춘천지방법원 2022. 7. 19. 선고 2021구합31199 판결

당사자들의 지위

B대학교는 피고가 교육부 장관 관할 하에 설립·경영하는 국립대학교이고, 원고는 C센터장, B대학교 산학협력단<2> 단장 등과 근로계약을 체결하고 D센터, B대학교 산학협력단 내 LINC사업단, LINC+ 사업단 소속 기간제 근로자로 근무한 사람이다.

B대학교 총장의 원고에 대한 정직 3월 징계처분

B대학교 LINC+ 사업단장은 2020. 12. 28. 원고에 대하여 다음과 같은 사유로 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙](2020. 2. 17. 개정) 제17조 제1호(관계법률, 사업단, 대학 등의 규정 지침 등을 위반) 및 제6호(사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지의무를 위반한 직원)의 사유가 있다고 보고 이를 근거로 '중징계(징계양정 : 해고)'를 요구하였다.

B대학교 총장은 2021. 1. 22. 원고에게 별지 기재 징계원인 사실(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)에 대하여 '정직 3월'의 징계처분(이하 '이 사건 징계'라 한다)을 하였고, 원고가 2021. 1. 29. B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 제61조<3>에 따라 재심의 신청을 하였으나, B대학교 총장은 2021. 2. 9. 재심의결과 이 사건 징계를 초심과 같이 유지한다는 취지를 원고에게 통보하였다.

근로계약기간 만료 통지 B대학교 산학협력단장은 2021. 2. 9. 원고에게 다음과 같은 사유를 들어 근로계약기간이 만료됨을 통보하였다(이하 '이 사건 근로계약기간 만료통지'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증의 1, 2, 을 제7, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 징계 무효확인 청구에 대한 판단 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유로 이 사건 징계는 당연무효이다.

절차상의 위법 1 이 사건 징계 당시 근거규정이 존재하지 않았다. 2 B대학교인권센터 조사과정이 불공정하였고, 이 사건 징계절차가 위법하였다.

징계사유 부존재 피해자들이 허위주장으로 원고를 무고한 것으로 징계사유가 없다. 1 이 사건 징계사유 중 성추행 부분과 같은 행동을 한 적이 없다. 2 이 사건 징계사유 중 각 성희롱 발언은 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하는 것이 아니고, 피해자에게 부재중 전화를 30회 이상 하였다는 것은 사실이 아니다. 3 이 사건 징계사유 중 각 '직장내 괴롭힘'은 존재하지 아니하거나, 원고가 부하직원들인 피해자들의 업무수행을 관리감독하는 과정에서 한 업무상 지적에 불과하여 이를 징계사유라고 볼 수 없다.

징계양정 과중 설령 이 사건 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 너무 무겁다.

