광주고등법원 2015. 7. 17. 선고 2014나1965 판결

피고는 그 산하에 F대학교(현재는 명칭이 'G대학교'로 변경되었다, 이하 '피고 학교'라 한다) 등을 설치·운영하는 학교법인이고, 원고 A은 2002. 3. 1.경, 원고 B은 1999. 3. 1.경, 원고 C, D는 1994. 3. 1.경 각각 F대학교의 전임교원으로 신규임용된 사람들이다.

피고는 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1.경 교원의 직전년도 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하기로 내용의 연봉제 급여지급규정을 제정하여 2000년부터 실질적으로 시행하였다.

그 과정에서 피고는 연봉제 지급규정의 제정에 앞서 1999. 2. 25. 99학년도 1학기 교직원 연수회를 개최하여 교원들을 상대로 연봉제 시행에 관하여 간단하게 안내한 후 1999. 3.경 위 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받았다.

이후 피고의 기획차장인 I은 위 1999. 3. 1. 제정된 연봉제 규정에 관하여 교수들로부터 추인을 받기 위하여 2010. 7. 15. 교무처장과 상의하여 교수회의를 개최하였고, 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 그 중 35명이 연명 형식으로 '연봉제 보완동의서'의 찬성란에 서명하였다.

피고는 위 연봉제 규정 제정 당시 재직하고 있던 교수들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 연봉제 실시 동의 회의 개최 안내문을 발송하였고, 그 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. 피고 학교의 정보관 6층에 모여 그 중 29명이 연봉제 실시에 대하여 찬성의 의사를 표시하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 30호증, 을 제1, 6, 22, 24, 26 내지 30호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 ○ 피고는 1999학년도 이후 급여체계를 기존의 호봉제에서 교수들의 직전연도 성과를 반영하는 연봉제로 변경하였으나, 이는 이사회의 결의를 거치지 않은 것일 뿐만 아니라 취업규칙의 불이익한 변경임에도 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻지 않은 것이므로 무효이다.

피고는 원고들에 대하여 낮은 실적평가를 이유로 적은 액수의 보수를 지급하였으나 위 평가는 합리성을 결여한 것으로서 무효이므로, 합리적 이유 없이 다른 교원들과 차별대우한 것이다.

따라서 원고들의 2009, 2010학년도 임금은 종전의 연공서열식 호봉제에 따라 또는 적어도 그러한 내용의 관행에 따라 매년 새로 인상·조정되는 공무원봉급표에 의하여 결정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 기간의 공무원 호봉표를 기준으로 한 급여액과 실제로 지급한 급여와의 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고가 급여체계를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 것은, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않고, 피고 소속 교원 과반수의 동의를 얻은 것이며, 근로자들의 동의를 대신할 정도의 사회통념상 합리성을 갖춘 것이다.

설령 위 급여체계의 변경이 무효라고 하더라도, 원고들은 피고와 사이에 임용 또는 재임용 계약을 체결하는 과정에서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였고, 피고도 2010. 7. 15.과 2015. 2. 5. 2회에 걸쳐 교원들로부터 소급 또는 비소급적 추인을 받았다.

설령 위 급여체계의 변경이 여전히 무효라고 하더라도, 피고는 원고들에게 공무원 보수규정 소정의 급여 상당액을 지급할 의무가 없다.

성과급 연봉제의 적용가능성

이사회 결의의 결여 여부 위 원고들은, 피고가 연공서열식 호봉제를 성과급 연봉제로 변경하면서 이사회의 결의를 거치지 않았다고 주장한다. 그러므로 보건대, 갑 제1호증, 을 제3, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고가 1999. 3. 1. 연봉제 급여지급규정을 제정하여 시행한 사실, 피고의 당시 정관 제45조는 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다고 규정하고 있는 사실을 알 수 있으나, 다른 한편, 앞서 본 사실관계 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 위 연봉제급여지급규정 제정 직전인 1999. 2. 25. 교직원 연수회를 개최하여 교원들을 상대로 연봉제 시행에 관하여 안내한 후 1999. 3.경 교원들로부터 위 급여지급규정 소정의 연봉제 적용 동의서를 작성받은 다음 현재까지 이를 사실상 시행하여 온 점, 피고는 위 급여지급규정 제정 당시는 물론, 그 이후에도 장기간동안 위와 같은 연봉제 도입을 전제로 급여규정 등 제반 취업규칙을 제정 또는 개정하여 오고 있는 점(피고의 2001. 11. 1. 시행 정관에는 연봉제 도입가능성을 명시하고 있기도 하다), 피고는 당시 이사회를 개최하였으나 이사회 회의록을 찾지 못하여 제출하지 못하고 있을 뿐이라고 주장하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 위 연봉제 급여지급 규정 제정 당시 이사회 의결을 거치지 아니하였다고 인정하기 어렵다.

