춘천지방법원 2018. 8. 17. 선고 2017노1023 판결

검사(무죄 부분에 대한 사실오인 및 법리오해)

피고인(양형부당)

피해자 J에 대한 업무방해에 관한 판단

G는 이 사건 재단의 대표이사 자격으로 2016. 3. 12. 위 재단의 임시이사회를 소집하였고, 위 이사회에서 E시설의 시설장인 피고인을 2016. 3. 15.자로 해임하는 결의가 이루어졌으며, 피고인은 G로부터 2016. 3. 15.자 해임통지서를 받았다. 이 사건 업무방해의 공소사실 중 피해자 J에 대한 부분은 피고인이 위 해임통지를 받은 후 불과 이틀 만에 발생한 것인데, 피고인은 그 전에 J이 시설장 직무대리로 발령받았다는 사실이나 그 절차, 근거 등에 대하여 통보받지는 못했던 것으로 보인다.

G는 이 사건 재단 대표이사의 지위에서 2016. 3. 15. '법인인사발령'이라는 문서를 통하여 J을 2016. 3. 15.자로 E 시설장 직무대리로 발령하였는데, 위 문서에는 '법인산하시설 E시설에 대하여 다음과 같이 인사를 명함'이라고만 기재되어 있을 뿐 인사발령의 근거나 절차, 2016. 3. 12. 임시이사회에서 G를 시설장으로 선임하기로 결의하고도 3일 뒤 다시 J을 직무대리로 발령하는 이유나 근거 등에 대해서는 아무런 기재가 없다. 또한 홍천군청 R과 담당자 Q의 수사기관 진술 등에 의하면 시설장 직무대리의 경우에도 시설장에 준하는 자격요건과 변경신고절차 등을 갖추어야 하나, J의 경우에는 2016. 3. 17. 당시 시설장 자격요건을 갖추었다는 점이 확인되거나 신고절차 등이 이행된 바 없었으며, 여전히 피고인이 시설장으로 신고되어 있었다.

J이 이 사건 이전 시설장 직무대리로서의 업무를 개시하여 업무를 수행하고 있었다고 볼 만한 자료는 보이지 않는다.

위와 같이 ① 이 부분 공소사실은 피고인이 해임통지를 받은 지 불과 이틀 후에 있었던 일인데, 원심이 설시한 바와 같이 이 사건 당시 G의 이사 자격이나 그가 소집하거나 참여한 이사회의 효력에 다툼이 있어 피고인에 대한 해임결의의 효력에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 상황이었던 점, ② 피고인은 이 사건 당시 J이 시설장 직무대리로 발령받았다는 점에 대하여 통보받지 못하였던 것으로 보이고, 실제로도 J은 적법한 시설장 직무대리 선임 및 신고절차 등을 거치지도 못한 상황이었던 점, ③ 위와 같은 상황 하에서, J이 일정기간 사실상 평온하게 시설장 직무대리로서의 업무를 수행하고 있었다는 등, 시설장 직무대리 선임절차 등의 불비에도 불구하고 그가 보호가치 있는 업무를 수행하고 있었다고 볼 만한 자료가 없고, 피고인이 그러한 업무 수행 사실을 인식하고 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 J의 시설 출입을 막았다는 이유만으로 피고인에게 J의 시설장 직무대리로서의 업무를 방해하려는 고의가 있었다고 보기는 어렵다.

피해자 I에 대한 업무방해에 관한 판단

피고인의 수사기관 진술 및 당심 법정진술 등에 의하면, I은 2016. 4. 28.부터 시설장으로 근무하였는데, 그 무렵부터 이 사건 당일인 2016. 6. 21. 피고인이 I의 출근을 막기 전까지는 매일 정상적으로 출근하여 원장실 등에서 시설장으로서의 업무를 수행하였다.

또한 피고인은 2016. 4. 28.경 I에게 원장실을 비워주었고, 그 이후부터는 고정적으로 출근하거나 시설장으로서의 업무를 수행하지 않았다. 다만 G의 대표이사 자격이나 자신에 대한 해고무효 등에 대하여 다투기 위한 다른 직원들과의 의논, 노조업무 등을 하기 위하여 시설 2층에 비정기적으로 출입하였다.

피고인은 가.의 1)항에서 본 바와 같이 2016. 3. 15.자로 해임되었는데, 이에 대하여 이 사건 재단을 상대로 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 피고인이 근로기준법에 따른 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다는 이유로 2016. 5. 17. 각하 판정을 받았다. 또한 2016. 5. 20.에는 춘천지방법원에 위 이사회결의에 대한 무효확인소송을 제기하였으나, 이 사건 당시까지는 아직 위 사건에서의 판결이 선고되지 않았다(그 후 2017. 9. 13. 소 각하 판결이 선고되었다).

위와 같은 사정을 종합하면, 설령 피고인에 대한 해임이 위법하거나 부당하다고 하더라도, 앞서 본 J의 경우와 달리 I은 2016. 4. 28.부터 이 사건 당시까지 약 2달 가까이 사실상 시설장으로서의 업무를 수행하고 있었고, 피고인도 이를 인식하고 있었다. 또한 피고인은 자신에 대한 해임처분에 대하여 다투는 것과 별개로, I에게 원장실을 비워주거나, 2016. 4. 28. 이후로는 매일 출근을 하지 않는 등으로, 자신이 아닌 I이 시설장으로서의 업무를 수행하고 있는 상황을 사실상 어느 정도 용인하였던 것으로 보인다.

또한 피고인의 입장에서 이 사건 당시 G의 대표이사 자격이나 피고인에 대한 해임결의의 유효성에 관하여 다툴 여지가 있었더라도, 그러한 사정만으로 I의 시설장 업무 수행이 형법상 보호가치가 없다고 보아야 할 정도의 반사회성을 띠고 있었다고 보기는 어려우므로, 결국 피고인이 인식한 사실에 기초하더라도 I의 업무는 업무방해죄의 보호대상인 업무에 해당하고, 피고인이 I의 업무수행 사실을 인식하고도 위력으로써 이를 방해한 이상 업무방해죄에 해당한다.