광주고등법원 2015. 8. 19. 선고 2014나4131 판결

당사자의 지위 피고는 그 산하에 K대학교(현재는 명칭이 'L대학교'로 변경되었다. 이하 '피고 학교'라고 하고, 피고 학교의 기관이나 학과·규정·직위 등을 표기함에 있어서는 피고 학교의 기재 없이 그 명칭만을 기재한다) 등을 설치·운영하는 학교법인이고, 이 사건 소송이 제1심에 계속 중이던 2013. 6. 18. 사망한 C(다른 공동상속인들이 상속을 포기하여 원고 D이 단독으로 그 재산을 상속하였다. 이하 '망인'이라고 한다), 원고 A, B, E, F, G, H, I(이하 망인과 위 원고들 7인을 통칭하여 '원고 A 등 8인'이라고 한다)은 피고 학교에서 근무하던 교원들로서 신규임용 및 경력은 아래 표 각 해당란 기재와 같다.

호봉제에서 성과급 연봉제로의 급여체계 전환

피고는 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 급여로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1.부터는 교원의 직전연도 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하기로 하는 내용의 연봉제 지급규정을 신설하여 시행하였다.

피고는 연봉제 지급규정의 제정에 앞서 1999. 2. 25. 개최한 교원연수회에서 망인과 나머지 원고들을 비롯한 전체 교원 90명 중 78명이 참석한 가운데 연봉제 시행에 관하여 설명한 후 1999. 3.경 위 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받았다.

기획차장인 교수 N은 2010. 7. 15. 교무처장과 상의하여 1999. 3. 1. 제정된 연봉제 지급규정에 관하여 교수들로부터 추인을 받기 위한 교수회의를 개최하였고, 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 그중 35명이 연명 형식으로 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명하였다.

피고는 위 연봉제 지급규정 제정 당시 재직하고 있던 교수들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 연봉제 실시 동의 회의 개최 안내문을 발송하였고, 그 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. 피고 학교의 정보관 6층에 모여 그중 29명이 연봉제 실시에 대하여 찬성의 의사를 표시하였다.

피고는 2007년 3월경부터 2011년 8월까지(원고 G의 경우 2014년 8월까지) 매월 17일에 원고 A 등 8인에게 별지 급여계산표 1 내지 8의 각 '지급액(B)'란 기재와 같은액수의 급여를 각 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 8, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 9 내지 11, 13, 14, 17, 18, 20 내지 24호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고는 1999학년도 이후 급여체계를 기존의 호봉제에서 교수들의 직전연도 성과를 반영하는 연봉제로 변경하였으나, 이는 취업규칙의 불이익한 변경임에도 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하였으므로 무효이다. 따라서 2007년 3월경부터 2011년 8월까지(원고 G의 경우 2014년 8월까지)의 임금은 2006학년도에 확정한 봉급표(국공립대학 교원 보수의 95% 수준)를 기준으로 공무원보수에 대한 연도별 인상율을 반영하여 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 이와 같은 방식으로 산정한 별지 급여계산표 1 내지 8의 각 '인상률 반영 월총액'란 기재 각 급여액과 실제로 지급한 급여액인 각 같은 표 기재 각 '지급액(B)'란 기재 각 액수의 차액 상당액인 각 같은 표 기재 각 '청구액'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 급여체계를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 것은, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않고, 변경 당시에 피고 소속 교원 과반수의 동의를 얻었으며, 근로자들의 동의를 대신할 정도의 사회통념상 합리성을 갖춘 것으로서 유효하고, 설령 위 급여 체계의 변경 당시 유효 요건을 갖추지 못하였다고 하더라도, 2010. 7. 15.과 2015. 2. 5. 2회에 걸쳐 교원들로부터 성과급 연봉제로의 변경에 대해 소급 또는 비소급적 추인을 받았으므로 그 하자가 치유되었으며, 원고 A 등 8인은 피고와 사이에 임용 또는 재임용 계약을 체결하는 과정에서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였으므로 연봉제 지급규정이 적용되어야 한다.