취업규칙의 불리한 변경 해당 여부 피고는, 성과급 연봉제의 시행으로 인하여 좋은 평가를 받은 교원들은 이전 보다 많은 급여를 지급받을 수 있으므로, 성과급 연봉제로의 변경이 교원들에게 불리한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2, 4, 5호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 새로 실시한 성과급연봉제의 연봉은 해당직책과 직급, 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 기본연봉과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 성과연봉을 합산하여 정해지는데, 업무실적의 평가는 교육·연구·봉사 등의 실적을 반영하여 이루어지는 사실, 위 원고들의 경우 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동으로 인해 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회를 얻지 못하여 평가기준에서 낮은 점수를 부여받았고, 그 결과 본봉 또는 성과금이 삭감되어 지급된 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 F대학교의 교원 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고 실제로 위 원고들의 보수가 삭감되기도 한 이상, 이는 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.

동의절차 이행 여부 피고는, F대학교에는 교원노조가 없어 연봉제 실시에 관하여 노조의 동의절차를 이행할 수 없었으나 그 대신 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 관한 설명을 한 다음 1999. 3.경 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받았으므로, 연봉제로의 전환에 대한 교원들의 동의가 완료되었다는 취지로 주장한다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고 학교의 예산부처장이 1999. 2. 25.경 99학년도 1학기 교직원 연수회에서 교원들을 대상으로 연봉제 실시에 관한 간단한 안내를 한 사실, 피고 소속 교원들이 1999. 3.경 피고 측에 연봉제 실시에 대한 동의서를 개별적으로 작성하여 제출한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 다른 한편 앞서 거시한 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 위와 같은 간단한 안내와 동의서 작성 이외에는 교원들의 의사를 취합하는 다른 절차를 거친 바 없는 점, 원고들은 당시 피고 학교의 기획실장이 교원들을 1 대 1로 면담하면서 위 동의서를 작성받았다고 주장하고 있는 점(피고는 이를 적극적으로 다투지 않고 있다) 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고 소속 교원들이 당시 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적·집단적인 의사결정을 거쳐 동의하였다고 인정하기 어렵다.

사회통념상의 합리성 여부 피고는, 당시 신입생 감소로 인한 피고 학교의 재정상의 어려움, 이에 따른 대학의 경쟁력 제고와 민간형 보수체계로의 전환 필요성, 성과급 연봉제 시행에 따른 불이익의 정도와 당시 다른 대학들의 연봉제 도입 추세 등을 감안할 때 피고의 연봉제 시행은 사회통념상 합리성을 갖춘 것이라는 취지로 주장한다. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 설령 피고 주장과 같은 사정이 인정된다 하더라도, 앞서 거시한 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 보수체계를 연봉제로 변경하고 연봉의 최고액과 최저액의 차이를 크게 둠에 따라 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 없지 아니한 점, 연봉제 시행에 따른 업적평가기준을 빈번하게 변경하면서 그 내용을 임의로 결정할 경우 특정 교원들에게 불리하게 운용될 여지가 충분한 점 등에 비추어 보면, 이처럼 교원들에게 중대한 이해가 달린 제도변경에 대하여 피고가 주장하는 사유만으로 이해당사자의 동의를 대신하기에 충분한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

