춘천지방법원 원주지원 2016. 5. 26. 선고 2015가합5572 판결

원고들은 피고의 BN광업소에서 기능직직원으로 근무하다가 2014. 5. 15. 퇴직한 사람들이다. 별지1 원고 목록 순번 제5, 13, 16, 17, 21, 28, 35, 36, 38, 39, 41, 46, 47, 52, 53, 57, 58, 60, 62, 63번 기재 원고들은 운반기능원으로 근무한 사람들이고, 나머지 원고들은 직접기능원으로 근무한 사람들이다.

원고들이 2011년 7월부터 2014년 5월까지 피고로부터 지급받은 임금의 지급기준이 된 피고의 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정, 직원보수규정 시행세칙, 복지후생관리규정, 복지후생관리규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지4 관련규정 기재와 같다.

피고는 직원임금규정 제3조 제1호, 제8조, 직원보수규정 시행세칙 제3조 제2호, 제4조, 제5조 제2항에 따라 기능직직원에게는 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당으로 구성된 기본급을 통상임금의 산정기초로 하여, 월 기본급을 월 실근무일수로 나누고 이를 다시 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 산정하였다. 피고는 그와 같이 산정한 시간당 통상임금을 기초로 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일수당, 연차휴가수당을 계산하여 원고들에게 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을 제1 내지 6, 11 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 1) 피고가 기능직직원들에게 지급한 기본상여금, 자체성과급, 중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비(이하 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)는 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었으므로 근로기준법이 규정한 통상임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 각종 수당을 지급함에 있어서 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시키지 않고 기본급만 통상임금으로 보고 수당을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 기본급, 특수지근무수당 및 이 사건 각 수당을 통상 임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 2011년 7월부터 2014년 5월까지의 시간외 근무수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 중근수당, 특수직무수당에서 그에 관하여 이미 지급된 각 수당을 제외한 나머지 금액 및 그에 관한 지연손해금을 지급하여야 한다(원고들은 통상임금을 산정함에 있어서 그 계산식에 기본급과 이 사건 각 수당뿐 아니라 특수지근무수당까지 통상임금에 포함시키고 있으며, 법정수당의 차액을 산정함에 있어서 그 계산식에 중근수당, 특수직무수당도 포함시키고 있으므로 원고들의 주장을 위와 같이 이해한다. 나아가 이하에서는 이를 전제로 기본급, 특수지근무수당이 근로기준법에서 규정한 통상임금에 포함되는지도 판단하기로 한다).

또한, 피고는 원고들이 2014년 5월 말일을 기준으로 재직자가 아니라는 이유로 2014년 5월분 기본상여금을 지급하지 않고 있으나, 피고의 기본상여금은 소정근로의 대가일 뿐 특정일의 재직을 조건으로 지급되는 임금이 아니므로, 피고는 원고들에게 2014년 5월분 기본상여금 및 그에 관한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고

기본상여금, 자체성과급은 근로의욕을 고취시키기 위하여 포상적 차원에서 지급된 급부이고, 중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비는 복리후생적 차원에서 은혜적으로 지급된 급부일 뿐 소정근로의 대가로 정기적.일률적.고정적으로 지급된 것이 아니므로 근로기준법에서 규정한 통상임금에 포함되지 않는다.

만일 이 사건 각 수당 중 일부가 통상임금에 포함되더라도, 피고는 이미 원고들에게 이를 포함시켜서 근로기준법에 따라 산정한 법정수당액보다 더 많은 금액의 수당을 지급하였으므로, 원고들의 법정수당 차액채권은 존재하지 않는다.

만일 법정수당 차액채권이 존재하더라도, 2011년 7월부터 2011년 10월까지 발생한 임금채권은 원고들이 2014. 12. 5. 피고에게 미지급된 수당의 지급을 최고하는 내용증명우편(갑 제1호증)을 보내기 전에 이미 3년의 소멸시효기간이 도과하여 소멸하였다.

통상임금의 의미 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 각 수당, 기본급 및 특수지근무수당이 통상임금에 포함되는지 여부

이 사건 각 수당

기본상여금

근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제23, 24, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정을 종합하면, 피고 내부에서는 매월 홀수 달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 기본상여금을 지급하는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정된다. 따라서 기본상여급은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다.

피고는 설립된 이후로 계속하여 특정시점에 재직 중인 근로자에 한하여 기본상여금을 지급해 왔고, 이 사건 소 제기 이전에는 피고의 지급방식이 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정, 직원보수규정 시행세칙 등 관련규정에 위반된다는 이의를 제기하는 사람이 없었다.

