춘천지방법원 강릉지원 2021. 8. 26. 선고 2015구합1893 판결

원고들은 피고 소속 현직 또는 전직 지방공무원들이고, 원고 O, P, Q, R, N은 구 지방공무원 수당 등에 관한 규정(2012. 9. 28. 대통령령 제24126호로 일부개정되고 2012. 9. 28. 시행된 것) 제15조 제4항 제1호가 정한 현업공무원으로 지정되어 S, T 및 U에서 근무하였던 자들이다(이하 현업공무원으로 근무한 위 원고들을 함께 지칭할 때는 ‘원고 O 외 4인’이라 한다).

한편, 지방공무원에 대한 시간외근무수당 지급의 근거가 되는 규정은 (i) ‘구 지방공무원보수업무 등 처리지침’(2012. 10. 24. 행정안전부예규 제427호로 일부개정되기 이전의 것, 이하 ‘이 사건 지침’이라 한다), (ii) 위 지방공무원 수당 등에 관한 규정(이하 ‘이 사건 수당규정’이라 한다) 제15조 제4항이다. 시간외근무수당의 지급범위에 대하여 이 사건 지침은 ‘1일 4시간, 월 67시간 이내에서 인정’하도록 규정하였고, 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 일부 경우를 제외하고는 ‘시간외근무수당이 지급되는 근무명령 시간은 1일에 4시간, 1개월에 57시간을 초과할 수 없다.’라고 규정하였다. 이 사건 지침 중 시간외근무수당 등과 관련된 규정의 내용은 다음과 같다.

지 급 액 : 휴일근무 1일에 대하여 「봉급 기준액 × 1/26 × 1.5」 * 동일근무 시간에 대하여 시간외근무수당과 병급 지급 불가 다. 피고는 이 사건 지침 및 이 사건 수당규정을 적용하여 원고들의 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당(2012. 9. 28. 이전에는 이 사건 지침을 적용하여 ‘1일 4시간, 월 67시간 한도’로, 2012. 9. 28 이후에는 이 사건 수당규정 제15조 제4항을 적용하여 ‘1일 4시간, 월 57시간 한도’로 하는 시간외근무수당)만을 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계법령 별지 4 기재와 같다.

원고 O 외 4인이 현업공무원으로 근무한 기간에 대한 시간외근무수당 현업공무원은 이 사건 지침이나 수당규정과는 무관하게 실제로 초과근무를 한 시간에 해당하는 시간외근무수당을 청구할 수 있다. 따라서 피고가 이 사건 지침 및 이 사건 수당규정을 근거로 원고 O 외 4인에게 실제 현업공무원으로 초과근무한 시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 위법하다.

현업공무원으로 지정되지 않은 원고들의 2012. 9. 28.까지의 시간외근무수당 2012. 9. 28. 이 사건 수당규정 시행 전까지는 시간외근무수당의 지급범위를 제한하는 규정이 없었으므로 피고는 이 사건 지침을 적용하여 1일 4시간, 월 67시간을 초과하는 근무시간에 대해서는 시간외근무수당을 지급하지 않았다. 하지만, 이 사건 지침은 법규성이 인정되지 않는바, 피고가 위 지침을 근거로 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 위법하다.

현업공무원으로 지정되지 않은 원고들의 2012. 9. 28. 이후의 시간외근무수당 1) 헌법 제7조 제2항과 제32조 제3항에 따라 공무원의 보수와 수당은 법률로 규정되어야 하므로 공무원의 시간외근무수당을 대통령령으로 규정한 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 위 헌법규정에 반하는 위법한 규정이다. 따라서 피고가 위 규정을 근거로 원고들에게 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 위법하다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항은 지방공무원법 제45조 제1항 제2호, 지방공무원보수규정 제30조 제2항이 위임한 내용과는 전혀 무관한 시간외근무수당 지급제한을 규정하고 있으므로 이는 위임입법의 한계를 벗어난 위법한 규정이다. 따라서 피고가 위 규정을 근거로 원고들에게 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 위법하다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항은 공무원이라는 사회적 신분을 이유로 공무원인 근로자를 공무원이 아닌 근로자에 비하여 부당하게 차별하는 규정이고 1일 4시간 미만 초과근무를 한 공무원과 4시간 이상 초과근무를 한 공무원을 합리적 이유 없이 차별하는 규정으로 헌법 제11조 제1항에서 정한 평등원칙에 위반되어 위법하다. 또한 위 수당규정은 초과근무시 정상임금보다 높은 임금을 지급하여야 한다는 시간외근무수당의 내재적 한계를 일탈한 것이다. 따라서 피고가 위 규정을 근거로 원고들에게 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 위법하다.