재임용계약시 연봉제 수용 여부 피고는, 위 원고들이 피고와 사이에 재임용 또는 승진임용 계약을 체결하면서 위와 같은 성과급 연봉제 규정을 수용하고 이를 전제로 근로계약을 체결하였다는 취지로 주장한다. 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조). 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 돌이켜 이 사건을 보건대, 을 제3, 22호증의 각 기재에 의하면, 원고 C가 2000. 4. 1. 피고 학교의 조교수로 재임용되고, 원고 D가 1999. 4. 1. 부교수로 승진임용 사실, 피고의 정관이 피고 학교 교원들의 임용기간을 직급에 따라 일정한 기간으로 정하고 있는 사실을 알 수 있으나, 다른 한편 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 원고들이 피고와 사이에 재임용계약 등을 체결할 당시 임용기간을 별도로 정하거나 퇴직금을 수령하였다는 자료가 없는 점, 위 원고들은 2008년경 피고를 상대로 광주지방법원 목포지원 2008가합462호로 임금청구소송을 제기하였는데 위 소송과정에서 위 원고들이 위 재임용 등 과정에서 위 연봉제를 근로조건으로 수용하고 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵다는 취지로 판시되어 확정된 점 등에 비추어 보면, 위 원고들의 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 것으로 봄이 상당하므로, 위 원고들이 재임용 당시 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 인정하기 어렵다.

하자 치유 여부 피고는, 피고의 교원들이 2010. 7. 15. '1999년 시행된 연봉제 절차 보완을 위한 의결'을 안건으로 하는 교수회의에 참석하여 참석자의 과반수가 연봉제 보완 동의서에 서명하였으므로 연봉제 시행절차상의 치유되었다고 주장한다. 그러므로 보건대 을 제1, 24호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 기획차장인 I이 위 연봉제 규정에 관하여 교수들로부터 추인을 받기 위하여 2010. 7. 15. 교무처장과 상의하여 교수회의를 개최한 사실, 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 그 중 35명이 연명 형식으로 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명한 사실을 알 수 있으나, 다른 한편, 을 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 당시 피고 학교의 교원들은 피고 학교로부터 연봉제 시행에 관한 절차를 보완하기 위한 교수회의 개최를 통지받고 참석하여 기획차장인 I으로부터 회의목적을 설명들은 후 연봉제에 관한 별다른 토의 없이 I의 제의에 따라 회의장 입구에 비치된 연봉제 보완 동의서에 서명한 것으로 보이는 점을 비롯한 위 교수회의의 성격, 개최과정, 위 동의서의 기재 및 형식 등에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거만으로는 당시 피고의 간섭이 배제된 상태에서 자율적·독자적으로 연봉제 소급적용에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기 어렵다. 피고는 또, 피고의 교원들이 2015. 2. 5. 연봉제 실시 동의 회의에 참석하여 참석자의 과반수가 연봉제의 시행과 그 소급 적용에 동의하였으므로 연봉제 시행절차상의 하자는 치유되었다고 주장한다. 퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결 등 참조). 또한 퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조). 이 사건을 보건대, 을 제26 내지 30호증의 각 기재 및 영상에 의하면, 피고는 위 연봉제 규정 제정 당시 재직하고 있던 교수들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 연봉제 실시 동의 회의 개최 안내문을 발송한 사실, 위 안내문을 전달받은 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. 피고 학교의 정보관 6층에 모여 그 중 29명이 연봉제 실시에 관하여 찬성의 의사를 표시한 사실, 피고 소속 교원들은 연봉제 시행 이후 교원연수회와 그 동안의 시행 등을 통하여 연봉제에 관하여 잘 알고 있었던 사실을 알 수 있다. 그러나 다른 한편, 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 과거의 불이익 변경을 사후에 추인하는 경우 앞서 본 법리에 따라, 위 불이익 변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 되는데, 위 회의는 위 연봉제 규정 제정 당시 재직하던 교원들로서 위 회의 당시 재직하고 있던 교원들이 모여 개최된 점, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는데(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 위 회의 참석자들이 위 원고들로부터 개별적으로 동의나 수권을 받지 않은 이상 그 과반수 동의로써 이미 구체적으로 발생한 위 원고들의 임금을 사후적으로 소멸시킬 수는 없다고 보아야 하는 점, 설령 위 회의를 통하여 사후적으로 위 원고들의 임금을 사실상 처분할 수 있다고 하더라도, 당시 일부 참석자들이 그 동안 시행된 연봉제가 무효라는 것인지 또는 위 회의가 그 동안 시행한 연봉제를 대상으로 하는 것인지 아니면 장래의 연봉제를 대상으로 하는 것인지에 관하여 의문을 제기하였음에도 이 부분이 제대로 정리되지 아니한 채 연봉제 실시 여부에 관하여 결의가 이루어진 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 위 회의의 결의로써 위 연봉제 시행이 소급적으로 추인되어 위 원고들의 임금채권이 소급적으로 소멸하였다고 보기는 어렵다.