피고의 근로자들로 구성된 노동조합도 2015년 노사협의에 임하면서 기본상여금이 재직 중인 자에 한하여 지급됨을 전제로 피고에게 기준시점 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 기본상여금을 일할 계산하여 지급하는 내용으로 직원보수규정 시행세칙 제20조 제1항을 개정하자는 제안을 하였다.

2009. 11. 1.자로 개정되기 이전의 임금관리지침 제19조에서는 ‘기본상 여금은 다음의 연간 지급률을 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급하며, 그 지급기준은 별표4와 같다’고 규정하고 있었고, 별표4 제1항에서 명문으로 지급기준일 재직자에 한하여 기본상여금을 지급한다고 규정하고 있었다. 2009. 11. 1.자로 임금관리지침이 개정되면서 별표4는 삭제되고 별표4의 내용이 제19조에 규정되었는데, 이 과정에서 기존의 별표4 제1항의 내용은 삭제되고, 제19조 제1항에 ‘기능직직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급한다’는 내용만 남게 되었다. 이후 임금관리지침의 규정내용을 직원보수규정 시행세칙에서 규율하게 되면서 2009. 11. 1.자로 개정된 임금관리지침 제19조의 기본상여금에 관한 내용이 직원보수규정 시행세칙 제20조에 그대로 규정되었다. 그런데 2009. 11. 1.자 임금관리지침 개정은 지급기준일의 재직자에 한하여서만 기본상여금을 지급한다는 내용을 삭제하고 재직 여부와 무관하게 기본상여금을 지급하기 위하여 이루어진 것이 아니라, 그와 같은 내용은 그대로 유지하되 규정형식에 있어서만 별표4에 있던 내용을 본문으로 옮기기 위하여 이루어진 것이다.

자체성과급

통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기초사실 및 갑 제5호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2012년부터 자체성과급 제도를 시행한 사실, 자체성과급은 전년도 근무기간에 따른 평가결과를 기준으로 당해 연도에 연 1회 지급되는 것으로서 전년도 근무기간의 평균 월 기본급을 기준으로 지급되는 사실, 원고들과 같은 기능직직원에게는 2012년부터 2014년까지 3년간 매년 6월 전년도 근무기간의 평균 월 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급이 지급된 사실, 원고들이 퇴직 이후인 2014년 6월에 2013년 근무기간에 대한 자체성과급을 지급받은 사실이 각각 인정된다. 이를 종합하면, 자체성과급은 연 1회 직원들에게 정기적으로 지급되고 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급 여부 및 지급액이 확정되는 것이므로 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 자체성과급의 액수가 기본급에 연동되기는 하지만 당해 연도 기본급에 연동하는 것이 아니라 전년도 근무기간의 평균 월 기본급에 연동하는 것으로서 당해 연도에 있어서는 자체성과급 액수 산정의 기초가 되는 전년도 근무기간의 평균 월 기본급이 확정적이므로, 자체성과급 전부가 고정성 있는 통상임금에 포함된다.

중식보조비 및 생산성향상독려비

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기초사실 및 갑 제5호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 중식보조비는 기능직직원에게 월 10만 원 지급되는데, 월 출근일이 10일 이하면 50%인 5만 원만 지급되는 사실, 생산성향상독려비는 기능직직원 중 채탄.굴진기능원에게 월 16만 원, 보갱기능원에게 월 15만 원, 그 밖의 기능직직원에게 월 11만 원이 지급되는데, 월 중 4일 이상 결근한 경우에는 11만 원만 지급되는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고의 기능직직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원은 매월 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 피고는 월 출근일이 없으면 중식보조비와 생산성향상독려비가 지급되지 않는다는 점을 들어 고정성이 없다고 주장하나, 소정근로를 전혀 제공하지 않으면 임금이 지급되지 않는 것은 소정근로의 대가인 임금의 성격상 당연한 것이고 고정성을 부정할 사정이 아니므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

연료보조비 연료보조비는 월 16일 이상 출근한 경우에만 지급되는 수당으로서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당한다. 따라서 연료보조비는 고정성이 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다.

기본급

본급

운반기능원인 원고들 운반기능원인 원고들이 소정근로를 제공하면 근무일수에 상응하여 정액급으로 정해져 있는 본급을 지급받는다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 운반기능원인 원고들에게 지급되는 본급은 그 전부가 정기성, 일률성, 고정성이 있어서 통상임금에 포함된다.