성과급 연봉제의 적용가능성

연봉제 지급규정의 시행이 취업규칙의 불리한 변경인지 여부 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증, 을 제1, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2000학년도부터 실시한 성과급연봉제의 연봉은 '해당 직책, 직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액'인 '기본연봉'과 '전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액'인 '성과연봉'을 합산하여 계산되는데, 성과연봉 지급을 위한 업무실적의 평가는 교육·연구·.봉사 등의 실적을 반영하여 이루어지는 사실, 이와 같은 연봉제 아래에서 원고 G를 비롯한 일부 교원들은 2005년 12월경부터 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동을 하여 이에 대한 보복으로 성과 평가의 대상이 되는 활동에 참여할 기회에서 배제되어 2005. 12. 16.경 지급된 연말 특별상여금을 지급받지 못하였고, 원고 G는 2006. 4. 14.경 피고 학 교 전 교원의 급여를 인상할 당시 교수협의회 임원이라는 이유로 급여인상의 대상에서 제외된 사실(이와 관련하여 당시 피고 학교 총장인 M는 근로기준법위반 혐의로 공소가 제기되어 벌금형을 선고받았다. )을 인정할 수 있는바, 위와 같이 피고 학교의 교원급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 급여가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고들 중 일부의 급여가 삭감되기도 한 이상, 이는 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한다고 봄이 상당하므로, 연봉제로의 변경에는 교수들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다고 할 것이다.

동의절차 이행 여부 근로기준법 제94조 제1항에 따라 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조). 이 사건의 경우 피고가 2000학년도부터 성과급연봉제를 실시할 당시 위와 같은 법리에 따른 교수들의 집단적인 의사결정방법을 거쳤음을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 다만 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 대한 간단한 안내를 한 후 1999. 3.경 피고 소속 교원들로부터 개별적으로 동의서를 받았을 뿐 교원들의 의사를 취합하는 다른 절차를 거친 바는 없는 사실이 인정될 뿐인바, 이러한 간단한 안내와 개별적 동의서의 제출만으로 피고 소속 교원들의 집단적인 의사결정방법에 따른 동의가 이루어졌다고는 보기 어려우므로, 결국 당시 피고가 연봉제 변경에 관한 적법한 동의절차를 거쳤다고는 할 수 없다.

사회통념상의 합리성 여부 피고는, 2000년대 이후 학생 수의 감소로 대학 간의 경쟁이 심화되어 경쟁력 제고를 위해서는 기존의 연공서열식 임금체계에서 효율과 경쟁을 기본으로 하는 민간형 급여체계로의 전환이 절실하였고, 연봉제 시행 이후 교원들의 급여 인상의 정도나 교원들의 수용 태도, 성과급 연봉제 시행에 따른 불이익의 정도 등을 감안할 때 피고의 연봉제 시행은 사회통념상 합리성을 갖춘 것이라는 취지로 주장한다. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 설령 피고 주장과 같은 대학 경영상의 어려움이 있다고 하더라도, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 급여체계를 연봉제로 변경하고 연봉의 최고액과 최저액의 차이를 크게 둠에 따라 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 없지 아니한 점, 연봉제 시행에 따른 업적평가기준을 빈번하게 변경하면서 그 내용을 임의로 결정할 경우 특정 교원들에게 불리하게 운용될 여지가 충분한 점 등에 비추어 보면, 이와 같은 급여체계의 변경은 교원들에게 중대한 이해가 달린 제도변경에 해당한다고 할 것이고, 따라서 피고가 들고 있는 사유만으로는 이해당사자의 동의에 갈음할 충분한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

재임용계약시 연봉제 수용 여부 피고는, 원고 A 등 8인에서 원고 F을 제외한 나머지 7인(이하 '나머지 원고 등'이라 한다)이 피고와 사이에 재임용 또는 승진임용 계약을 체결하면서 위와 같은 성과급 연봉제 지급규정을 수용하고 이를 전제로 근로계약을 체결하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 연봉제 시행 이후 나머지 원고 등이 임용기간 만료로 재임용되거나 임용기간 만료 전에 승진하여 이에 따른 근로계약을 피고와 다시 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고가 나머지 원고 등과 체결한 근로계약은 계속적 근로관계를 유지하는 내용의 것으로 보일 뿐 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 창출한 것으로 보기 어려운 점, 2 피고는 나머지 원고 등과 재임용 또는 승진에 따른 근로계약을 체결함에 있어서도 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 적도 없는 점, 3 앞서 본 법리에 따르면, 설령 나머지 원고 등이 재임용 시 연봉제를 수용하는 의사표시를 하였다고 하더라도, 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 나머지 원고 등만의 개별적인 동의만으로는 연봉제 지급규정이 나머지 원고 등에게 적용된다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 나머지 원고 등과 피고 사이에 1999년 이후 재임용 또는 승진임용에 따른 근로계약을 체결하였다고 하여 연봉제가 적용된다고 보기는 어렵다.