소결론 따라서 피고가 피고 학교의 교원들에 대하여 종전의 호봉제를 성과급 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 원고 C, D에 대하여는 위 성과급 연봉제를 적용할 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 기존에 실시되던 호봉제에 근거한 급여에 미달한 차액 부분을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

호봉제에 따른 급여의 산정 피고는 2000학년도부터 성과급 연봉제를 실질적으로 시행하면서 호봉에 따른 급여기준표를 따로 작성하지 아니하였으므로, 이 사건 임금청구의 쟁점기간인 2009, 2010학년도에 적용할 수 있는 호봉에 따른 급여기준표는 존재하지 아니하나, 갑 제2호증, 을 제3, 4, 5, 13, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있는 점, 이에 따른 피고의 급여규정 제13조 제1항은 '급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정 기준에 따른다'고 규정하고 있고, 제2항에서 '호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다'라고 규정하고 있는 점, 피고는 연봉제 실시 이전에는 매년 공무원 보수표를 참조하여 급여기준표를 작성해 이를 기준으로 급여를 지급하였으나 연봉제 시행 이후에는 이를 작성한 적이 없는 점, 그러던 중 피고는 2006년에 소속 교원들의 임금을 현실화하기 위하여 소속 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 실질적으로 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 점, 그 과정에서 작성된 2006년의 급여기준표와 그에 따른 임금의 지급은 호봉제 실시에 따른 것은 아니지만 피고가 연봉제 실시 이후 실질적으로 호봉제에 의하여 임금을 산정한 유일한 사례인 점 등에 비추어 보면, 피고가 위 원고들에게 지급할 2009, 20010학년도의 호봉제에 의한 보수는 위와 같이 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 1호봉씩 승급한 보수를 기준으로 함이 상당하다. 이에 대하여 위 원고들은, 연봉제로의 위법한 변경 이전까지는 피고가 매년 공무원 호봉제의 규정에 따라 교원들의 급여기준표와 수당을 결정하여 왔으므로, 근로조건으로서 또는 적어도 관행으로서 위 원고들에게 해당 호봉의 국·공립대학 교원 보수와 동일한(100% 수준의) 급여를 지급하여야 한다고 주장한다. 그러므로 보건대, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 1998학년도까지 호봉제를 시행하면서 기본급의 표준을 정하기 위하여 공무원보수규정에 의한 대학교원 봉급표를 차용하여 사용한 사실을 알 수 있으나, 다른 한편 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 사립대학의 학교법인인 피고에게 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원과 동일한 보수를 지급하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려운 점(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조), 사립대학의 학교법인인 피고에게는 사용자로서 국·공립대학교 교원의 보수 수준과 피고의 재정 상태 등을 종합적으로 고려하여 상당한 범위에서 봉급수준을 정할 수 있는 자율성이 인정된다고 보아야 하는 점, 호봉제 시행 당시 적용되던 피고 학교의 보수규정에도 별도로 봉급표를 명시하고 봉급결정의 기준이 되는 호봉의 산출을 총장이 따로 정한 호봉 획정 기준에 따르도록 규정되어 있을 뿐 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급하도록 하는 규정이 없는 점, 피고가 호봉제를 시행할 당시 교원들에게 지급한 보수의 내역, 액수 및 호봉이 공무원인 교원의 그것과 완전히 일치한다고 보기도 어려운 점, 피고는 1999년 이후 피고 소속 교원들의 개별적 동의를 얻어 비교적 장기간 동안 연봉제를 사실상 시행하여 오고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 위 원고들에 2009, 2010학년도 임금으로서 국·공립대학 교원 보수와 동일한 급여를 지급할 의무를 부담한다고 보기는 어렵다. 