절차적 하자 주장에 대한 판단

징계처분의 근거규정이 존재하지 않는다는 주장에 관한 판단 원고는 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙 제17조에 징계에 관한 규정이 없음에도 이 사건 징계가 이루어졌으므로 이 사건 징계는 규정에 근거하지 않은 처분으로서 위법하다고 주장한다. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211판결 등 참조). 이 사건 징계의결요구 및 징계 당시 "B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙](2020. 2. 17. 개정) 제17조 제1호(관계법률, 사업단, 대학 등의 규정지침 등을 위반) 및 제6호(사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지의무를 위반한 직원)"가 근거규정으로 기재되었음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고는 이 사건 소송과정에서 이 사건 징계의 근거규정을 2020. 11. 23. 개정된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙] 제10조 제1항 제2호, 제6호, 제56조, B대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영지침 제56조 제1항으로 정정하였고, 갑 제3호증, 을 제39, 48,50 내지 52호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2020. 2. 17. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙의 효력에 관하여 공인노무사의 자문을 받고 2020. 11. 23. 위 취업규칙을 개정한 사실, 2020. 11. 23. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙] 제10조 제1항 제2호는 '직원은 법령과 사업단 규정, 지침, 지시사항 등 직무상 명령을 준수하여 근무기강을 확립하고 질서를 존중하여야 한다'라고 규정하고, 같은 조 제6호는 '직원은 직무 관련여부를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니된다'라고 규정하고 있으며, 같은 규칙 제56조 제1항은 '운영부서장은 국가공무원법에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 요구하여야 한다'라고 규정하고 있으며, B대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영지침 제56조 제1항은 '운영부서장은 국가공무원법에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결 요구하여야 한다'고 정하고 있고, 국가공무원법 제78조는 징계사유에 관하여 '1. 이 법 및 이 법에 따른 명령을 위반한 경우, 2. 직무상의 의무(다른 법령에서 공무원의 신분으로 인하여 부과된 의무를 포함한다)를 위반하거나 직무를 태만히 한 때, 3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때'를 정하고 있으며, 이는 이 사건 징계의결요구 및 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 부합함을 알 수 있다. 원고는 각 비위행위 당시 시행 중이던 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙]에는 징계의 근거가 될 만한 규정이 존재하지 않았으므로, 2020. 11. 23. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙] 제56조를 근거로 위 취업규칙 시행 전 일어난 비위행위를 징계하는 것이 취업규칙의 부당한 소급적용으로 위법하다는 취지로도 주장한다. 을 제38, 39호증의 각 기재에 의하면 2019. 4. 22. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙]에는 징계에 관한 내용이 존재하지 않았으나 2020. 11. 23. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙] 제56조에 징계에 관하여는 B대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영지침에 따른다는 내용이 신설된 사실을 알 수 있다. 그러나 을 제32호증의 기재에 의하면 B대학교 학칙 부칙 제3항(다른 규정과의 관계)은 "이 학칙 개정이전에 시행 중인 이 대학교의 규정, 규칙, 예규, 지침 등은 이 학칙에 위배되지 아니하는 범위 내에서 이 학칙에 의하여 제정된 것으로 본다."라고 정하고 있는 사실, B대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영지침은 2016. 11. 1. B대학교 총장에 의하여 발령되어 이 사건 징계의 원인이 된 각 비위행위 당시를 전후하여 이 사건 징계 시까지 시행중이었고, 위 지침 제56조 제1항에서 '운영부서장은 국가공무원법에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결 요구하여야 한다'고 정하였으며, 국가공무원법 제78조는 징계사유에 관하여 '1. 이 법 및 이 법에 따른 명령을 위반한 경우, 2. 직무상의 의무(다른 법령에서 공무원의 신분으로 인하여 부과된 의무를 포함한다)를 위반하거나 직무를 태만히 한 때, 3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때'로 징계사유를 규정하고 있었음은 앞서 본 바와 같다. 결국 이 사건 징계의 원인이 된 각 비위행위는 B대학교 학칙 부칙 제3항 및 2016. 11. 1. 시행된 B대학교기간제 및 무기계약 근로자 운영지침 제56조 제1항에서 이미 징계사유로 규정되어 있었고, 2020. 11. 23. 시행된 B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙] 제56조에서 이를 확인하는 규정을 신설하였다고 하여 원고에게 불리한 징계사유를 새롭게 정하였다거나 이를 소급적용하였다고 보기 어렵다. 이 사건 징계의 원인이 된 각 비위행위 당시 징계의 근거규정이 존재하였음이 명백하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장 역시 이유 없다. 결국 이 사건 징계 처분서에서 근거로 제시한 취업규칙 규정에 일부 오기가 있었지만 징계요구 및 이 사건 징계 당시 징계사유로 삼았던 비위행위는 명확히 특정되었으므로 이 사건 징계의 근거규정이 부존재한다고 볼 수 없고, 그 근거규정에 오기가 있었다고 하여 이 사건 징계가 무효라 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

조사과정의 불공정 등 절차상 위법 주장에 관한 판단 원고는 이 사건 징계의 원인이 된 사실관계 파악의 기초가 된 B대학교 인권센터의 조사과정에서 신고자 측의 조사심의위원회 위원에 대한 기피신청은 반영하여 심의위원을 교체하였으면서도 심의위원 E 변호사에 대한 원고의 기피신청은 받아들이지 않은 채 조사심의위원회를 구성하는 등 인원구성이 불공정하였다는 이유로 위와 같은 조사심의위원회의 심의결과에 기초한 이 사건 징계의 절차적 위법을 주장한다. 그러나 B대학교 인권센터 규정(갑 제6호증, 을 제13호증과 동일하다)을 면밀히 살펴보아도 조사심의위원회의 특정 심의위원 기피신청에 관하여는 정함이 없을 뿐 아니라, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 E 변호사를 비롯하여 B대학교 인권센터 조사심의위원회의 심의위원들이 B대학교 인권센터 규정에서 정한 자격요건을 결하였다거나, 조사심의위원회의 구성이 불공정하였다고 볼 수 없다. 설령 원고가 주장하는 것과 같이 B대학교 인권센터 조사심의위원회의 구성과정에서 피해자 측의 의견이 반영된 반면, 원고의 의견은 반영되지 않았다고 하더라도 을 제4 내지 11호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 징계과정에서 계약직원 징계위원회 및 재심의를 위한 계약직원 징계위원회(재심)에 출석 및 발언기회를 보장받고, 실제 자신의 입장을 충분히 개진한 사정을 알 수 있고, 달리 원고에게 이 사건 징계절차에서의 절차적 권리가 침해되었다고 볼만한 사정이 발견되지 아니하는바, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유 부존재 주장에 대한 판단 을 제14 내지 23(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 징계사유를 모두 인정할 수 있고, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 각 징계사유별 구체적 판단은 아래와 같다.