모든 근로자는 근로의 권리를 가지며 이는 근로의 대가로 적정한 보수가 지급됨을 전제로 한 것이다. 따라서 피고가 이 사건 수당규정 제15조 제4항에 따라 1일 4시간, 1개월 57시간을 상한으로 하여 실제 초과근무시간에 미달하는 시간외근무수당만을 지급한 것은 원고들의 보수청구권을 침해한 것으로 위법하다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항은 근무명령의 상한을 정하고 있을 뿐, 수당지급시간의 상한을 정하고 있지는 않으므로 원고들이 실제로 초과근무한 시간에 대한 시간외근무수당을 지급하는 것이 문언에 충실한 해석이자 합헌적, 법치주의 원칙에 부합하는 해석이다.

‘예산의 범위 안에서’의 의미 구 지방공무원법(2012. 3. 21. 법률 제11396호로 일부개정되기 이전의 것, 이하 같다) 제44조 제4항, 제45조 제1항에서 지방공무원의 보수에 관하여 이른바 근무조건 법정주의를 채택하고 있고, 이에 근거한 구 지방공무원 보수규정(2012. 1. 6. 대통령령 제23498호로 일부개정되기 이전의 것, 이하 같다) 제30조 제1항이 ‘공무원에게는 예산의 범위안에서 봉급외에 필요한 수당을 지급할 수 있다.’고 규정하고 동조 제2항이 ‘제1항의 규정에 의하여 지급되는 수당의 종류ᆞ지급범위ᆞ지급액 기타 수당지급에 관하여 필요한 사항은 따로 대통령령으로 정한다.’고 규정함에 따라 구 지방공무원 수당 등에 관한 규정(2012. 9. 28. 대통령령 제24126호로 일부개정되기 이전의 것, 이하 ‘개정 전 수당규정’이라 한다)은 근무명령에 의하여 규정된 근무시간 외에 근무한 자에 대하여 제15조에 의한 시간외근무수당을, 주.야교체근무자로서 야간근무를 하는 자에 대하여 제16조에 의한 야간근무수당을, 휴일에 근무하는 자에 대하여 제17조에 의한 휴일근무수당을 ‘예산의 범위 안에서’ 해당 조항에 정하여진 방식으로 산출하여 지급하도록 하고 있으며, 한편 구 지방재정법(2013. 3. 23. 법률 제11690호로 타법개정되기 이전의 것, 이하 같다) 제36조 제1항은 ‘지방자치단체는 법령 및 조례로 정하는 범위에서 합리적인 기준에 따라 그 경비를 산정하여 예산에 계상하여야 한다.’고 규정하고 있다. 이와 같은 관련 법령의 규정내용을 종합하면 지방공무원의 수당은 법령에 의하여 정해지므로, 그 법령에서 정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 지방공무원은 근무명령에 의하여 실제로 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있고, 이는 지방자치단체가 예산의 편성지침에 의하여 실제 근무한 초과근로시간에 미달되는 시간에 대한 초과근무수당만을 예산에 편성하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2005다9227 판결, 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 각 참조).