위 원고들은 또, 2006학년도에 정한 호봉별 급여기준표에 의하여 임금을 정하는 것은 그 동안 경과한 기간과 물가의 인상 등을 고려할 때 부당하므로, 공무원 보수에 대한 연도별 인상률을 반영하여 위 원고들의 임금을 산정하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라 할 것이다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조). 또한 사립대학 교원과 국·공립대학 교원의 차별 취급은 사법상의 계약관계와 공법상의 법률관계 사이의 차이에서 비롯된 것으로서 학교법인의 자율성 보장을 위한 불가피한 수단이고, 따라서 국·공립대학 교원의 보수의 경우 공무원 보수에 대한 연도별 인상률이 적용되는 반면, 사립대학 교원에 대하여는 그와 같은 인상률이 적용되지 아니하여 사립대학교원이 국·공립대학 교원에 비하여 상대적으로 낮은 수준의 보수를 받게 된다고 하더라도 이는 합리적이고 정당한 사유가 있는 차별에 해당하므로 형평의 원칙이나 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 할 것이다. 나아가 피고가 2006년부터 현재까지 물가상승률을 반영하여 소속 교원들의 임금을 일률적으로 조정하여 왔다고 볼만한 증거도 없는 이 사건에 있어서, 공무원 보수에 대한 해당 연도별 인상률을 유추·적용할 수는 없다고 할 것이다. 나아가 피고가 위 원고들에게 지급할 2009, 2010학년도 급여의 액수에 관하여 보건대, 위 원고들의 2009, 2010학년도 임금은 2006학년도에 정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 3월 1일 1호봉씩 승급된 호봉에 따른 금액이라고 할 것인데, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이러한 기준에 의하여 산정한 위 원고들이 지급받았어야 할 임금이 별지 3-3-1과 3-4-1의 각 '월총액(A)'란 기재의 금액인 사실을 알 수 있고, 피고가 2009, 2010학년도에 위 원고들에게 각 같은 표의 각 '지급액(B)'란 기재와 같은 액수의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 위 원고들에게 같은 표의 당심인용액란 금원을 지급할 의무가 있다. 한편 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들은 2009. 9. 2. 피고로부터 해임의 징계처분을 당하였다가 피고를 상대로 광주지방법원 목포지원 2009가합2595호로 해임무효확인 청구소송을 제기하여 2010. 6. 8. 승소판결을 선고받은 사실, 이에 피고가 광주고등법원 2010나3291호와 대법원 2012다27285호로 각 항소 및 상고를 하였으나 모두 기각된 사실을 알 수 있고, 그 과정에서 위 원고들이 2009. 9.분 이후의 급여를 지급받지 못하다가 2010. 8. 16. 일시에 이를 지급받은 사실은 피고가 이를 다투지 아니하므로, 피고는 위 원고들에게 별지 3-3-2와 3-4-2 표의 지연지급액란 기재 금원에 대하여 같은 표의 '5%이자 기산일'란 기재일부터 같은 표의 '5% 이자 종료일'란 기재일까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는, 1 원고 C에게 별지 3-3-1 표의 당심인용액란 기재 금원 및 이에 대하여 급여지급일(매월 17일) 다음날인 같은 표의 이자기산일란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2015. 7. 17.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 내지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 별지 3-3-2 표의 지연지급액란 기재 금원에 대하여 같은 표의 5%이자 기산일란 기재일부터 같은 표의 5%이자 종료일란 기재일까지 연 5%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 2 원고 D에게 별지 3-4-1 표의 당심인용액란 기재 금원 및 이에 대하여 급여지급일(매월 17일) 다음날인 같은 표의 이자기산일란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2015. 7. 17.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 내지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 별지 3-4-2 표의 지연지급액란 기재 금원에 대하여 같은 표의 5%이자 기산일란 기재일부터 같은 표의 5%이자 종료일란 기재일까지 연 5%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

