여금을 상여금 지급 기준일 6개월 초과 입사자에 한하여 지급'하는 것으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같아, 이에 의하면 피고가 그 근로자들에게 지급하는 상여금은 해당 근로자가 특정 시점에 재직하고 있을 것을 그 요건으로 하고 있어 통상임금의 징표인 '고정성'을 결여한 것으로 보일 뿐만 아니라, 이에 더하여 을 제1호증, 을 제2호증의 1, 2, 을 제4호증, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2, 을 제12호증, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 적어도 2006년경 이래 지금에 이르기까지 상여금 지급 기준일 현재 재직하고 있는 사람들에 대하여만 상여금을 지급하여 온 것으로 보이는 점, 비록 피고와 시급제 근로자인 원고들 사이에 작성된 근로계약서에는 '상여금 지급 기준일 현재 재직자에 대하여만 상여금을 지급한다.'는 문구가 명기되어 있지 아니하나, "본 근로계약서에서 정하지 아니한 사항은 회사규정 및 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하는 바에 따른다."라는 규정을 두고 있고(갑 제7호증의 1 내지 29), 피고가 연봉근로자에 대하여 사용하는 연봉계약서 양식에는 "상여는 지급기준일을 기준으로 한 달 이상 근무자에게 지급하고 입사 후 6개월간 일할 계산하여 지급한다. 단, 상여 지급기준일 이전 퇴직자는 상여 지급대상에서 제외한다."는 문구가 포함되어 있는 점, 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2018. 6. 11.자 단체협약에는 '지급기준일 현재 중도퇴사자에 대하여는 상여금을 지급하지 아니'하기로 하는 내용이 명기되어 있는데, 그와 같은 내용을 단체협약으로 채택할 것인지의 여부를 두고 피고와 그 근로자들 사이에 특별한 논의 내지 논란이 있었다는 흔적이 보이지 아니하는 까닭에, 당시 피고와 근로자들 및 노동조합 사이에 '상여금은 그 지급기준일 현재 재직자에 한하여 지급'된다는 내용의 신뢰 내지 관행이 성립되어 있었던 것으로 보이는 등의 사정을 엿볼 수 있는바, 이에 비추어 보면 피고가 근로자들에게 지급하는 상여금은 통상임금의 징표인 '소정근로의 대가' 내지 '고정성'을 갖추지 못한 것으로 보이고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같은 사정들에도 불구하고 위 상여금이 원고들이 제공한 소정근로의 대가로 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 것이라는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 그 근로자인 원고들에게 지급하여 온 상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이를 받아들이지 아니한다.
다음으로 피고가 원고들에게 지급한 경영성과급에 관하여 본다.
피고의 성과급 지급규정에 의하면, 피고가 근로자들에게 지급하는 경영성과급은 피고의 매출액과 순이익이 일정한 기준을 초과하는 경우에 한하여 지급하는 것으로 정하여져 있고, 매출액 증가 비율이나 순이익의 액수에 따라 지급률을 달리 하는 것으로 되어 있을 뿐만 아니라, 근무성적 역량평가 대상인지 여부 및 근무기간에 따라서도 그 지급률에 따른 금액의 일부를 감하여 지급하는 것으로 정하고 있어, 이에 비추어 보면 위 경영성과급은 통상임금의 징표인 '소정 근로의 대가' 내지 '고정성'을 결여하고 있는 것으로 보이고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 그럼에도 불구하고 위 경영성과급이 원고들이 제공한 소정근로의 대가로 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 것이라는 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 그 근로자들에게 위와 같은 기준에 따라 지급하여 온 경영성과급이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장 또한 이를 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 피고가 지급하여 온 상여금 및 경영성과급이 통상임금에 해당한다는 점을 전제로 하는 원고들의 청구는 나머지 점에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 제갈창(재판장) 김동원 김용현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.