청주지방법원 2021. 11. 3. 선고 2020가단27396 판결

원고의 주장

판단

이 사건 노사합의의 무효 여부

노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하고 있는바, "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제33조 제1항의 취지에 위반된다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어나는 것으로 볼 수 있는 등의 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 노사합의가 무효라는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 노합합의 당시 이 사건 노동조합의 위원장 D은 이 사건 노동조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있었는데, D은 이 사건 노사합의에 직접 서명을 하였다. 따라서 설령 D이 이 사건 노동조합의 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니한 채 이 사건 노사합의서에 서명을 하였다거나 이 사건 노사합의 이후 노사합의안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거치지 않았다고 하더라도 이로 인해 이 사건 노사합의 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 노동조합과 협의를 거쳐 임금피크제를 도입하였으며, 을 제4호증의 기재는 위 인정에 방해가 되지 않는다.

피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 삭감되는 불이익을 받았으나, 행정자치부의 권고안에는 ‘정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없다.’는 내용이 포함되어 있었다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 을 제4호증의 기재만으로는 피고가 단지 인건비 절감, 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였다고 보기 어렵다.

신설 임금피크제 규정의 무효 여부

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고, ② 이 사건 노동조합의 대표자인 D이 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 노사합의를 하였는데 당시 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 D의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 사정이 없으며, ③ 피고의 신설 임금피크제 규정은 이 사건 노사합의에 따라 신설되었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 있다고 할 것이다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장 역시 받아들이기 어렵다.

소결론