성과급 연봉제의 적용가능성

이사회 결의의 결여 여부 위 원고들은, 피고가 연공서열식 호봉제를 성과급 연봉제로 변경하면서 이사회의 결의를 거치지 않았다고 주장하나, 앞서 본 바와 같은 이유로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

성과급 연봉제 적용 여부 위 원고들은, 피고가 연공서열식 호봉제를 성과급 연봉제로 변경하면서 교원들의 동의를 제대로 받지 않았다고 주장한다. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건

성과급 연봉제 적용 여부 위 원고들은, 피고가 연공서열식 호봉제를 성과급 연봉제로 변경하면서 교원들의 동의를 제대로 받지 않았다고 주장한다. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2, 9호증, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A은 2002. 3. 1., 원고 B은 1999. 3. 1. 각 피고 학교의 전임교원으로 신규임용된 사실, 위 원고들은 임용 당시 피고의 연봉제 급여지급규정에 동의하고 피고와 연봉계약을 체결하였던 사실을 인정할 수 있으므로, 위 원고들은 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다. 원고 B은, 자신은 연봉제를 규정한 개정 정관의 시행일인 2001. 11. 1. 이전에 임용되었으므로 호봉제의 적용을 받는다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 학교의 연봉제 지급규정은 1999. 3. 1. 제정되었는데 그 부칙에서는 위 규정을 1999. 3. 1.부터 시행하는 것으로 정하고 있는 사실, 다만 피고는 1999학년도에는 교원들에 대한 성과평가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하기 시작한 사실을 알 수 있으므로, 원고 B의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

성과급의 적용을 위한 업무실적평가의 유효 여부

인정사실

피고 학교의 연봉제 급여지급규정은 교원들에 대하여 성과급연봉제에 따라 보수를 지급하되, 연봉은 '해당직책과 직급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액'인 '기본연봉'과 '전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액'인 '성과연봉'을 합산하여 계산되고, 성과연봉지급을 위한 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하도록 하고 있을 뿐 별다른 제한은 없다(위 규정 제9조 제4항).

업무실적의 평가는 교육, 연구, 봉사 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데, 2003, 2004학년도의 업무실적평가를 위한 기준에는 합계 465점 중 130점이, 2007학년도의 업적평가기준에는 합계 100점 중 50점이, 2008학년도의 업적평가기준에는 합계 100점 중 40점이 각 입시홍보항목에 배정되어 있었고 이는 이후에도 크게 달라지지 않았다.

교육인적자원부는 2005. 8. 22.경 피고 학교에 대한 감사를 실시하였는데, 그 과정에서 위 학교 이사진들의 횡령, 배임 등의 부당행위가 드러났고, 이에 위 원고들을 비롯한 50여 명의 교수들은 2005. 12. 8. 교수협의회를 결성하고 2006. 1.경 피고 법인의 이사장 등 이사진들을 고발하였으며, 피고 학교의 설립자인 J 등은 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(횡령)죄 등으로 유죄판결을 선고받았고 이 판결은 2008. 7. 15.경 확정되었다.

피고는 2006. 2. 28. 원고 B에 대하여 재임용 거부 및 정직 3월의 징계처분을, 2006. 8. 10. 원고 A에 대하여 감봉 3월의 징계처분을, 2007. 1. 25. 원고 B에 대하여 해임의 징계처분을, 원고 A에 대하여 감봉 3월의 징계처분을, 2007. 6. 29. 원고 B에 대하여 해임의 징계처분을 각 하였으나, 교원소청심사위원회 또는 법원은 피고가 학교정상화를 위한 교수협의회 활동을 이유로 위 원고들에 대하여 부당한 처분을 한 것이라는 이유로 위 처분들을 모두 취소하였다.

이후에도 피고는 2009. 9. 1. 원고 A에 대하여 재임용 거부처분을 하였으나, 원고 A이 교원소청심사위원회에 소청심사청구를 제기하여 2009. 11. 3. 인용결정을 받자, 교원소청심사위원회를 상대로 서울행정법원 2010구합5417호로 불복하였으나 2010. 6. 18. 패소판결을 선고받았다(위 판결은 그대로 확정되었다). 피고는 2010. 3. 2. 원고 A에 대하여 정직 3월의 징계처분을 하였으나, 원고 A이 광주지방법원 목포지원 2010가합748호로 징계처분무효 확인청구소송을 제기하여 2010. 8. 31. 승소판결을 선고받자, 광주고등법원 2010나5105호로 항소하였으나 2011. 12. 16. 항소기각판결을 선고받았다(위 판결은 그 무렵 확정되었다).

피고는 2009. 9. 2. 원고 B에 대하여 파면의 징계처분을 하였으나 원고 B이 광주지방법원 목포지원 2009가합2595호로 해임무효확인 청구소송을 제기하여 2010. 6. 8. 승소판결을 선고받자, 광주고등법원 2010나3291호로 항소하였으나 2012. 2. 10. 항소기각판결을 선고받았고, 2012다27285호로 상고하였으나 2012. 6. 14. 상고가 기각되었다.