직접기능원인 원고들

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 기능직직원 중 직접기능원의 본급은 근무실적에 연동하는 임금이지만, 직원보수규정 시행세칙 제15조에서 ‘기능직직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다’고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 피고는 소정근로를 제공한 직접기능원에게 적어도 직원임금규정 별표1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 근로계약상 의무를 부담한다고 할 것이므로, 그에 상응하는 임금은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상 임금에 포함된다. 원고들은 직원임금규정 별표1의 본급표의 주)(1)에서 ‘직접기능원의 개인별 본급은 직접기능원의 본급 총액의 90% 범위 내에서 책정할 수 있다’는 규정을 들어 피고는 직접기능원에게 적어도 본급표에 기재된 직종별 본급액의 90%는 지급할 의무를 부담하는 것이라 주장하나, 주)(1)의 규정만으로는 피고가 직접기능원에게 적어도 본급표에 기재된 직종별 본급액의 90%를 지급할 의무를 부담한다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 피고는 직접기능원의 경우 본급 전액이 실적에 따라 차등 지급될 수 있는 것으로 하한선이 없으므로 본급 전액이 고정성이 없다고 주장하나, 직원보수규정 시행세칙 제15조의 명문에 반하여 본급 전액이 하한선이 없는 급부라 볼 별다른 근거가 없으므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

장려가급 및 근속가급

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기초사실 및 갑 제5호증, 변론 전체의 취지에 의하면, 기능직직원은 매월 일정액의 장려가급과 근속기간에 연동하고 1년 이상 근무한 직원에게만 지급되는 근속가급을 받는데, 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수와 같거나 21일 이상일 때는 월정액 전액을 지급받고, 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 작을 때는 월 정액을 21일로 나눈 후 결근일수(소정 작업일수 - 출근일수)를 곱한 금액을 월정액에서 감액하여 지급받는 사실, 소정 작업일수는 해당 광업소에서 자체적으로 정하는 월별 작업일수로서 대부분 21일 이내인 사실이 각각 인정된다. 이처럼 장려가급은 기능직직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직직원에게 매월 지급되는 것이므로 정기성, 일률성이 인정된다. 나아가 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 작을 때는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월정액에서 감액하는 내용의 직원임금규정은 실제근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 일급으로서 지급하고자 하는 취지의 규정으로 보인다. 따라서 장려가급과 근속가급 월정액 중 그에 상응하는 금액은 최소한도의 지급이 확정되어 있으므로 고정성도 인정되어 통상임금에 포함된다.

특수근로수당 기초사실 및 갑 제5호증, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1일 4시간 이상의 입갱작업이나 발파작업 등 일정한 내용의 작업을 하거나 사장이 지정한 분진 비산장소나 변전소 등 일정한 장소에서 작업을 한 근로자에게 본급의 15% 또는 3% 비율로 계산한 특수근로수당을 실근무일수에 비례하여 매월 지급하고 있는 사실이 인정된다. 이는 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계 없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 다만, 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당이므로 본급 중 확정되어 있는 액수, 즉 운반기능원인 원고들의 경우 본급 전부, 나머지 원고들의 경우 본급의 80% 부분에 연동되는 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다.

특수지근무수당 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 광업소 소재지 및 호남.석항사무소에서 근무하는 기능직직원에게 벽지근무에 대한 수당으로서 매월 270,300원을 특수지근무수당으로 지급하는 사실이 인정된다. 이는 일정한 장소에서 근로를 제공하면 근무성적과 관계없이 확정적으로 매월 지급받을 수 있는 임금이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다.

소결론 따라서 근로기준법에서 규정한 통상임금을 산정함에 있어서는 본급(운반기능원인 원고들은 전액, 직접기능원인 원고들은 80% 상당액), 장려가급 및 근속가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분, 특수근로수당(운반기능원인 원고들은 전액, 직접기능원인 원고들은 본급의 80% 상당액에 연동되는 부분), 특수지근무수당 및 이 사건 각 수당 중 자체성과급, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원이 각각 통상임금에 포함되어야 한다. 한편, 원고들은 노사 간의 합의에 따라 기본급 전액을 통상임금으로 삼기로 하였고 이러한 합의는 근로자에게 유리하므로, 기본급 전액이 그 성질과 무관하게 근로기준법에서 규정한 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법에서 규정한 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념으로서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 성질상 통상임금에 해당하지 않는 임금을 통상임금에 포함시키는 내용의 합의가 결과적으로 근로기준법에 따른 통상임금을 적용하는 경우보다 근로자에게 유리한 경우 그러한 노사 간의 합의가 유효하게 되는 것이지만, 노사 간의 합의가 유효한지를 판단하기 위하여 법에서 보장한 최저한도의 법정수당액을 산출하는 일환으로 근로기준법에서 규정한 통상임금을 산정할 때는 임금의 성질에 따라 통상임금에 포함시킬지를 판단하여야 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

법정수당 차액의 산정

원고들이 지급받아야 할 법정수당 차액 원고들이 지급받아야 할 법정수당 차액은 위 나항에서 인정된 각 임금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 수당액을 공제한 금원이다.