집단적 의사결정에 의한 동의의 하자 치유 여부

피고는, 피고의 교원들이 2010. 7. 15. '1999년 시행된 연봉제 절차 보완을 위한 의결'을 안건으로 하는 교수회의에 참석하여 참석자의 과반수가 연봉제 보완 동의서에 서명하였으므로 연봉제 시행절차상의 하자가 치유되었다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 을 제10, 19호증의 각 기재와 제1심 증인 N, O 의 각 증언에 의하면, 피고의 기획차장인 N이 위 연봉제 지급규정에 관하여 교수들로부터 추인을받기 위하여 2010. 7. 15. 교무처장과 상의하여 교수회의를 개최한 사실, 당시 참석대상자 45명 중 40명이 참석하여 그중 35명이 연명 형식으로 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명하여 제출한 사실을 알 수 있으나, 다른 한편, 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 당시 피고의 교원들은 피고 학교의 교무처 직원들로부터 연봉제 시행에 관한 절차를 보완하기 위한 교수회의의 개최를 통지받고 참석하여 기획차장인 N으로부터 회의목적을 설명들은 후 연봉제에 관한 별다른 토의 없이 N의 제의에 따라 회의장 입구에 비치된 연봉제 보완 동의서에 서명한 것으로 보이는 등 위 교수회의의 당초 개최 경위와 추진 주체 및 진행과정, 연봉제보완동의서를 제출하게 된 경위와 그 동의서의 기재 및 형식 등에 비추어 볼 때, 앞서든 사정만으로는 당시 피고의 간섭이 배제된 상태에서 자율적·독자적으로 연봉제 소급적용에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 그러한 사정을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 또한, 피고의 교원들이 2015. 2. 5. 연봉제 실시 동의 회의에 참석하여 참석자의 과반수가 연봉제의 시행과 그 소급 적용에 동의하였으므로 연봉제 시행절차상의 하자는 치유되었다고 주장한다. 퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결 등 참조). 또한 퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 을 제20 내지 24호증의 각 기재 내지 영상에 의하면, 피고는 위 연봉제 지급규정 제정 당시 재직하고 있던 교원들에게 '연봉제 설명회 및 실시 동의 관련 회의를 2015. 2. 5. 개최한다'는 내용의 연봉제 실시 동의 회의 개최 안내문을 발송한 사실, 위 안내문을 전달받은 참석대상자 41명 중 32명이 2015. 2. 5. 피고 학교의 정보관 6층에 모여 그중 29명이 연봉제 실시에 관하여 찬성의 의사를 표시한 사실, 피고 소속 교원들은 연봉제 시행 이후 교원연수회와 그 동안의 연봉제 시행 등을 통하여 적어도 자신들에게 적용되는 범위 내에서의 피고의 연봉제에 관하여 상당 부분 알고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 그러나 다른 한편, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ᄀ 과거의 불이익 변경을 사후에 추인하는 경우 앞서 본 법리에 따라, 위 불이익 변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 되는데, 위 회의는 회의 당시의 재직 교원들 중에서 위 연봉제 지급규정 제정 당시에도 재직하였던 교원들 41명만이 모여 개최된 점, ᄂ 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는데(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 이러한 법리는 비단 단체협약 체결방식만이 아니라 단체협약체결과 마찬가지로 집단적 의사결정방식의 일종인 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 근로자 과반수의 동의에 의하는 경우에도 준용된다고 봄이 상당하므로 위 회의 참석자들이 나머지 원고 등으로부터 개별적으로 동의나 수권을 받지 않은 이상 그 과반수 동의로 이미 구체적으로 발생한 나머지 원고 등의 임금채권을 사후적으로 변경하거나 소멸시킬 수는 없다고 보아야 하는 점, ᄃ 설령 위 회의를 통하여 사후적으로 나머지 원고 등의 임금을 사실상 처 분할 수 있다고 하더라도, 당시 위 회의에 참석한 교원들 중에서는 그 동안 시행된 연봉제가 무효라는 것인지 또는 위 회의가 그 동안 시행한 연봉제를 대상으로 하는 것인지 아니면 장래의 연봉제를 대상으로 하는 것인지에 관하여 의문을 제기한 사람이 있었음에도 그러한 부분마저도 제대로 정리되지 아니한 채 연봉제 실시 여부에 관한 결의가 이루어진 점 등에 비추어 보면, 앞서 든 사정만으로는 위 회의에서 피고의 간섭 이 배제된 상태에서 자율적·독자적으로 연봉제 소급적용에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 이루어졌다고 보기도 어렵다.