이 사건 징계사유 중 각 성추행의 점에 관하여

피해자 F에 대한 2018. 11. 2.자 성추행 피해자 F는 B대학교 인권센터 신고 및 후속 조사과정에서 "2018. 11. 2. 10:00경 G군과 마을재생관련 업무협의건 출장을 위해 춘천에서 홍천으로 이동하는 차량 안에서 피해자의 왼손을 잡고 손가락을 문지르며 '함께 대학원을 다니자'고 말하였다"는 취지로 추행을 당하게 된 경위에 관하여 구체적이고 일관된 진술을 하였다. 피해자는 2020. 8. 5. 퇴사하면서 이와 같은 신고를 하였는바, 원고의 주장과 같이 피해자 F이 나머지 피해자들과 파벌을 형성하여 원고를 무고할 동기를 찾기 어렵다. 또한 피해자 F이 2019. 5. 24.경 H와 주고받은 메시지 내용(을 제16호증의 3)에 의하더라도 피해자 F는 인권센터 신고 시점으로부터 1년 이상 앞선 시점부터 원고의 평소 발언 등으로 인한 고통을 동료직원에게 호소하고 있었는바, 이는 위 피해자 진술의 신빙성을 보강하며, 갑 제16, 34호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)은 이를 그대로 신빙하기 어렵다. 원고 역시 2018. 11. 2. 11:00경 피해자와 둘이서 함께 위와 같은 경로를 이동한 사실은 다투지 않고 있고, 하이패스 영수증에 의하여 위 차량으로 실제 이동한 시간으로 확인된 시각(11시 경)이 피해자가 주장하는 피해시간과 1시간 가량 차이가 난다고 하더라도, 위 사건 발생일시와 신고시점 사이의 시간적 간격 등을 고려하면 시간의 흐름에 따른 기억의 소실은 자연스러운 것으로 보이며, 위 피해자의 진술의 신빙성을 의심할 사정이 되지 아니한다.

피해자 F에 대한 2018. 3. 27. 및 2019. 7. 2.자 성추행 피해자 F은 2018. 3. 27. LINC+ 사업 1차년도 실적보고서 제출을 위하여 원고와 한국연구재단에 출장을 다녀온 날 퇴근하던 중 복도 엘리베이터 앞에서 원고를 마주쳤는데, 원고가 '수고했다'는 말을 하면서 피해자1의 왼쪽 팔뚝(가슴과 맞닿은 부근)을 강하게 2~3회 정도 주무르고 '퇴근 잘하라'고 인사하고 갔다는 취지 및 2019. 7. 2. 16:30경 원고에게 팀장 워크숍 건으로 회의를 요청한 후 LINC+ 사업단 회의실로 이동하고 입장하기 위해 출입문을 열었는데, 그 순간 뒤따라오던 원고가 자신의 엉덩이를 만졌다는 취지로 각 일시에 추행을 당하게 된 경위 및 맥락에 관하여 구체적 진술을 하였는바 이 역시 위 가)항에서 본 바와 같은 이유로 신빙성이 높다. 피해자 F이 2018. 4. 원고에게 하트를 그린 손편지를 써서 교부하고, 2019. 11. 14. '실땅님'으로 호칭하거나 함께 가는 출장 후 복귀 시 차를 태워달라는 취지로 부탁한 것으로 보이기는 하나, 손편지(갑 제18호증)는 "보고서 때도 많이 도와주시고 저희 부서 잘 챙겨주셔서 감사드려요. 작지만 I 선생님과 같이 준비했어요. 많이 부족하지만 잘 부탁드립니다. 많이 보고 배울게요. 감사드려용♡"이라는 내용으로, 유관부서 팀장인 원고에게 다른 직원과 공동으로 업무수행과 관련한 감사를 표시한 것으로, 이를 개인적 친근감의 표시로 볼 수 없다. 원고와 피해자 F은 직장에서 업무상 함께 출장을 다니고 보고서를 작성하는 등 업무상 대화 및 협조가 필요한 사이였는데, 위 피해자가 최초 겪은 추행의 정도가 위 피해자로 하여금 퇴사를 결의하게 할 정도로 중한 태양은 아니었다. 그런데 원고의 위 피해자에 대하여 가한 추행의 피해부위는 처음에는 손가락, 그 다음에는 팔뚝, 세 번째는 엉덩이 등 추행의 태양이 점점 중해지는 양상을 보였고, 위 피해자는 성적수치심을 느끼면서도 본인이 예민하게 구는 것은 아닌지 스스로의 탓을 하다가 위와 같은 상황이 누적되고 추행태양이 중해졌으며, 마지막 추행 피해 당시 놀라서 뒤를 돌아보는 데 대하여 '실수였다'고 얼버무리는 등의 일이 반복하여 발생하자 각 사건 발생경위의 고의성을 추단 내지 인식하게 되어 퇴사를 결정하면서 피해를 신고하게 된 것으로 보이는바 위와 같은 피해자의 태도는 수긍이 가고, 특별히 이례적이라고 보기 어렵다.

