춘천지방법원 원주지원 2025. 1. 16. 선고 2024가합50390 판결

피고는 적십자 사업의 원활한 수행을 도모하기 위해 대한적십자사 조직법에 의하여 설립된 법인이다. 원고는 1996. 5. 1. 피고에 입사하여 2019. 7. 1. 피고 F기관(이하 ’F기관‘이라 한다)으로 전입하였고, 2022. 10.경부터 F기관 G팀 과장(관리사 4급)으로 근무하였다.

이 사건과 관계된 피고 관련 규정은 별지와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 12, 13, 14, 19 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

제1 징계사유에 관하여 원고에게 소명 기회를 부여하지 않았다.

제1 징계사유와 관련하여 원고는 고충당사자 A에게 문자메시지를 발송한 바 없음에도 원고가 문자메시지를 발송하였음을 전제로 비위사실을 인정하였고, 제2, 3, 4 징계사유의 경우에도 원고가 고충당사자 B, C, D에게 보낸 카카오톡 메시지 내용에 비추어볼 때 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 원고가 고충당사자 A, C, D에 대한 소장을 게시하기는 하였으나 실명이 노출된 바 없고 원고는 공익 차원에서 이를 게시한 것이므로, 2차 가해로 볼 수 없다.

근로자에 대한 징계의 정당성이나 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조).

다만 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

원고는 이 사건 조사 당시 원고가 고충당사자 A에게 문자메시지를 전송한 사실이 있는지에 관한 소명의 기회를 부여받지 못하였고, 위 문자메시지 내역 등 자료를 공개할 것을 요청하였으나 피고가 거부하는 등 이 사건 강등처분에 절차적 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고는 고충당사자들로부터 익명제보를 받은 후 사실확인을 위한 조사에 착수하여 원고를 면담하면서 고충당사자 A에게 전송한 문자메시지의 내용, 시간 등을 적시하면서 이 사건 징계사유와 관련된 구체적인 사실관계를 특정하여 문답을 진행한 점, ② 이후 원고는 피고의 성희롱·성폭력 고충심의 위원회에 출석하여 위 사실관계에 대하여 소명하는 기회를 부여받았고, 징계사유에 대한 입장을 밝혔던 점, ③ 원고는 문답 과정에서 원고가 고충당사자 A에게 전송하였다는 문자메시지 중 일부를 제시받지 못하였다고 주장하나, 징계절차에서 피징계자로 하여금 어떠한 근거에서 징계가 이루어졌는지 알 수 있는 범위 내에서 징계사유로 된 사실관계와 이에 해당하는 의무위반 사유가 무엇인지 인식할 수 있을 정도로 적시하면 족하고, 모든 증거를 구체적으로 일일이 나열하여야 하는 것은 아닌 점(대법원 1993. 9. 10. 선고 93누5741 판결 등 참조) 등을 종합하면, 이 사건 강등처분 당시 조사절차의 하자가 있다거나 원고에게 충분한 소명의 기회가 부여되지 않았다고 보기 어렵고, 달리 징계절차가 불공정하게 진행되었다고 인정할 만한 증거가 없다.

또한 인사관리에 관한 사항 등 공개될 경우 업무의 공정한 수행에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보의 경우 공개하지 않을 수 있고(공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조 제1항 제5호), 갑 제27호증 등 원고가 제출한 증거에 의하더라도 원고가 법에서 정한 절차와 방법에 따라 피고에게 정보공개를 청구했다고 보기 어려우므로,<1> 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

원고는 2023. 8. 10. 고충당사자 A에게 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 있으나, 2023. 6. 14.부터 같은 달 15.까지 문자메시지를 발송한 바 없고, 고충당사자 A가 거부의사를 표현한 이후가 아니라 그 전인 2023. 6. 19.경 고충당사자 A에게 음악파일을 전송하였다고 주장한다.

그러나 갑 제4, 5, 6, 18, 24, 26호증, 을 제6, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 제1 징계사유는 충분히 인정된다.

이에 대하여 원고는 고충당사자 A에게 위와 같은 문자메시지를 전송한 바 없다고 주장한다. 원고의 문자메시지 송신내역에 의하면 원고가 해당 기간 동안 고충당사자 A에게 문자메시지를 발송한 내역이 확인되지 않는 것은 사실이나, 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ㉠ 원고는 ’채팅플러스‘<2>를 활용하여 고충당사자 A에게 문자메시지를 전송하였고, ’채팅플러스‘로 전송한 메시지의 경우 SMS와 달리 송신내역에 확인되지 않을 가능성이 있는 점, ㉡ 고충당사자 A는 2024. 8.경 자신의 휴대전화에서 원고로부터 수신한 메시지를 촬영하여 제출하였고, 피고 직원이 입회하여 고충당사자 A의 휴대전화를 확인한 결과 원고로부터 문자메시지를 받은 사실이 인정되었던 점, ㉢ 이 사건 조사 과정에서 참고인은 고충당사자 A가 자신에게 ’원고가 문자로 연락을 하고 밤에도 보내서 힘들다‘고 말한 적이 있다고 진술하였던 점, ㉣ 원고는 이 사건 조사 당시 ’메시지를 삭제하였고 상대방이 입증하여야 한다‘거나 ’식사는 톡으로 한 번 청했다.