소결론 따라서 피고가 피고 학교의 교원들에 대하여 종전의 호봉제를 성과급 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 요건인 근로자 과반수의 동의를 갖추지 못하였다고 할 것이고, 따라서 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 나머지 원고 등에 대하여는 위와 같이 변경된 성과급 연봉제를 적용할 수 없다고 할 것이어서, 피고는 나머지 원고 등에게 기존에 실시되던 호봉제에 따른 급여를 지급할 의무가 있다 할 것이다.

호봉제에 따른 급여의 산정

피고가 2000학년도부터 성과급 연봉제를 실질적으로 시행하면서 호봉에 따른 급여기준표를 따로 작성하지 아니하여 나머지 원고 등이 이 사건에서 임금을 청구하는 기간인 2007년 3월경부터 2011년 8월까지(원고 G의 경우 2014년 8월까지)의 기간에 적용할 수 있는 호봉에 따른 급여기준표는 존재하지 아니하나, 갑 제2, 3호증, 을 제7, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있는 점, 2 이에 따른 급여규정 제13조 제1항은 '급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다'고 규정하고, 제2항은 '호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다'라고 규정하고 있는 점, 3 피고가 1999학년도 이후 연봉제를 시행하던 중 2006학년도에 교원의 임금 현실화를 위해 교원들의 경력을 고려하여 호봉제로 지급되는 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준의 임금을 지급한 점, 4 그 과정에서 작성된 2006년의 급여기준표와 그에 따른 임금의 지급은 호봉제 실시에 따른 것은 아니지만 피고가 연봉제 실시 이후 실질적으로 호봉제에 의하여 임금을 산정한 유일한 사례인 점 등을 종합하여 보면, 위 청구기간의 호봉제에 의한 급여는 위와 같이 2006학년도에 정해진 급여기준(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)을 기준으로 매년 1호봉씩 승급하는 것을 고려하여 산정된 금액 상당액이라 할 것이다.

이에 대하여 위 원고들은 2006학년도에 정한 호봉별 급여기준표에 의하여 임금을 정하는 것은 그 동안 경과한 기간과 물가의 인상 등을 고려할 때 부당하므로, 공무원 보수에 대한 연도별 인상률을 반영하여 위 원고들의 임금을 산정하여야 한다는 취지의 주장을 한다. 그러므로 살피건대, 교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조), 또한 사립대학 교원과 국·공립대학 교원의 차별 취급은 사법상의 계약관계와 공법상의 법률관계 사이의 차이에서 비롯된 것으로서 학교법인의 자율성 보장을 위한 불가피한 수단이고, 따라서 국·공립대학 교원의 보수의 경우 공무원 보수에 대한 연도별 인상률이 적용되는 반면, 사립대학 교원에 대하여는 그와 같은 인상률이 적용되지 아니하여 사립대학 교원이 국·공립대학 교원에 비하여 상대적으로 낮은 수준의 급여를 받게 된다고 하더라도 이는 합리적이고 정당한 사유가 있는 차별에 해당하므로 형평의 원칙이나 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 할 것인 점 등을 고려하여 보면, 피고가 2006년부터 현재에 이르기까지 물가상승률을 반영하여 피고 학교 소속 교원들의 임금을 일률적으로 조정하여 왔다는 등의 특별한 사정이 있다고 볼 증거도 없는 이 사건에 있어서 공무원 보수에 대한 해당 연도별 인상률을 유추·적용할 수는 없다고 할 것이다.