피고의 통상임금 산정방식 및 근로기준법에 따른 통상임금 산정방식 먼저 피고의 통상임금 산정방식과 근로기준법에 따른 통상임금 산정방식을 살펴본다. 피고가 기능직직원인 원고들에 대하여 ‘[해당 월에 실제 지급받은 기본급(= 본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)]/(월간 실근무일수)/(1일 소정근로시간인 8시간)’의 계산식으로 시간당 통상임금을 산정하였음은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일.주.월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급.주급.월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다. 근로기준법에 따른 통상임금에 포함되어야 하는 피고의 임금 중 본급과 본급에 연동되는 특수근로수당, 장려가급 및 근속가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하고, 특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원, 자체성과급의 1/12은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가지므로 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[피고의 1주 소정근로시간은 40시간이고 매주 일요일이 유급휴가일이므로 주의 통상임금 산정 기준시간 수는 48이며, 그에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 계산하면 208.57(= 48 × 365/7/12, 소수점 셋째자리 이하는 버림)이다]로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 구체적으로는, 운반기능원인 원고들의 경우 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급)/8 + (장려가급 및 근속가급)/21/8 + [(특수지근무수당 270,300원) + 자체성과급/12 + (중식보조비 및 생산성향상독려비 중 통상임금에 해당하는 160,000원)]/208.57’[특수근로수당을 지급받는 경우 1종 특수근로수당에 관하여는 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급 × 15%)/8’을, 2종 특수근로수당에 관하여는 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급 × 3%)/8’을 추가로 더한다]의 계산방식으로 근로기준법에 따른 통상임금을 산정하고, 직접기능원인 원고들의 경우 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급 × 80%)/8 + (장려가급 및 근속가급)/21/8 + [(특수지근무수당 270,300원) + 자체성과급/12 + (중식보조비 및 생산성향상독려비 중 통상임금에 해당하는 160,000원)]/208.57’[특수근로수당을 지급받는 경우 1종 특수근로수당에 관하여는 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급 × 80% × 15%)/8’을, 2종 특수근로수당에 관하여는 ‘(직원임금규정 별표1의 본급표에 따른 본급 × 80% × 3%)/8’을 추가로 더한다]의 계산방식으로 근로기준법에 따른 통상임금을 산정한다. 한편, 원고들은 법정수당 차액을 산정하기 위하여 근로기준법에서 정한 통상임금을 산정함에 있어서, 통상임금에 포함되는 피고의 임금이 모두 일급의 성격을 가지므로 피고의 직원보수규정 시행세칙 제5조 제2항에 따라 월 통상임금을 월간 실근무일로 나누어 일 통상임금을 산정하고, 시간당 통상임금은 일 통상임금을 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누어 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법에서 정한 통상임금에 포함되는 피고의 여러 임금 중에는 월급에 해당하거나 그에 준하는 성질의 임금이 있고, 그와 같은 임금을 기초로 근로기준법에 따른 시간당통상임금을 산정함에 있어서는 근로기준법에서 규정한 방식에 의하여야 하며, 노사 간의 합의에 따른 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 적용하는 등으로 근로기준법과 다른 방식에 의할 수는 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고별 법정수당 차액 위와 같은 방식으로 근로기준법에 따른 통상임금과 피고의 방식에 따른 통상임금을 산정하여 비교하면, 별지1 원고 목록 순번 제1, 4, 6 내지 9, 11, 12, 14, 18, 19, 22, 24, 27, 31 내지 34, 37, 40, 43 내지 45, 48, 51, 56, 61, 64번 기재 원고들의 경우 피고의 계산방식에 따른 통상임금의 액수가 근로기준법에 따른 통상임금의 액수보다 더 큰 사실이 별지5 계산표 기재와 같으므로, 근로기준법에 따라 산정한 법정수당액이 이미 지급된 법정수당액보다 적어 법정수당의 차액이 존재하지 않는다. 그러나 별지1 원고 목록 순번 제2, 3, 5, 10, 13, 15 내지 17, 20, 21, 23, 25, 26, 28 내지 30, 35, 36, 38, 39, 41, 42, 46, 47, 49, 50, 52 내지 55, 57 내지 60, 62, 63번 기재 원고들의 경우 일부 기간에 있어 피고의 계산방식에 따른 통상임금의 액수가 근로기준법에 따른 통상임금의 액수에 미치지 못하는 사실이 별지5 계산표 기재와 같으므로, 근로기준법에 따라 산정한 법정수당액이 이미 지급된 법정수당액보다 많아 법정수당의 차액이 존재한다. 위 원고들과 피고 사이에는 위 원고들이 실제로 지급받은 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일수당, 연차수당의 각 액수, 시간외.야간.휴일근로시간, 휴일.연차휴가일수 등에 관하여 명시적인 다툼이 없으므로, 구체적인 차액의 산정은 ‘(근로기준법에 따라 재산정된 해당 월의 시간당 통상임금) × (실제 지급된 해당 월의 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일수당, 연차수당의 합계액)/(기존에 피고가 산정한 해당 월의 시간당 통상임금) - (실제 지급된 해당 월의 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일수당, 연차수당의 합계액)’의 방식으로 산정하기로 한다. 이는 별지6 법정수당 차액표 기재와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 별지6 법정수당 차액표의 전체 차액 합계란 기재 각 금원 [원고 AO의 경우 ‘원고가 구하는 부분(2013년 6월 이후)’란 기재 금원을 의미한다]및 그에 관한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편, 원고들은 피고로부터 지급받을 법정수당의 차액을 산정함에 있어서 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일수당, 연차수당뿐 아니라 중근수당과 특수직무수당에 관한 차액도 계산하여 이를 청구하고 있으나, 중근수당과 특수직무수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니어서 피고가 원고들에게 근로기준법에서 규정한 통상임금에 따라 위 각 수당을 산정하여 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