톡에 있는 내용을 다 삭제하였다‘고 진술하였을 뿐 처음부터 고충당사자 A에게 문자메시지를 전송하지 않았다는 주장은 하지 않았으므로 그 진술이 일관되지 않고, 위 진술에 의하더라도 원고가 2023. 6. 15. 고충당사자 A에게 식사를 제안한 사실은 인정한 것으로 보이나 그 송신내역 또한 확인되지 않는 점, ㉤ 고충당사자 A가 제출한 원고와 고충당사자 A 사이의 문자메시지에 의하면 고충당사자 A는 원고에게 문자메시지로 ’2023. 6. 19. 사무실에서 만나자‘고 하였고 실제로 위 날짜에 원고와 고충당사자 A가 회의실에서 만나 이야기를 나누었는데, 원고의 주장과 같이 원고가 고충당사자 A에게 문자메시지를 전송한 바 없다면 원고와 고충당사자 A가 위 날짜에 만난 경위를 납득하기 어려운 점, ㉥ 원고는 이 사건 조사를 받은 이후인 2023. 12. 1. 기존에 사용하던 전화번호를 변경하였던 점 등을 종합하면, 제1 징계사유에 기재된 바와 같이 원고가 고충당사자 A에게 문자메시지를 발송한 사실을 인정할 수 있다.

원고가 고충당사자 B, C, D에게 각 징계사유와 같은 문자메시지를 발송한 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 원고와 고충당사자 B, C, D는 같은 팀에서 근무하고 있고 원고는 4급 과장, 고충당사자들은 5급 또는 6급 직원으로서 원고가 고충당사자들의 상급자 지위에 있는 점, 원고는 고충당사자 D에게 업무시간 이후에 문자메시지를 전송하였고, 업무시간 이내이더라도 발언이나 문자메시지의 내용에 업무상 필요성이 존재하지 않는 점, 고충당사자 B는 원고의 발언에 사과를 요구하였고, 고충당사자들 모두 이 사건 조사 과정에서 원고에 대한 성적 불쾌감 등을 일관되게 호소하였던 점 등 원고와 고충당사자들의 관계, 원고의 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응, 원고가 한 행위의 내용 및 정도 등을 종합하면, 원고의 발언과 행동은 설령 원고에게 어떠한 성적 동기나 의도가 없었다 하더라도 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어볼 때 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 평가하기에 충분하므로, 성희롱으로 봄이 타당하다.

또한 근로기준법 제76조의2에 따르면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있다. 원고는 근로시간 외 시간대에 사적인 연락을 하거나 업무상 필요성이 없는 사적인 발언을 반복적으로 하였는바 행위양태의 상당성이 인정될 수 없고, 고충당사자들로서는 직장 상사인 원고를 저지하거나 이에 대한 불만을 표하기 어려웠을 것으로 보이며, 원고의 이와 같은 행위는 원고의 의도와 별개로 고충당사자들에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰다고 인정할 수 있으므로, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 피고 직원운영규정은 직장 내 괴롭힘을 징계사유로 정하고 있으므로(제36조, 제57조 제1호) 설령 원고의 행동이 성희롱으로 평가되지 않는다 하더라도 징계사유에 해당한다. 이와 전제가 다른 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2024. 3. 21. F기관 전 직원이 가입된 네이버밴드에 고충당사자 A, C, D가 허위 주장 등 불법행위를 하여 손해배상을 청구한다는 내용의 소장을 게시하였고, 이로 인해 위 고충당사자들의 이름이 부분적으로 노출되기도 하였다. 이는 위 고충당사자들에게 상당한 압박 또는 불안감이나 두려움을 초래할 수 있는 행위로서 2차 가해에 해당하고, 이 사건 해임처분은 성희롱 2차 가해에 따른 품위유지의무 위반 등을 징계사유로 한 것인바 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 봄이 타당하므로, 위 처분이 위법하다고 볼 수 없다.

원고는 피고가 원고에게 피고 회장이 아닌 F기관장 명의의 경력증명서를 발급해 주었고, 다시 발급을 요구하자 그 내용이 변경되는 등 원고의 재취업을 방해하였다고 주장한다. 그러나 원고가 발급받은 2024. 6. 4.자 경력증명서(갑 제15호증의2) 및 2024. 8. 5.자 경력증명서(갑 제16호증의2)를 비교하면 원고의 경력 중 일부(2010. 7. 1. ~ 2011. 10. 31.)가 다르게 기재된 사실이 인정되기는 하나 그 외 내용이 대체로 일치하고, F기관장 명의로 경력증명서를 발급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 원고의 재취업을 방해하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고의 재취업을 방해하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고가 향후 재취업 과정에서 경력증명서 등을 통하여 입을 수 있는 불이익은 사실상의 불이익일 뿐 법률상의 불이익이라고 할 수 없고, 달리 원고가 법령 등에서 규정되어 있는 재취업 기회의 제한을 당하였다거나 그러한 가능성이 있다고 볼 만한 특별한 사정도 없다.

따라서 피고의 원고에 대한 손해배상책임이 발생하였다고 볼 수 없으므로, 손해배상의 범위에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이수웅(재판장) 이지수 황정현