춘천지방법원 2022. 10. 25. 선고 2022구합30551 판결

원고는 영화관사업 등을 영위하는 주식회사로 2020. 4. 30.까지 춘천시 B 지상건물에서 C 영화관(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)을 운영하였다.

원고는 2020년 3월부터 4월까지 피고에게 코로나 19 감염병으로 인하여 매출이 급감하였음을 이유로 5회에 걸쳐 근로자들의 휴직기간을 1개월로 하는 고용유지조치(휴직) 계획신고서를 제출하였고, 위 계획대로 대상 근로자 전원에게 휴직을 시행하였음을 이유로 2020년 5월부터 2020년 6월까지 아래 표 기재와 같이 피고에게 각 고용유지조치 기간에 대한 고용유지지원금을 신청하였다. 피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 고용유지지원금 합계 30,247,760원(이하 '이 사건 지원금'이라 한다)을 지급하였다.

피고는 2020. 7. 18. 원고가 고용유지조치 기간 중 휴직한 근로자들에게 근로를 지시하여 휴직한 근로자들이 근로하였음에도 이 사건 지원금을 부당하게 수급하였다는 신고를 받아, 이에 대한 조사를 실시하였다. 피고는 조사를 거쳐 2020. 11. 2. 원고에게 아래와 같은 내용의 부정수급액 반환명령, 추가징수처분 및 고용유지지원금 지급제한처분을 하였다(그 중 반환명령을 '이 사건 반환명령', 추가징수처분을 '이 사건 추가징수처분'이라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 처분'이라 한다).

원고는 이 사건 처분 및 위 지급제한 처분에 불복하여 2020. 12. 30. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 2021. 11. 23. 기각되었다.

원고 주장의 요지

이 사건 반환명령

원고는 주식회사 Y(이하 'Y'라고만 한다)와 사이에 이 사건 사업장의 운영을 2020. 4. 30. 종료하고 Y에게 이 사건 사업장의 운영을 위탁하기로 합의하였다. 그런데 고용유지조치 대상 근로자들 중 Y로 소속 변경을 희망하는 일부 근로자들 중 참여를 희망하는 사람에 한하여 Y가 실시하는 영사교육을 받았다. 그리고 일부 근로자들은 원고의 지시나 관여가 없었음에도 자발적인 의사에 따라 일시적으로 이 사건 사업장에 나와 리모델링 작업을 보조하였다. 또한 원고의 재무 업무를 담당하는 R는 각종 품의서 등을 결재한 것에 불과하고, 다른 근로자의 부탁이 있을 경우 주거지에서 결재하거나, 다른 근로자가 R의 허락 하에 R를 대신하여 결재하기도 하였다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면 일부 근로자들이 고용유지조치계획과 달리 그 기간 중 근로하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 부정한 방법으로 이 사건 부정수급액을 수령하였다고 볼 수 없다.

고용유지지원금 부정수급으로 인한 반환명령의 대상은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법과 인과관계 있는 지원금으로 한정된다. 그리고 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 고용유지조치계획을 미달하여 이행한 사항에 대하여는 그 계획보다 100분의 50미만으로 이행한 경우를 제외하고는 실제 이행한 내용에 따라 고용유지지원금을 산정·지급하도록 정하고 있다. 설령 고용유지조치 대상 근로자들이 그 기간 중에 근로하였다고 보더라도, 그 근로일수를 고려하면 원고는 고용유지조치계획의 100분의 50 이상을 이행하였다. 따라서 원고는 실제 이행한 고용유지조치 계획에 따른 고용유지지 원금의 지급을 구할 수 있는 권리가 있으므로, 원고가 부정한 방법으로 이 사건 부정수급액 중 위 지원금 상당의 금액을 수령하였다고 볼 수 없다.

이 사건 추가징수처분

이 사건 반환명령이 위법한 이상 이 사건 추가징수처분 또한 위법하다.

설령 이 사건 반환명령이 적법하더라도, 고용유지조치 대상 직원들이 원고의 관여가 없거나 원고가 부주의로 직원들을 관리하지 못하고 있는 상황에서 근로하였던 점, 고용보험법 제35조 제2항은 부정한 방법으로 지급받은 금액의 최대한도만을 정하고 있을 뿐 그 최저한도를 정하고 있지 않음에도 구 고용보험법 시행규칙(2020. 8. 28. 고용노동부령 제292호로 개정되기 전의 것) 제78조 제1항 제1호는 상위법의 취지에 반하여 고의, 중과실에 의하지 않은 부정수급에 대한 추가징수의 최저액을 일률적으로 2배로 정하고 있어 상위법의 위임범위를 일탈한 것으로서 이 사건에 적용될 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 추가징수처분에는 재량권 일탈·남용의 위법이 있다.

관계 법령

이 사건 반환명령의 적법 여부에 대한 판단

인정사실

원고는 2020년 4월 초순경 Y와 협의를 거쳐 원고는 2020. 4. 30.까지 이 사건 사업장을 운영하고, Y로 하여금 이 사건 사업장을 'Z'으로 변경하여 운영을 위탁하기로 결정하였다.