피해자 J에 대한 성추행 피해자 J는 이 사건 징계사유 중 해당부분과 같이 추행을 당하게 된 내용에 관하여 진술하였는데, 위 피해자가 원고를 무고할 동기를 찾기 어렵고, 성명불상 동료직원 역시 2019. 2.경 원고가 J의 손을 잡는 모습을 목격하고 인권센터에 진술하였는바(을 제19호증의 4) 해당 부분 비위행위 사실이 인정된다. 원고는 위 피해자가 2019. 5. 3. 심야에 자진하여 원고를 술자리에 불러냈으므로 피해자의 일반적인 모습으로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 갑 제22호증의 기재에 의하면 위와 같은 술자리는 피해자 J, K, H 등 원고의 직장동료 내지 후배들이 참석한 자리였고, 원고가 합석하여 식사한 다음 회식비를 결제하였던 사실을 알 수 있는바 원고 주장의 사정만으로 위 피해자 진술의 신빙성을 달리 평가하기 어렵다.

이 사건 징계사유 중 각 성희롱의 점에 관하여 원고는 이 사건 징계사유와 같은 발언 사실은 인정하나 피해자인 F, J과 평소 매우 친분이 있는 사이로, 징계사유가 되는 직장내 괴롭힘에 해당되지 않고, J에 대한 전화의 횟수가 30회에 달하지는 않는다고 주장한다. 그러나 '껄떡거린다'라는 표현에 대한 일반인들의 인식, 원고는 결혼하여 배우자와 자녀가 있는 유부남이고 위 피해자는 미혼여성이었던 점, 앞서 본 원고와 피해자 F과의 관계에 비추어 위와 같은 발언은 성희롱에 해당하는 비위행위로 인정된다. 또한 원고가 피해자 J에게 심야에 전화 및 수시로 연락을 하고, "자기가 같이 그 자리에 있으면 좋았을텐데"라고 발언한 행위에 관하여 보더라도, 원고와 피해자 J 모두 기혼자인 점, 연락한 시각, 대화의 내용, 원고와 위 피해자의 관계를 고려할 때 성희롱으로서 비위행위에 해당한다. 물론 증거에 의하여 구체적으로 확인된 부재중 전화기록은 피해자가 진술하는 30회에 못 미치나, 이 부분 징계사유로 특정된 비위행위는 2019. 2. 14. 22:41, 2019. 5. 2. 00:29, 2019. 8. 22. 21:19, 2019. 9. 11. 21:51, 2019. 12. 5. 00:20 등 퇴근 후 늦은 시간에 전화 및 연락하고, '자기가 같이 그 자리에 있으면 좋았을텐데'라고 말한 것으로, 이 부분 원고의 행위가 징계사유가 되는 성희롱으로 인정된다는 결론에는 영향이 없다. 원고의 위 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 징계사유 중 각 직장 내 괴롭힘의 점에 관하여 또한 위 각 증거에 의하면 이 사건 징계사유 중 각 직장 내 괴롭힘의 점에 해당하는 비위행위가 모두 사실로 인정되고, 원고가 주장하는 사정들만으로는 그 내용이 업무상 적정 범위를 넘지 않는 농담이라거나, 평소 격의 없이 지낸 피해자들과의 관계에 비추어 친근감의 표시라거나 정당한 업무수행 과정에서의 조치라고 보기 어려우므로 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

징계양정에 관한 주장에 대한 판단

이 사건 징계에 적용되는 B대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영지침 [별표 2]는 다음과 같다.