위 원고들은 2007, 2008학년도의 경우 위와 같은 교수협의회 활동으로 인하여 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회를 얻지 못하였고, 위 평가 기준에서도 낮은 점수를 부여받아 D등급 내지 E등급의 업적평가를 받음으로써 본봉 또는 성과급이 삭감되어 지급되었으며, 2009, 2010학년도에도 피고의 위법한 재임용 거부, 파면 처분 등으로 인하여 이전과 크게 다르지 않았다. [인정근거] 갑 제2, 6호증, 을 제6, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 판단 근로자의 보수에 대하여 그 성과를 반영한 급여를 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 경우에 성과의 평가는 근로계약에 정함이 없는 한 사용자가 상당한 재량을 가진다고 할 것이고 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 할 것이다. 그러나 다른 한편, 교원의 업적평가를 함에 있어서는 다른 직종의 종사자들의 지위에 비하여 특별히 교원의 지위를 법률로 정하도록 한 헌법규정의 취지나 교원이 수행하는 교육이라는 직무상의 특성을 고려하여 교원의 자주적·전문적·중립적인 학문연구와 교수활동을 해할 우려가 있는 자의적인 기준을 정해서는 아니된다는 한계도 존재한다고 보아야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 의하여 알 수 있는 바와 같이, 피고 학교의 업적평가기준은 교수업적평가규정과 달리 입시홍보가 차지하는 비중이 매우 높은데, 위 원고들의 경우 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2006년부터 현재까지 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였으므로 위와 같은 업적 평가기준을 그대로 적용할 경우 피고에게 책임이 있는 위법한 사유로 인하여 최하위 평가를 받는 결과가 되는 점 등 여러 사정에 비추어, 위 원고들에 대하여 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당한다고 할 것이다.

정당한 급여의 산정 위와 같이 원고 A, B에 대하여 2009, 2010학년도의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 적법하지 못하므로, 결국 위 원고들에 대하여는 위와 같은 인사처분과 그에 따른 업적평가가 반영되지 아니한 2006학년도의 급여 정도의 보수는 계속 지급되어야 할 것이다. 그런데 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A, B이 2006학년도에 지급받았어야 할 급여는 별지3-1-1과 3-2 표의 각 '월총액(A)'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 위 원고들이 2009, 2010학년도에 실제로 지급받은 급여가 같은 표의 '지급액(B)'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 위 원고들에게 같은 표의 당심인용액란 기재 금원을 지급할 의무가 있다. 위 원고들은 나아가, 피고 학교의 2006학년도의 급여기준표가 아닌 공무원의 호봉별 봉급표를 적용하여 해당 호봉의 국·공립대학 교원 보수와 동일한(100% 수준의) 급여를 지급받거나 또는 공무원 보수에 대한 연도별 인상률을 반영하여 위 원고들의 임금이 산정되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같은 이유로 위 주장 역시 받아들이지 아니한다. 한편 원고 A은 2009. 9. 1. 피고로부터 재임용 거부처분을 당하였다가 교원소청심사위원회에 대한 소청심사청구와 이에 따른 행정소송(서울행정법원 2010구합5417호)을 통하여 재임용거부처분이 취소된 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 과정에서 2009. 9.분 이후의 급여를 지급받지 못하다가 2010. 1. 16. 일시에 지급받은 사실은 피고가 이를 다투지 아니하므로, 피고는 원고 A에게 별지3-1-2 표의 지연지급액란 기재 금원에 대하여 같은 표의 5%이자 기산일란 기재일부터 같은 표의 5%이자 종료일란 기재일까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는, 원고 A에게 별지3-1-1 표의 당심인용액란 기재 금원과 이에 대하여 같은 표의 이자기산일란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인인 2015. 7. 17.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 또는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 별지3-1-2 표의 지연지급액란 기재 금원에 대하여 같은 표의 5%이자 기산일란 기재일부터 같은 표의 5%이자 종료일란 기재일까지 연 5%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 별지 3-2 표의 당심인용액란 기재 금원과 이에 대하여 같은 표의 이자기산일란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2015. 5. 17.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 또는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.