원고의 차장이던 P은 2020. 4. 9. 영사실 통합운영을 위한 장비공사 발주에 관한 품의서를 기안하였고, O, R가 2020. 4. 10. 위 품의서를 각각 결재하였다. 위 P은 2020. 6. 2. 직원의 영사업무 능력 함양 등을 위하여 V, Q, T에게 영사문제집 등을 제공하고, 그 비용 87,000원은 원고의 법인카드로 결제하는 내용의 품의서를 기안하였으며, O, R가 같은 날 위 품의서를 각각 결재하였다.

원고는 2020. 6. 24. Y와 이 사건 사업장에 관한 임대차계약(이하 '이 사건 임대차계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고가 2020. 8. 28. 작성한 전화등사실확인복명서에 의하면, N, S, V, Q, U, T, W 등 7명과 통화한 결과 위 7명은 고용유지조치기간임에도 불구하고 원고의 지시에 의하여 평일에 계속하여 사업장에 출근하여 공사자재 운반, 창고 정리, 새로운 브랜드 교체작업, 영화관 내 청소 등 업무를 했다고 진술하였다는 내용이 기재되어 있다.

원고의 차장으로 근무하는 P은 피고의 담당공무원으로부터 이 사건 지원금의 부정수급에 대한 조사를 받았는데, 고용유지조치기간 중 근로와 관련된 문답내용은 아래와 같다.

고용유지조치기간 중 근로 여부에 대한 판단

행정법규 위반에 대하여 가하는 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2002두5177 판결 등 참조).

앞서 든 사실에 앞서 든 증거들, 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 고용유지조치계획 대상 근로자들 중 P 등 10명이 고용유지조치계획과 달리 그 기간 중 근로하였음을 인정할 수 있고, 원고 제출 증거들만으로는 이러한 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

P, O, V, Q, T, W은 고용유지조치 기간 중 자발적인 의사에 따라 Y가 제공하는 영사교육을 수강하였고, 이는 Y의 영화관 운영방식에 대한 교육인 것으로 보인다. 그런데 원고는 이 사건 사업장을 직접 경영하는 것에서 Y에게 이 사건 사업장의 운영을 위탁하는 것으로 그 경영방향을 변경하였다. 이와 관련하여 체결된 이 사건 임대차계약에 의하더라도 Y의 운영실적에 따라 원고에게 지급하는 차임의 액수가 구분되고, Y는 원고의 동의 없이는 이 사건 사업장의 운영을 중단할 수 없으며, 원고와 Y 사이의 영화관 운영위탁 계약 해지는 이 사건 임대차계약의 해지사유에 해당하는 등 Y의 이 사건 사업장 위탁운영은 원고의 이 사건 사업장 경영활동에 포함되는 것으로 볼 수 있다. 위와 같은 사정들에 원고 또한 법인카드를 이용하여 위 영사교육에 필요한 교재의 비용을 결제하기도 한 점을 더하여 보면 위 영사교육은 원고의 이 사건 사업장 운영의 일환으로 이루어진 것으로 인정된다. 따라서 위 근로자들이 고용유지조치기간 중 자발적 의사에 따라 영사교육을 수강하였다 하더라도 이는 근로에 해당한다.

이 사건 사업장에 출근한 고용유지조치 대상 근로자들은 Y의 이 사건 사업장 운영개시를 위한 리모델링 등의 준비행위를 보조하였는데, 이 또한 원고의 직무에 종사한 것에 해당한다. 그리고 원고의 직원인 P, O이 위 근로자들에게 리모델링을 위한 도움을 요청하였으므로 위 근로자들이 원고의 지시 없이 오로지 자발적인 의사에 의하여 위 준비행위를 보조하였다고 보기 어렵다. 설령 위 근로자들이 원고의 지시 없이 오로지 자발적 의사에 따라 위 준비행위를 보조한 것으로 보더라도, 이러한 사정만으로는 위 근로자들이 휴직한다는 내용의 고용유지조치계획을 신고한 원고에게 그 계획의 불이행을 정당화할 수 있는 사유가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

P은 위 조사 당시 N, S, W은 근로를 제공한 사실이 없다는 사실확인서를 제출하였다고 진술하였다. 그러나 위와 같은 사실확인서가 작성, 제출되었다는 점을 인정할 증거가 없고, W은 앞서 본 바와 같이 위 영사교육을 수강하여 고용조치기간 중 근로하였다. 그리고 N, S은 피고 담당공무원의 유선 조사 당시 이 사건 사업장에 출근하여 근로하였다고 진술하였고, P 또한 위 조사에서 이 사건 사업장에 출근하였을 당시 N, S이 이 사건 사업장에 출근했었다는 취지로 진술하였다.

휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하므로(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결), 휴직으로 인정되기 위하여 반드시 사업장에서 근로가 이루어져야 하는 것은 아니다. 따라서 앞서 본 바와 같이 R가 업무관련 문서를 결재한 것은 근로에 해당하고, R가 주거지에서 위 결재업무를 담당하였거나 R의 허락을 받아 제3자가 결재를 대행하였다는 사정은 위와 같은 인정에 영향을 미치지 않는다.