원고가 과거에 징계를 받은 적은 없으나 위 인정사실과 앞에서 본 바와 같이 비위행위의 횟수가 많고, 피해자도 다수이며, 하급자이거나 연소자인 피해자들을 상대로 각 비위행위가 이루어진 점, 특히 비위행위 중 추행태양이 중한 직장 내 성폭력이 포함되어 있어 근로환경에 미치는 위험과 악영향이 중하였던 점, 실제 피해자들 중 2명이 직장을 퇴사하였고, 피해자 F은 이와 같은 직장 내 괴롭힘 등을 감내하다가 퇴사와 동시에 신고를 하였던 점, 원고는 피해자들이 신고를 한 이후에도 스스로를 돌아보지 않은 채 이 사건 피해자들이 파벌을 형성하여 자신을 무고하였다는 등 주장을 하면서 오히려 피해자들을 비난하고 있는 점 등을 고려할 때 이 사건 징계사유는 위 징계양정기준상 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'로 봄이 타당하여 징계종류로 '해고'를 선택할 수 있음에도 피고는 그보다 경한 '정직 3월'을 선택하여 징계한 것으로서 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다. 징계양정이 과중하다는 원고의 주장 역시 이유 없다.

원고 주장의 요지

피고는 이 사건 근로계약기간 만료통지의 근거로 B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 제9조(계약의 해지1-2 국가공무원 복무규정 등에서 정하고 있는 복무상 의무를 중대하게 위반한 때)를 들었는데, B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침에 그와 같은 근거규정은 존재하지 않으므로 위 통지는 위법하다(이하 '1주장'이라 한다).

피고는 원고에게 근무성과 평가결과를 업무용 이메일로 일방적으로 전송한 것 외에는 고지하지 아니하여 원고가 근무성과 평가결과에 대하여 이의신청을 할 수 있는 기회를 상실하게 되었고, 그 근무평가결과가 이 사건 근로계약기간 만료통지로 이어졌으므로, 이 사건 근로계약기간 만료통지는 절차위반이 있다(이하 '2주장'이라 한다).

원고는 LINC 사업 관련 무기계약직 근로자로 채용되어 매년 재계약을 체결하고 위 사업의 후속사업인 LINC+ 사업 관련 근로자로서 근무하였기 때문에 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 징계절차에 의한 해고가 아니라 근로계약 만료통지에 의하여는 근로관계를 단절시킬 수는 없어 근로계약 만료통지가 위법하다(이하 '3주장'이라 한다).

설령 원고가 기간제근로자라고 하더라도 원고는 정당한 평가에 의하여 근로계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권을 가지고 있고, 징계를 받았다는 이유로 재계약을 거부할 수 없다. 합리적 기준에 따른 정당한 평가나 취업규칙 등의 근거 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당하다(이하 '4주장'이라 한다)<4>. 나. 1주장에 대한 판단 이 사건 근로계약 기간만료 통지에서 그 근거로 "B대학교 LINC+ 사업단 근로계약서 제6조 제1항 제2호 '국가공무원 복무규정 등에서 정하고 있는 복무상의무를 중대하게 위반한 때', B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 제9조 제1항 제2호 '국가공무원 복무규정 등에서 정하고 있는 복무상 의무를 중대하게 위반한때'에 의하여 적용"이라고 명시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고는 그 중 'B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 제9조 제1항 제2호'가 'B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 [별지 제1호] 제9조 제1항 제2호'의 오기라는 취지로 주장하였고, 실제 갑 제3, 30호증(일부 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 B대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침 제13조 제1항에서는 [별지 제1호]에 의하여 서면근로계약을 체결하도록 정하고 있는데, [별지 제1호] 표준근로계약서(기간제계약직) 제9조(계약의 해지) 제1항 제2호에서 '국가공무원 복무규정 등에서 정하고 있는 복무상 의무를 중대하게 위반한 때' 사용자는 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다고 정하고 있는 사실, 원고가 실제 B대학교 LINC+ 사업단장과 매년 체결한 근로계약서 제6조 제1항 제2호에서도 같은 내용을 규정하고 있음을 알 수 있으며 이와 같이 단순한 오기가 이 사건 근로계약 기간만료 통지의 효력에 영향을 미친다고 할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2주장에 대한 판단