이 사건 지침의 법규성 여부 상급행정기관이 하급행정기관에 대하여 업무처리지침이나 법령의 해석적용에 관한 기준을 정하여 발하는 이른바 행정규칙은 일반적으로 행정조직 내부에서만 효력을 가질 뿐 대외적인 구속력을 갖는 것은 아니다. 하지만 법령의 규정이 특정 행정기관에 그 법령 내용의 구체적 사항을 정할 수 있는 권한을 부여하면서 그 권한행사의 절차나 방법을 특정하고 있지 아니한 관계로 수임행정기관이 행정규칙의 형식으로 그 법령의 내용이 될 사항을 구체적으로 정하고 있다면 그와 같은 행정규칙은 위에서 본 행정규칙이 갖는 일반적 효력으로서가 아니라, 행정기관에 법령의 구체적 내용을 보충할 권한을 부여한 법령 규정의 효력에 의하여 그 내용을 보충하는 기능을 갖게 된다. 따라서 이와 같은 행정규칙은 해당 법령의 위임한계를 벗어나지 않는 한 그것들과 결합하여 대외적인 구속력이 있는 법규명령으로서의 효력을 가진다. 그리고 이러한 경우 특정 행정규칙이 위임의 한계를 준수하고 있는지는 해당 법령 규정의 목적과 규정 내용, 규정의 체계, 다른 규정과의 관계 등을 종합적으로 살펴 판단하여야 하는데, 해당 법령의 해석상 가능한 것을 명시한 것에 지나지 아니하거나 해당 법령 조항의 취지에 근거하여 이를 구체화하기 위한 것인 때에는 위임 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020, 3037 판결 등 참조). 개정 전 수당규정 제15조 내지 제17조는 공무원이 근무시간외 근무하거나, 야간 또는 휴일근무를 하는 경우 시간외근무수당.야간근무수당.휴일근무수당을 각 지급할 것을 규정하면서, 제15조 제6항 및 제17조 제3항은 시간외근무수당 및 휴일근무수당의 지급방법 등의 세부 기준에 관하여 행정안전부장관이 정하는 범위에서 지방자치단체의 장이 정하도록 위임하고 있다. 이 때 시간외근무수당의 지급기준 또는 지급방법의 세부 기준이 반드시 수당 지급에 관한 절차적 사항만을 의미한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위 수당규정 제15조 제2항은 시간외근무수당의 할증률에 관하여 지방자치단체의 장이 필요하면 209분의 1의 100퍼센트부터 150퍼센트까지의 범위에서 조정하여 지급할 수 있다고 규정함으로써 수당청구권의 범위에 관하여도 하위 법규에 위임할 수 있음을 명시적으로 규정하고 있으므로 행정안전부장관은 이 사건 지침에서 시간외근무수당의 지급방법 등 절차에 관한 사항뿐만 아니라, 위임받은 범위 내에서 수당청구권을 형성하는 실질적인 내용까지 규정할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 행정안전부장관이 위 수당규정의 위임에 따라 행정안전부 예규의 형식으로 위임받은 내용을 구체적으로 정하고 있는 이상, 이 사건 지침은 위 수당규정과 결합하여 대외적인 구속력을 갖는 법규명령으로서 기능하게 된다. 다만 이 사건 지침이 개정 전 수당규정으로부터 초과근무수당의 구체적인 내용 설정에 관하여 위임을 받았다고 하더라도, 당해 법령의 ‘위임 한계를 벗어나지 않는 경우’에 한하여 위 수당규정과 결합하여 대외적인 구속력이 있는 법규명령으로서의 효력을 갖게 된다. 그런데 위 수당규정 제15조 제1항은 ‘근무명령에 의하여 규정된 근무시간외에 근무한 자에 대하여는 예산의 범위안에서 시간외근무수당을 지급한다.’고만 규정하고 있을 뿐, 지급시간의 인정범위에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않은 점, 수당청구권은 근로제공에 대한 대가이므로 본질적으로 근무한 양에 따라 산정되어야 하는 성격의 권리인데 근로자가 공무원이라는 것이 위 청구권을 제한하는 사유가 될 수는 없는 점 등을 고려하면 이 사건 지침이 시간외근무수당의 지급시간 인정범위를 일률적으로 1일 4시간, 월 67시간 이내로 제한한 것은 상위 법령인 위 수당규정 제15조 제6항의 해석상 가능한 것을 명시하거나 구체화한 것이라고 볼 수 없어 위임 한계를 벗어났다고 보인다. 따라서 이 사건 지침 중 시간외근무수당의 지급시간 인정범위를 일률적으로 1일 4시간, 월 67시간 이내로 제한한 부분은 법규명령의 효력이 없다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항의 위헌성 여부