부당하게 수급한 이 사건 지원금의 범위에 대한 판단

고용보험법 시행령 제20조의2는 신고하거나 변경 신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다고 정하고 있으며, 그 위임에 따른 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 사업주가 고용유지조치 대상자 수, 고용유지조치기간, 고용유지조치기간에 지급한 금품을 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우, 고용유지조치계획보다 초과하여 이행한 사항에 대해서는 고용유지조치계획의 내용에 따라, 고용유지조치계획보다 미달하여 이행한 사항에 대해서는 100분의 50 미만으로 이행한 경우를 제외하고는 실제 이행한 내용에 따라 각각 고용유지지원금을 산정·지급하는 것으로 정하고 있다. 위 법령의 내용을 종합하여 보면, 사업주가 고용유지조치계획으로 정한 고용유지기간을 일부 불이행하였으나, 그 불이행의 정도가 100분의 50 이상에 미치지 않는 경우에는 일부 불이행한 고용유지기간에 대한 고용유지지원금 만이 반환의 대상에 해당한다.

앞서 본 법령 등의 내용에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위 P 등 10명의 근로자에 대한 고용유지조치계획을 100분의 50 미만으로 이행하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 지원금 중 근로자들의 개별 휴직내역을 바탕으로 산정된 지원금을 초과하는 금액에 대한 이 사건 반환명령은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

P은 위 조사 당시 일부 근로자들이 출근한 것을 보았다고 진술하였으나, 근로자들의 구체적인 근로일수에 대하여는 아무런 진술을 하지 않았다. 그리고 피고 담당공무원이 고용유지조치 대상 근로자들과 통화를 거쳐 작성한 전화등사실확인복명서에 의하더라도 고용유지조치 기간 중 근로한 근로자들의 구체적인 근로일수를 알 수 없다.

원고는 이 사건 반환명령 이후 고용유지조치 기간 중 근로한 근로자 별 근로일자 및 구체적인 근로내역을 조사하였다. 원고가 스스로 조사한 이 사건 근로자들의 근로일자는 아래와 같다.

N, S 및 R는 앞서 본 바와 같이 고용유지조치 기간 중에 근로하였으나, N, S 및 R가 각 고용유지조치계획으로 정한 휴직기간(1개월)의 100분의 50 미만 기간 동안 휴직하였음을 인정할 증거는 없다. 오히려 갑 제5호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하면, R는 2020. 4. 10. 영사실 통합운영을 위한 장비공사에 대한 발주 품의서를 결재하고 같은 달 24, 28 및 29. 1차 고용유지조치 지원금 신청에 관한 업무를 수행하여 휴직기간의 100분의 50 이상 휴직한 사실이 인정될 뿐이다.

피고는 W은 고용유지조치 기간 이후 1개월 이내에 원고를 퇴직한 후 이직하였으므로, 원고는 고용보험법 시행령 제19조 제1항에 의하여 위 W에 대한 이 사건 지원금을 수령할 수 있는 자격을 상실하였다고 주장한다. W에 대한 고용유지조치 기간이 2020. 5. 1.부터 5. 31.까지인 점은 앞서 본 바와 같고, 을 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, W은 위 2020. 5. 31.부터 1개월 이내임이 역수상 명백한 2020. 6. 25. 원고에 대한 피보험자 자격을 상실한 사실, W은 2020년 7월부터 AB조합에 대하여 피보험자 자격을 취득한 사실이 인정되기는 한다.

취소의 범위

일반적으로 금전 부과처분 취소소송에서 부과금액 산출과정의 잘못 때문에 부과처분이 위법한 것으로 판단되더라도 사실심 변론종결 시까지 제출된 자료에 의하여 적법하게 부과될 정당한 부과금액이 산출되는 때에는 부과처분 전부를 취소할 것이 아니라 정당한 부과금액을 초과하는 부분만 취소하여야 하지만, 처분청이 처분 시를 기준으로 정당한 부과금액이 얼마인지 주장·증명하지 않고 있는 경우에도 법원이 적극적으로 직권증거조사를 하거나 처분청에게 증명을 촉구하는 등의 방법으로 정당한 부과금액을 산출할 의무까지 부담하는 것은 아니다(대법원 2016. 7. 14. 선고 2015두4167 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 고용유지조치 기간 중 근로한 근로자들이 각 기간별로 근로한 일수 및 원고가 위 근로자별 각 고용유지조치계획의 100분의 50 미만을 이행하였는지 여부에 대하여 별다른 주장, 증명을 하지 않고 있는 점, ② 원고가 조사하여 제시한 근로자들의 근로일수에 비추어 보면, 원고가 위 근로자들에 대한 각 고용유지조치 계획을 100분의 50 미만으로 이행하였다고 단정하기 어려운 점, ③ 고용유지조치계획의 100분의 50 이상을 이행하면 실제 이행한 계획에 따라 산정한 고용유지지원금을 지급받을 수 있는데, 그 산정의 기준이 되는 이 사건 근로자별 근로일수를 명확히 알 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 반환명령 전부를 취소할 수밖에 없다.

이 사건 추가징수처분의 적법 여부