살피건대, 을 제1, 43, 44, 45 내지 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, F, K, J은 먼저 B대학교 LINC+ 사업단장을 상대로 원고로부터의 성희롱, 성추행, 인격모독 등 피해사실에 관하여 신고하였고, 2020. 8. 3. B대학교 인권센터에 원고로부터의 성희롱, 성추행, 인격모독 등 피해사실에 관하여 신고하였으며(정식 신고는 2020. 8. 5.에 이루어진 것으로 보인다), B대학교 인권센터장은 2020. 8. 3. B대학교 LINC+ 사업단장에게 2차 피해 방지를 위한 공간분리를 요청한 사실, B대학교 LINC+사업단장은 당시 운영기획실장의 직위에 있던 원고에 대하여 2020. 8. 3.부터 별도 발령일까지 원고에 대하여 직무정지 및 자택대기를 명한 사실, 원고의 후임자로 부임한 운영기획실장 L은 2021. 1. 19. 원고에게 4차년도 근무성과 평가결과를 통보하면서 이의신청 기간을 고지하였으나 기한 내 원고의 이의가 없었던 사실, B대학교 LINC+ 사업단은 매년 근무 성과평가를 하였는데, 3차년도 성과평가통지는 2020. 2. 5. 이에 대한 이의신청은 2020. 2. 5.부터 2. 7. 사이에 2020. 1.부터 2020. 2. 사이에 이루어졌고, 당시에는 원고가 운영기획실장으로서 위 평가위원회에 관여한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실을 종합하면 B대학교 LINC+ 사업단이 원고에게 성과평가결과를 업무용 이메일로 통보한 사실이 인정되고, 원고가 전년도 B대학교 LINC+ 사업단의 운영기획실장의 지위에 있던 자로서, 전년도에도 자신이 직접 성과평가 통보 업무를 담당하였던 점, LINC+ 사업단 성과평가는 매년 비슷한 시기에 이루어졌던 점을 고려할 때 원고는 이와 같이 성과평가가 이루어지고 있다는 점을 알았거나 알 수 있었다고 보이며, 설령 원고가 이메일 계정에 접속하여 현실적으로 위 성과평가결과 이메일을 확인하지 않았다고 하더라도 이를 들어 성과평가 결과 통지를 누락하였다고 볼 수 없다.