지방공무원의 수당을 형식적 법률로 정하여야 하는지 여부 헌법 제7조 제2항에 근거한 직업공무원제도를 유지하기 위해 공무원에게 보수청구권이 인정되지만, 공무담당자로서의 지위, 공무의 특수성, 국가재정적 상황 등 공무원법관계의 특성으로 인하여 그 보수청구권의 구체적 내용을 형성함에 있어서는 입법자에게 폭 넓은 재량이 헌법상 허용된다(헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2007헌마444 전원재판부 결정 참조). 또한 공무원의 보수 자체는 근로조건이기는 하나, 공무원의 보수는 본질적으로 급부적 성격이 강한 국가행정의 영역에 속하는 것으로서 해마다 국가의 재정상황 등에 따라 그 액수가 수시로 변화하고, 공무원의 보수체계 역시 국가의 정치·사회·경제적 상황, 시대 변화에 따른 공무원의 지위 및 역할의 변화, 민간 영역의 보수 체계의 변화 등 사회적ᆞ경제적 여건에 따라 적절히 대처할 필요성이 있기 때문에 이에 관한 모든 사항을 법률에 규정하는 것은 입법기술상 매우 어렵다. 따라서 공무원의 보수에 관한 구체적인 내용(보수 체계, 보수 내용, 지급 방법 등)까지 반드시 법률의 형식으로만 정해야 한다고 보기는 어렵고, 이를 행정부의 하위법령에 위임하는 것은 불가피하다. 이에 구 지방공무원법 제44조 제1항, 제45조 제1항 등에서는 지방공무원의 ‘보수’ 자체의 특수성으로 인하여 부득이하게 그에 관한 구체적인 내용을 대통령령으로 정하도록 위임하면서도 보수결정의 원칙 등 기본적인 사항에 대하여는 법에서 직접 정하고 있으므로, 지방공무원의 보수에 대한 구체적인 사항들을 대통령령인 이 사건 수당규정에서 정한 것 자체가 헌법 제7조 제2항과 제32조 제3항에서 지방공무원의 근로조건을 ‘법률’에서 정하도록 한 취지에 반한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항의 위임 범위 일탈 여부 특정 사안과 관련하여 법률에서 하위 법령에 위임을 한 경우 하위 법령이 위임의 한계를 준수하고 있는지 여부를 판단할 때는 당해 법률 규정의 입법 목적과 규정 내용, 규정의 체계, 다른 규정과의 관계 등을 종합적으로 살펴야 하는바, 위임 규정 자체에서 그 의미 내용을 정확하게 알 수 있는 용어를 사용하여 위임의 한계를 분명히 하고 있는데도 그 문언적 의미의 한계를 벗어났는지 여부나, 수권 규정에서 사용하고 있는 용어의 의미를 넘어 그 범위를 확장하거나 축소하여서 위임 내용을 구체화하는 단계를 벗어나 새로운 입법을 하였는지 여부 등도 고려되어야 한다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009두17797 판결 등 참조). 