광주고등법원 2012. 7. 11. 선고 2011나4949 판결

원고 지회는 2006. 11. 15. 피고와 사이에 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하였는데, 제1조에서 원고 지회를 유일한 교섭단체로 정하고 있고, 제5조 단서에서 현장직은 신규 입사와 동시에 조합원이 되며 조합원의 탈퇴는 조합의 통보에 따르도록 정하고 있으며, 제8조에서 근무시간 중 조합활동, 제12조에서 2인의 노조 전임 및 임금 지급 등을 각 인정하고 있는 등 단체적 노사관계의 운영에 관하여 조합의 조직 및 활동을 강화하는 조항을 담고 있다.

그리고 이 사건 단체협약 부칙 제1조에서 유효기간을 2년으로 정하고 있고, 부칙 제2조에서 유효기간 30일 전에 갱신 안을 제출하고 단체교섭을 요청하면 갱신될 때까지 효력을 갖는다고 정하고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 11호증, 갑 제25호증의 1, 2, 갑 제26호증의 1, 2, 갑 제27호증, 갑 제29호증의 1~4, 갑 제33, 58호증, 을 제44호증의 1, 2의 각 기재, 증인 C, D의 각 증언, 변론 전체의 취지

원고가, 피고의 이 사건 단체협약 해지는 부당노동행위에 해당한다거나 신의성실의 원칙 또는 권리남용금지의 원칙에 위반되므로 무효라는 확인을 구하고 있는 바, 피고는 이 사건 단체협약 해지는 노조법 제32조 제3항 단서에 따른 것이고, 위 조항은 강행규정이므로 그 무효를 구하는 것은 소의 이익이 없다고 주장하나, 강행규정에 따라 권리를 행사하는 것에 대하여 무효를 구하는 것이 소의 이익이 없다고 인정할 근거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고 지회를 약화시키고자 하는 반 노동조합적 동기를 가지고 노동조합이 도저히 받아들일 수 없는 단체협약 개악안을 제시한 다음, 사실상 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 거부하여 해지통고 후 6개월이라는 시간이 경과함에 따라 무단협 상태로 만드는 것을 의도하고 이 사건 해지통고를 하였으며, 피고의 의도대로 이 사건 단체협약 해지로 인해 원고 지회는 지금까지 노동조합을 유지하기조차 매우 어려운 상황에 처해 있으므로, 이 사건 단체협약의 해지는 노조법 제81조 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하여 무효이거나, 신의칙에 반하고 권리남용에 해당하여 무효이다.

단체교섭의 파행으로 단체협약의 해지에 이른 것에 대하여 노동조합측이 그 원인을 제공한 점, 피고가 성의있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠졌고, 교섭이 더 이상의 진전을 기대할 수 없는 상황 하에서 단체협약을 해지한 점, 노동조합측 수정안의 내용이 단체협약의 내용을 그대로 유지한 채 사용자가 수용할 수 없는 주장만 무리하게 되풀이하는 것일 경우에 피고는 단체교섭에 응할 의무가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해지통고는 정당하고 적법하다.

노조법 제32조는 제1, 2항에서 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없다고 정하고 있고, 제32조 제3항에서 "단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다."고 정하고 있는바, 이와 같이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고, 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 그 뜻이 있는 것이다.

한편, 노조법 제32조 제3항 단서는 "다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다."라고 정하고 있어, 자동연장협정을 규정한 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고하여 종전의 단체협약을 해지함으로써, 실정에 맞지 않는 단체협약의 지속방지와 단체협약의 공백방지를 조화시켜 노사관계의 안정을 도모할 수 있도록 하고 있다.

노조법 제81조 제4호는 "근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위"를 부당노동행위로서 금지하고 있는바, 지배라 함은 노동조합을 사용자에게 종속시키거나 사용자의 의도대로 조종하는 것을 말하며, 개입이란 노동조합이 어떠한 의사결정을 하거나 행동을 하는데 있어 자신의 의사를 반영시켜 그 결정이나 행동이 사용자의 의도대로 변경되도록 하는 것을 말한다.

이 사건 단체협약은 2008. 11. 14. 유효기간의 만료 단체협약 제2조 제2항에 따라 갱신될 때까지 그 효력을 가지게 되었으나, 피고가 노조법 제32조 제3항 단서 규정에 따라 2009. 6. 19. 이 사건 해지통고를 하여 이때부터 6월이 경과한 2009. 12. 20. 그 해지의 효력이 발생함으로써, 이 사건 단체협약 중 노조대표의 전임규정과 같이 단체적 노사관계의 운영에 관한 부분은 효력을 상실하게 되는바, 종전에 인정되던 원고의 조합 활동에 대한 보장이 축소되게 되었음을 인정할 수 있다.

그러나, ① 앞서 본 바와 같이 피고의 이 사건 단체협약의 해지의 근거 규정인 노조법 제32조 제3항 단서는 노사가 어느 일방에게 불리한 기존의 단체협약에 장기간 구속되는 것을 방지하기 위하여 마련된 것인 점, ② 이 사건 단체협약이나 노조법에는 노조법 제32조 제3항 단서 규정에 의한 해지권을 제한하는 규정이 없는 점, ③ 원고는 피고가 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하였다는 사정을 주장하고 있으나, 피고의 그와 같은 행위는 노조법 제81조 제3호에서 따로 부당노동행위로 정하고 있으므로 원고는 피고의 그와 같은 행위 자체를 부당노동행위라고 주장하여야 할 것인 점, ④ 종전에 인정되던 원고의 조합 활동이 제한되더라도 원고는 노조법 등 노동관계법에 의하여 단체행동권 등을 행사하는 등 법적으로 일정한 범위의 조합 활동을 보장받을 수 있으므로, 이 사건 단체협약이 실효됨으로써 피고가 노동조합의 조직 또는 운영을 지배·개입할 수 있다고 할 수 없는 점, ⑤ 이 사건 단체협약 해지가 부당노동행위로 인정되지 않더라도 피고에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 방해하는 행위가 발생하는 경우 원고는 그 개별 행위에 대하여 부당노동행위임을 주장하여 권리구제를 받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 이 사건 단체협약 해지가 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

따라서 피고의 이 사건 단체협약 해지가 노동조합의 조직 또는 운영을 지배·개입하는 것으로서 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 방극성(재판장) 이민수 심재현