원고에 대한 성과평가 결과 통지가 누락되었음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

3주장에 대한 판단

관련규정

관련법리 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

판단 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제25, 26, 33, 34호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 교육과학기술부 지원 광역경제권 선도산업 인재양성사업과 관련하여 원고가 C센터장과 체결한 근로계약, LINC 사업과 관련하여 원고와 B대학교LINC 사업단장이 체결한 근로계약, LINC+ 사업과 관련하여 B대학교 산학협력단장과 체결한 근로계약은 모두 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호가 정한 '객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업에 관하여 사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우'에 해당하므로, C센터장, B대학교 LINC사업단장, B대학교 산학협력단장이 합산 또는 단독으로 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 볼 수 없다. 이와 배치되는 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 1 원고가 2011. 7. 1. 이후 체결한 근로계약의 요지는 다음과 같다(갑 제29 내지 30호증의 각 기재). 2 원고는 2011. 7. 1.부터 2012. 2. 29.까지 교육과학기술부 지원 광역경제권선도산업 인재양성사업의 행정업무를 담당하는 내용으로 근로계약을 체결하였으며, 위 근로계약서(갑 제29호증의 1) 제4조는 "본 고용계약은 교육과학기술부로부터 지원받아 시행하는 사업특성상 실행예산 인건비 범위 안에서 위 계약기간 내에 월 2,050,000원을 지급하며 제세공과금을 제한 금액을 매월 말일에 지급하는 내용을 명시하고 있다. 위 사업은 LINC사업 및 LINC+ 사업과는 사업기간, 예산, 사업취지를 달리하는 사업이다. 원고는 위 계약기간이 2012. 2. 29. 종료되자 퇴사하여 근로제공을 중단하였다. 2 원고는 2012. 5. 30. B대학교 LINC사업단장과 계약기간이 2012. 6. 1.부터 2013. 2. 28.까지인 근로계약을 체결하였는데, 위 계약 제4조에서도 "교육과학기술부로부터 지원받아 시행하는 사업특성상 실행예산 인건비 범위 안에서 계약기간 내 급여를 지급한다"라는 취지가 명시되었다. 3 원고가 2014. 2. 26. 및 2015. 2. 27., 2016. 2. 24. B대학교 LINC사업단장과 근로계약을 체결할 당시 작성된 근로계약서에는 "부서의 조직개편으로 부서가 폐지되거나 예산의 감축 등의 사유로 인해 계약의 해지가 불가피한 경우 계약을 해지할 수 있다", "계약기간 중 사업의 종료 또는 사업비 변경 등 계약의 내용을 변경하여야 하는 중대하고 명백한 사정이 있을 때에는 근로자와 협의하여 계약내용을 변경할 수 있다"라고 정하였다. 4 B대학교의 LINC 사업은 2017. 2. 말로 종료되었으나 2017. 4. 후속사업인 LINC+ 사업 선정발표를 기다리고 있었고, 원고가 2017. 3. 1. B대학교 산학협력단장과 체결한 2017. 3. 1자 근로계약서(갑 제30호증의 7)에는 원고의 소속이 '산학협력단'으로, 계약기간이 2017. 3. 1.부터 2017. 5. 31.까지로, 산학협력 관련 업무가 원고의 주요 업무로 되어 있다. 5 이후 B대학교가 LINC+ 사업에 선정되자, 원고는 2017. 4. 27. 이번에는 B대학교 LINC+ 사업단과 근로계약을 체결하였고, 1년마다 근로계약을 다시 체결하였는데, 이와 같은 각 근로계약에서 정한 근로계약기간은 모두 한국연구재단, B대학교, B대학교 LINC+ 사업단의 각 대표자가 체결한 LINC+ 사업 협약서에 따른 협약기간(매년 3월 1일부터 차회년도 2월 28일까지)과 일치되어 있다. 6 원고가 2017. 5. 1. B대학교 LINC+ 사업단과 근로계약을 체결할 당시 근로계약서 제1조에는 '계약기간은 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 한다. 단 계약기간이전에 사업종료시 계약을 종료한다'라고 명시하였다. 7 원고와 B대학교 LINC+ 사업단장이 2018. 3. 1. 체결하고 작성한 근로계약서(을 제26조의 3)부터는 위 계약서 제6조 제4항에서 "한국연구재단으로부터 2단계 진입불가통보로 인한 업무수행이 불가능한 경우에는 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다"고 명시되었다. 8 사회맞춤형 산학협력 선도대학(LINC+, Leaders in INdustry-university

소결 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4주장에 대한 판단

원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부

갱신기대권에 관한 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

판단

취업규칙 관계 규정 ■ B대학교 INC+ 사업단 취업규칙(2019. 4. 22. 시행) ■ B대학교 INC+ 사업단 취업규칙(2020. 11. 23. 시행) 2) 갱신기대권의 인정여부 비록 B대학교 LINC+ 사업단 취업규칙이 계약갱신(취업규칙 상 용어로는 '재임용'이다)의 구체적 요건이나 절차에 대해서는 정하고 있지 않으나, 적어도 취업규칙상 이와 같은 계약 갱신 내지 재임용에 관하여 명시적 규정을 두고 있었고, '사업성과평가'를 통해 이를 결정하도록 하였으며, 실제 매년 직원별로 사업성과 평가를 실시해 온 점, 앞서 본 바와 같은 LINC+ 사업의 특징, 원고의 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 그 동안 원고를 비롯한 기간제 근로자들에 대하여 수년에 걸쳐 계약 갱신이 이루어져 온 경과 등을 고려할 때, 원고와 피고 사이에는 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정할 수 있다.

근로계약 갱신 거절의 정당성 여부

관련법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 기초사실, 앞서 본 증거, 을 제28호증(가지번호 포함)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 원고의 근로계약의 갱신기대권을 배제하고 근로계약의 갱신을 거절하는 취지로이 사건 근로계약기간 만료통지를 한 것에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