또한, 헌법은 제75조에서 ‘대통령은 법률에서 구체적으로 범위를 정하여 위임받은 사항과 법률을 집행하기 위하여 필요한 사항에 관하여 대통령령을 발할 수 있다.’고 규정하여 위임입법의 근거를 마련하는 한편, 대통령령으로 입법할 수 있는 사항을 법률에서 구체적으로 범위를 정하여 위임받은 사항으로 한정함으로써 그 범위와 한계를 제시하고 있다. 그리고 헌법에 의하여 위임입법이 용인되는 한계인 ‘법률에서 구체적인 범위를 정하여 위임받은 사항’이라 함은 법률에 이미 대통령령으로 규정될 내용 및 범위의 기본적 사항이 구체적이고 명확하게 규정되어 있어 누구라도 당해 법률 그 자체로부터 대통령령에 규정될 내용의 대강을 예측할 수 있어야 한다는 것을 의미한다. 다만 이러한 예측가능성 유무는 당해 특정 조항 하나만 가지고 판단할 것이 아니라 관련 법조항 전체를 유기적·체계적으로 종합 판단하여야 하며, 구체성이나 명확성의 요구 정도는 각종 법률이 규제하고자 하는 대상의 종류와 성질에 따라 달라지는 것으로, 각 대상법률의 성질에 따라 구체적·개별적으로 검토하여야 한다(헌법재판소 2009. 10. 29. 선고 2008헌바122 전원재판부 결정 등 참조). 앞서 본 바와 같이 구 지방공무원법 제45조 제1항은 수당에 관한 사항(제2호), 보수 지급 방법, 보수 계산, 그 밖에 보수 지급에 관한 사항(제3호)은 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 이에 근거한 구 지방공무원 보수규정 제30조는 ‘공무원에게는 예산의 범위안에서 봉급외에 필요한 수당을 지급할 수 있다’고 규정하면서 수당의 종류·지급범위·지급액 기타 수당지급에 관하여 필요한 사항은 따로 대통령령으로 정하도록 유보하고 있다. 그리고 이러한 위임에 따라 이 사건 수당규정 제15조에서 시간외근무수당의 지급방법을 구체적으로 정하면서 제4항에서 일반대상자의 시간외근무수당 지급상한을 ‘1일 4시간, 1개월 57시간’으로 정하고 있는바, 관련 법령의 내용과 체계, 앞서 본 바와 같은 지방공무원 보수의 특수성 등에 비추어 볼 때, 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 모법의 해석상 가능한 것을 명시하거나 모법의 위임 취지에 근거하여 이를 구체화하는 것으로서 위임의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