소멸시효 항변에 관한 판단 별지1 원고 목록 순번 제5, 13, 15, 16, 17, 20, 21, 23, 26, 28, 35, 36, 38, 39, 42, 46, 47, 49, 50, 52, 53, 57, 58, 60, 62, 63번 기재 원고들이 피고에 대하여 2011년 7월부터 2011년 10월까지 사이에 발생한 법정수당 차액채권을 가지고 있음은 별지6 법정수당 차액표 기재와 같다. 이에 대하여 피고는 2011년 7월부터 2011년 10월까지 사이에 발생한 위 원고들의 법정수당 차액채권은 위 원고들이 2014. 12. 5. 피고에게 그 지급을 최고하기 전에 이미 3년의 소멸시효기간이 도과하여 소멸하였다고 항변한다. 기초사실에 의하면, 피고가 단체협약 제12조 제1항 제2호, 직원임금규정 제4조 제1항에 따라 기능직직원에게 해당 월에 발생한 임금을 익월 21일에 지급할 의무를 부담하는 사실이 인정된다. 따라서 위 원고들의 2011년 7월부터 2011년 10월까지 사이에 발생한 법정수당 차액채권의 이행기는 2011. 8. 21, 2011. 9. 21., 2011. 10. 21., 2011. 11. 21.에 각각 도래하였다고 할 것인데, 위 원고들이 그 각 이행기로부터 3년이 경과한 후에야 피고에게 그에 관한 최고를 하였음은 기록상 명백하다. 따라서 위 원고들이 보유한 2011년 7월부터 2011년 10월까지 사이에 발생한 법정수당 차액채권은 시효로 소멸하였다고

피고가 부담하는 미지급수당 지급의무의 범위 따라서 피고는 별지1 원고 목록 순번 제2, 3, 5, 10, 13, 15 내지 17, 20, 21, 23, 25, 26, 28 내지 30, 35, 36, 38, 39, 41, 42, 46, 47, 49, 50, 52 내지 55, 57 내지 60, 62, 63번 기재 원고들에게 별지2 원고별 인용금액표의 인용금액란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 관하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 원고들이 퇴직한 날부터 14일 이상 경과하였음이 역수상 명백한 2014. 6. 1.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 5. 26.까지는 민법이 규정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 규정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2014년 5월분 기본상여금 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고 내부에서는 매월 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 기본상여금을 지급하는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되므로, 2014. 5. 15. 퇴직한 원고들은 2014년 5월분 기본상여금의 지급을 구할 수 없다. 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.