제1 사유 : 성과평가 결과 1 이 사건 근로계약기간 만료통지 당시 시행되던 B대학교 LINC+ 사업단 취업규칙(2020. 11. 23. 시행) 제7조 제1항은 사업단장이 사업성과를 평가하여 재임용 여부를 결정할 수 있다고 정하고 있다 2 이에 대하여 원고는 재임용 여부에 관하여는 근로계약 체결 시점을 기준으로 보아야 하고, 개정 전인 2019. 4. 22. 시행 취업규칙이 적용되어야 한다고 주장하나, 취업규칙의 개폐에도 불구하고 근로계약의 체결시점을 기준으로 취업규칙을 달리 적용할 아무런 근거가 없다(또한 원고는 위와 같은 취업규칙 개정이 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 위법하다고 주장하나, 을 제48호증의 1, 2의 기재에 의하면 개정 당시 전체 근로자 24명 중 과반수인 13명의 동의가 있었던 사실을 알 수 있으므로 위 주장은 이유 없고, 달리 위와 같은 취업규칙 개정이 위법하다고 인정하기 어렵다). 3 이 사건 근로계약기간 만료 통지의 첫 번째 사유는 원고가 성과평가 결과 50.8점을 득하여 최하위등급에 해당하는 C등급을 받았다는 것이었고, 실제 B대학교 LINC+ 사업단장이 원고 등 대상자에 대하여 근무성과 평가를 시행한 결과 원고는 최하위등급을 받은 사실이 인정되며, 이와 같은 성과 평가가 현저히 부당하다고 볼 증거가 없다. 4 원고는 위 성과평가에 앞서 동료 및 부하직원들에 대하여 저지른 비위 사실로 2020. 8. 5.경부터 B대학교 인권센터에서 비위행위 조사가 진행중이었고, 그 무렵부터 직무정지 및 자택 대기 명령을 받아 자택에서 대기하였던 사실은 인정된다. 피고 측에서 직무정지 명령을 하여 원고가 근로제공을 하지 못한 결과 원고에 대한 성과 평가 결과가 저조하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없을 뿐 아니라, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계의 원인이 된 비위사실이 모두 사실로 인정되는바 원고의 직무정지는 원고의 귀책사유에 의하여 초래된 것이라는 점을 고려할 때, 원고에 대한 성과평가시 위와 같은 직무정지로 인한 업무수행 불능상황을 고려하여서는 아니 된다는 주장도 받아들이기 어렵다. 5 원고는 그 밖에도 업무상횡령 범행을 저지른 직원들이 원고보다 높은 평가를 받았다거나, 평가자 중 M이 사업단 업무를 제대로 알지 못하므로 그 성과평가결과를 고려하여서는 아니된다는 취지로 주장하면서 위 성과평가 결과가 자의적이라고 주장하나, 위 주장사실을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라 원고가 주장하는 사정들만으로는 원고에 대하여 시행된 성과평가가 자의적이거나 부당하다고 볼 수 없다.

제2 사유 : 이 사건 징계 및 B대학교 LINC+ 사업단 근무세칙 등 위반 갑 제30호증의 12, 을 제39호증의 각 기재에 의하면, 원고와 B대학교 LINC+사업단장이 체결한 2020. 2. 28.자 근로계약서 제6조 제1항 제2호에서 '국가공무원 복무규정 등에서 정하고 있는 복무상 의무를 중대하게 위반한 때에는 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다'고 정하고 있고, B대학교 LINC+ 사업단 전담직원 임용 및 근무세칙 제10조 제1항 제1호가 '직원은 직무를 능률적으로 수행하기 위하여 창의와 성실로써 맡은 바 책임을 완수하여야 한다', 제6조는 '직원은 직무 관련여부를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니된다'라고 각 규정하고 있는 사실이 인정된다. 앞서 본 바와 같이 동료직원에 대한 수 회의 성폭력 행위가 포함된 이 사건 징계 원인 사실은 위 규정과 국가공무원법 제63조 소정의 공무원의 품위유지의무를 중대하게 위반한 것이라고 봄이 타당하며, 이처럼 이 사건 근로계약의 내용상 계약기간이 종료되지 않았더라도 계약을 해지할 수 있는 사유가 있음에도 그와 같이 기간 내 해지권을 행사하지는 아니하는 대신 같은 사유를 들어 근로계약기간 만료통지를 한 것은 정당한 갱신거절 사유로 인정할 수 있다. 원고는 B대학교 LINC+ 사업단 취업규칙(2020. 11. 23. 시행) 제7조 제1항에서 재임용시 고려하여야 할 요건으로 '성과평가'만을 명시하고 있으니, 이 사건 징계나 그 원인사실을 들어 근로계약기간 만료통보를 하는 것은 부적법하다고 주장한다. 그러나 취업규칙에 재임용 거절사유가 명시되어 있지 아니하더라도 원고의 근로계약상 명시된 해지사유를 들어 근로계약 해지가 가능한 이상 해지권을 행사하는 대신 이 사건과 같이 근로계약기간 만료통보를 하는 것은 논리적으로 가능하다고 할 것인바 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 원고의 이 사건 근로계약기간만료통지 무효확인 청구는 이유 없다.