평등원칙의 위반 및 내재적 한계 일탈 여부 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 지방공무원의 시간외근무수당 지급 범위에 관한 것으로서, 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 영역에 관한 것이거나 관련 기본권에 대한 중대한 제한을 초래하는 것이 아니므로, 엄격한 심사기준이 아닌 차별을 정당화하는 합리적인 이유가 있는지 여부가 그 심사기준이 된다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2012헌마515 결정 참조). 공무원 역시 통상적인 근로자의 성격을 갖지만, 국민 전체에 대하여 봉사하고 책임을 져야 하는 특별한 지위에 있는 자로서 일반 근로자와 달리 특별한 근무관계에 있다. 따라서 공무원의 근무조건은 공무원 근로관계의 특수성과 예산상 한계를 고려하여 독자적인 법률 및 하위법령으로 규율하고 있으며, 이는 근로기준법보다 우선적으로 적용된다. 즉, 공무원의 경우 예산의 범위를 초과하여 수당을 지급하는 것은 예산을 추가로 책정하지 않는 이상 가능하지 않고, 그렇다고 일반 근로자와 같은 수준으로 수당을 지급하면서 예산으로 보상할 수 있는 시간 동안만 초과근무를 하도록 한다면 업무상 공백이 발생할 우려가 있기 때문에, 공무원에 대한 수당 지급이 근로기준법보다 불리하다 하더라도 이는 불가피한 측면이 있다. 또한 근로기준법에서 예외 없이 통상임금의 50% 이상을 가산하여 초과근무수당을 지급하도록 한 것은 사용자로 하여금 초과근무에 대하여 더 많은 금전적 보상을 하도록 함으로써 될 수 있는 한 초과근무를 억제하기 위한 것인데, 공무원의 경우 이와 같은 목적에서 수당을 산정하고 있지 않으므로, 근로기준법보다 적은 액수의 수당을 지급한다 하여 이를 불합리한 차별이라고 보기 어렵다(헌법재판소 2017. 8. 31. 선고 2016헌마404 전원재판부 결정 참조). 이러한 법리에 비추어보면 이 사건 수당규정 제15조 제4항에 의하여 1일에 4시간, 1개월에 57시간 범위 내에서만 시간외근무수당이 지급되는 결과 이러한 제한이 없는 일반 근로자 및 4시간 이상 초과근무한 공무원과 4시간 미만 초과근무한 공무원 사이에 수당지급에 있어서 차별이 생긴다고 하더라도 이를 두고 현저한 불합리성이 있다거나 자의적인 것이어서 평등원칙에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이 사건 수당규정 제15조 제4항이 시간외근무수당의 내재적 한계를 일탈하여 위법하다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고들의 보수청구권 제한 여부 지방공무원의 보수청구권은 법률 및 법률의 위임을 받은 하위법령에 의해 그 구체적 내용이 형성되면 재산적 가치가 있는 공법상의 권리가 되어 재산권의 내용에 포함되지만, 법령에 의하여 구체적 내용이 형성되기 전의 권리는 단순한 기대이익에 불과하여 재산권의 내용에 포함된다고 볼 수 없다(위 2007헌마444 전원재판부 결정 참조). 원고들은 구 지방공무원법 제45조 제1항, 구 지방공무원 보수규정 제30조, 이 사건 수당규정 제15조 등에 의하여 1일 4시간, 1개월 57시간의 범위 내의 시간외근무에 대하여 보수청구권을 가질 뿐 이를 초과하는 시간외근무에 대해서는 보수청구권을 가지지 아니한다. 따라서 이 사건 수당규정 제15조 제4항이 원고들의 보수청구권을 제한 내지 침해한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 수당규정 제15조 제4항의 해석 이 사건 수당규정 제15조는 제1항에서 ‘근무명령에 의하여 규정된 근무시간외에 근무한 자에 대하여는 예산의 범위안에서 시간외근무수당을 지급한다.’고 정하고 있고, 같은 조 제4항에서 ‘제1항에 따른 시간외근무수당이 지급되는 근무명령 시간은 1일에 4시간, 1개월 57시간을 초과할 수 없다’고 정하고 있다. 따라서 이 사건 수당규정 제15조 제1항 및 제4항에 의하면, 근무명령에 의하여 시간외근무를 한 자에 대하여 1일 4시간, 1개월 57시간의 범위 내에서 시간외근무수당을 지급한다는 것으로 해석하는 것이 문언의 통상적인 의미에 충실하고, 앞서 본 바와 같은 지방공무원 보수의 특수성 등을 고려할 때 이와 같이 해석하는 것이 합헌적이지 않다거나 법치주의 원칙에 반하는 해석이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 헌법이나 법률에 위반된다고 할 수 없다. 따라서 위 수당규정이 시행된 2012. 9. 28. 이후 원고들은 1일 4시간, 1개월 57시간의 범위 내에서 시간외근무수당을 지급받을 권리가 있다.

미지급 시간외근무수당 금액의 산정

원고 O 외 4인이 현업공무원으로 근무한 기간에 대한 시간외근무수당

관련법리 구 국가공무원법(2012. 3. 21. 법률 제11392호로 일부개정되기 이전의 것) 제46조 제1항, 제5항, 제47조 제1항, 구 공무원보수규정(2012. 1. 6. 대통령령 제23497호로 일부개정되기 이전의 것) 제31조, 구 공무원수당 등에 관한 규정(2012. 2. 29. 대통령령 제23644호로 타법개정되기 전의 것) 제15조, 제16조, 제17조, 구 국가공무원 복무규정(2012. 8. 31. 대통령령 제24077호로 타법개정되기 이전의 것, 이하 같다) 제12조 등 관련 법령의 규정 내용을 종합하면, 공무원의 수당은 법령에 의하여 정해지므로, 해당 법령에서 정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 구 국가공무원 복무규정 제12조에서 말하는 현업공무원 등의 공무원은 근무명령에 의하여 실제로 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있다(대법원 2019. 11. 15. 선고 2015두3492 판결 참조). 이러한 법리는 지방공무원인 현업공무원의 경우에도 동일하게 적용된다.

원고 O 외 4인이 현업공무원으로 근무한 기간 갑 제2, 4 내지 12호증, 을 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고 O은 2012. 6. 1.부터 2014. 9. 30.까지 S에서, 2014. 10. 1.부터 2015. 7.까지 T에서, 원고 P은 2012. 6. 1.부터 2014. 9. 30.까지 S에서, 2014. 10. 1.부터 2015. 9.까지 T에서, 원고 Q은 2012. 6. 1.부터 2012. 12. 31.까지 U에서, 2013. 1. 1.부터 2014. 9. 30.까지 S에서, 2014. 10. 1.부터 2015. 9.까지 T에서, 원고 R는 2012. 6. 1.부터 2013. 1. 12.까지 U에서, 2014. 10. 1.부터 2015. 9.까지 T에서, 원고 N은 2012. 6. 1.부터 2014. 9. 30.까지 U에서, 2014. 10. 1.부터 2015. 9.까지 T에서 각 근무한 사실(피고 역시 원고 O 외 4인이 현업근무를 한 기간이 위와 같다는 점에 대해서는 다투지 않고 있고 다만 위 원고들이 현업공무원으로 지정된 시점이 2014. 4. 1.이라는 점을 이유로 2014. 4. 1.부터 현업공무원 지위가 인정되어야 한다고 주장한다), 2 원고 O 외 4인이 근무한 S, T 및 U는 직무의 성질상 상시근무체제를 유지할 필요가 있거나 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 현업기관으로 지정된 사실, 3 위 근무지 중 S에서 근무한 공무원들은 2014. 4. 1.부터 현업공무원으로 지정 시행된 사실이 각 인정된다. 한편, 이 사건 수당규정 제15조 제4항 제1호는 ‘「지방공무원 복무규정」제5조에 따라 현업 기관 및 직무의 성질상 상시근무체제를 유지할 필요가 있거나 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 기관에 소속된 공무원으로서 그 근무시간과 근무일이 같은 조에 따라 따로 정하여진 공무원(이하 “현업공무원등”이라 한다)에 대하여 근무시간 외의 근무명령(이하 “시간외근무명령”이라 한다)을 하는 경우’를 시간외근무수당이 지급되는 1일 4시간, 1개월 57시간의 초과근무시간 상한의 예외로 규정하고 있고, 구 지방공무원 복무규정(2012. 8. 31. 대통령령 제24077호로 타법개정되기 이전의 것) 제5조는 ‘지방자치단체의 장은 현업 기관 및 직무의 성질상 상시근무체제를 유지할 필요가 있거나 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 기관 소속 공무원에 대해서는 그 근무시간과 근무일을 따로 정할 수 있다.’고 규정하고 있다. 이러한 규정들을 종합하면 현업공무원의 형식적 지정은 초과근무시간 상한의 예외가 적용되는 현업공무원 인정요건이라고 볼 수 없고, 실제로 현업 기관 및 직무의 성질상 상시근무체제를 유지할 필요가 있거나 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 기관에서 따로 정한 근무시간과 근무일에 근무를 하였다면 이는 현업공무원의 초과근무로 인정된다고 보아야 한다. 앞서 살핀바와 같이, 이 사건에서 원고 O 외 4인은 2012. 6.부터 상시근무체제를 유지할 필요가 있고 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 기관에 해당하는 S, T 및 U에서 토요일, 공휴일 등 휴일을 포함하여 교대근무를 한 사실이 인정되므로 비록 S에서 근무한 공무원들이 현업공무원으로 지정 시행된 시점이 2014. 4. 1.이라고 할지라도 원고 O 외 4인의 현업공무원으로서의 시간외근무수당은 현업근무를 실제로 시작한 2012. 6.부터 산정되어야 한다.

휴일근무수당의 공제 여부 피고는, 원고들이 2021. 6. 15.자 첨부 별지 4로 제출한 ‘원고 중 현업근무자의 현업근무기간 청구금액 산정내역’의 미지급 금액 중 휴일근무수당은 공제되어야 한다고 주장한다. 하지만, 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고 O 외 4인에게 휴일근무 수당을 별도로 지급하기 시작한 시점은 2016. 7.이라는 사실이 인정되고, 앞서 살펴본 것처럼 원고 O 외 4인의 현업근무기간은 원고 O의 경우 2012. 6.부터 2015. 7.까지, 원고 P의 경우 2012. 6.부터 2015. 9.까지, 원고 Q의 경우 2012. 6.부터 2015. 9.까지, 원고 R의 경우 2012. 6.부터 2013. 1.까지 및 2014. 10.부터 2015. 9.까지, 원고 N의 경우 2012. 6.부터 2015. 9.까지이므로 원고 O 외 4인은 위 현업근무기간 동안 피고로부터 휴일근무수당을 별도로 지급받지 않은 것으로 보인다. 따라서 원고 O 외 4인에게 지급할 시간외근무수당에서 휴일근무수당이 공제되어야 하다는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 그렇다면, 피고는 앞서 본 법리에 따라 예산에 편성된 범위와 관계없이 원고 O 외 4인이 현업공무원으로 근무한 기간 동안 실제 초과근무한 시간에 해당하는 시간외 근무수당 중 이미 지급한 수당을 뺀 나머지 금액에 상응하는 미지급 시간외근무수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고 O 외 4인에 대한 미지급 시간외 근무수당은 별지 2 ‘미지급금액’란 기재 금액과 같으므로(피고 역시 원고 O 외 4인에 대한 미지급 시간외근무수당이 별지 2 ‘미지급금액’란 기재 금액과 같다는 점에 대해서는 다투지 않으면서 위 금액에서 원고 O 외 4인이 현업공무원으로 지정 시행된 시점인 2014. 4. 1. 이 전의 미지급 시간외근무수당 및 휴일근무수당은 공제되어야 한다고 주장한다) 피고는 위 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 24.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

현업공무원으로 지정되지 않은 원고들의 시간외근무수당 앞서 살펴본 것처럼 이 사건 지침 중 시간외근무수당의 지급시간 인정범위를 일률적으로 1일 4시간, 월 67시간 이내로 제한한 부분은 법규명령의 효력이 없고, 지급시간 인정범위를 1일 4시간, 1개월 57시간으로 제한한 이 사건 수당규정 제15조 제4항은 헌법에 위반되지 않아 효력이 있다. 따라서 현업공무원으로 지정되지 않은 원고들은 (i) 2012. 9. 28.까지는 개정 전 수당규정 제15조에 의하여 초과근무한 시간 전체에 대한 수당을, (ii) 2012. 9. 28. 이후에는 이 사건 수당규정 제15조 제4항에 따라 1일 4시간, 1개월 57시간의 범위 내에서 시간외근무수당을 지급받을 권리가 있다.

현업공무원으로 지정되지 않은 원고들이 피고로부터 2012. 9. 28. 이후 1일 4시간의 범위 내에서 시간외수당을 모두 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 현업공무원으로 지정되지 않은 원고들에게 별지 3 ‘2012. 9. 28. 이전 미지급수당’ 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대해 피고는, 이 법원의 문서제출명령에 따라 피고가 제출한 초과근무(사전, 사후)내역을 기초로 원고들이 초과근무시간 및 시간외근무수당을 산정한 것이라고 하더라도 피고가 제출한 위 자료는 작성된 시점으로부터 오랜 시일이 경과한 자료로 사실확인이 되지 않은 자료이기 때문에 이를 기초로 한 원고들의 주장은 받아들일 수 없고, 원고들 중 일반직공무원들에 대해서 월 67시간을 한도로 하여 실제 초과근무한 시간에 해당하는 시간외근무수당을 모두 지급하였으므로 추가로 지급할 금원은 없다고 주장한다. 하지만, 갑 제2호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 지침의 VI. 8. ‘초과근무의 명령 및 승인 등 절차’에서 “초과근무수당은 개인별.초과근무일별 사전 초과근무명령에 따라 근무한 경우에 지급함을 원칙으로 한다. 초과근무의 명령은 공무원 개인별 구체적인 처리업무내용 및 지침을 명시한 초과 근무명령서에 의한다.”고 규정하고 있는 점, 2 원고들은 초과근무사전명령서에 따라 초과근무를 하였고 피고는 원고들의 초과근무에 대하여 결재한 내역을 이 법원의 문서제출명령에 따라 제출하였는바, 피고가 제출한 위 자료를 기초로 원고들이 초과근무시간 및 시간외근무수당을 산정한 것이 부적절하다거나 타당치 않음을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 3 피고가 원고들 중 일반직공무원들에 대해서 월 67시간을 한도로 하여 실제 초과근무한 시간에 해당하는 시간외근무수당을 모두 지급하였음을 인정할 증거가 없는 점 등을 고려하면 피고의 위 주장은 받아들일 수

소결론 피고는 원고들에게 별지 3 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 26.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.