2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 1호봉씩 승급한 급여를 기준으로 하여 나머지 원고 등이 이 사건에서 임금을 청구하는 기간인 2007년 3월경부터 2011년 8월까지(원고 G의 경우 2014년 8월까지) 지급받을 급여의 액수에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이러한 기준에 의하여 산정되는 금액은 별지 급여계산표 1 내지 4, 6 내지 8의 각 '월총액(A)'란 기재 각 해당 금액인 사실을 알 수 있고, 피고가 같은 기간 나머지 원고 등에게 각 같은 표의 각 '지급액(B)'란 기재 각 해당 액수의 급여를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 나머지 원고 등에게 그 각 차액 상당인 같은 표의 각 '차액(A-B)'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(다만, 나머지 원고 등은 피고가 실제 지급한 돈이 위와 같이 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표에 따라 산정된 금액을 초과하는 경우(위 각 표의 부의 값)에는 그 초과된 액수만큼을 스스로 청구원금에서 차감하는 방식으로 공제하여 구하고 있다. 이에 그 구하는 바에 따라 위 각 표의 '지급액(B)'란 기재 각 해당 금액이 각 같은 표의 '월총액 (A)'란 기재 각 해당 금액을 초과하는 경우 그 초과액을 각 같은 표의 '차액(A-B)'란 기재 각 해당 금액에서 공제하기로 하되, 계산의 편의상 그 직전 달부터 그 이전으로 역산한 달(다만, 2007년 3월의 위 차액 상당의 원본까지 모두 충당된 경우에는 초과액이 발생한 다음 달)의 각 위 차액 상당의 원본에 순차적으로 충당하여 공제하기로 한다. 이러한 방식에 따라 위 초과액을 공제한 금액은 위 각 표의 각 '공제 후 잔액'란 기재 각 해당 금액과 같다}. 따라서 피고는 나머지 원고 등에게 별지 급여계산표 1 내지 4, 6 내지 8의 각 '공제 후 잔액'란 기재 각 해당 금액 및 그 각 금원에 대한 각 같은 표의 '기산일'란 기재 각 해당 일부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 32,547,052원 및 그중 30,240,840원에 대한 2011. 8. 18.부터, 원고 B에게 25,223,535원 및 그중 22,901,429원에 대한 2011. 8. 18.부터, 원고 망인의 소송수계인 D에게 40,296,391원 및 그중 36,909,354원에 대한 2011. 8. 18.부터, 원고 E에게 44,476,789원 및 그중 40,473,810원에 대한 2011. 8. 18. 부터, 원고 G에게 94,372,992원 및 그중 84,761,052원에 대한 2014. 8. 18.부터, 원고 H에게 20,492,512원 및 그중 19,106,070원에 대한 2011. 8. 18.부터, 원고 I에게 38,457,114원 및 그중 34,763,371원에 대한 2011. 8. 18.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 8. 19. 까지는 민법에서 정하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

성과급 연봉제의 적용가능성

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 F이 1999. 3. 1. 피고 학교의 조교수로 신규임용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고가 임용 무렵에 피고의 연봉제 지급규정에 동의한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 F은 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다.

이에 대하여 원고 F은, 자신은 1999. 1.경 피고가 낸 채용공고를 보고 서류심사와 면접을 거쳐 1999. 3. 1. 이전에 피고와 채용계약을 체결한 후 1999. 3. 1.부터 근무하게 된 것이고 채용계약 당시 연봉제 지급규정에 동의한 바 없으므로 호봉제의 적용을 받는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고 F은 1999. 3. 1. 피고 학교의 조교수로 신규임용되었고, 그 무렵 피고의 연봉제 지급규정에 동의한 사실이 인정되고, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 학교의 연봉제 지급규정은 1999. 3. 1. 제정되었는데 그 부칙에서는 위 규정을 1999. 3. 1.부터 시행하는 것으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 F의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

성과급의 적용을 위한 업무실적평가의 유효 여부

인정사실

피고 학교의 연봉제 지급규정은 교원들에 대하여 성과급연봉제에 따라 급여를 지급하되, 연봉은 '해당직책과 직급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연애'인 '기본연봉'과 '전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액'인 '성과연봉'을 합산하여 계산되고, 성과연봉지급을 위한 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하도록 하고 있을 뿐 별다른 제한은 없다(위 규정 제9조 제4항).

업무실적의 평가는 교육, 연구, 봉사 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데, 매년 그 기준이 변경되었으며, 2007학년도의 업적 평가 기준은 학부(과)장 평가, 강의 평가, 학생지도, 재적생 증감율, 재학생 대비 제적율 각 5점, 재학생 대비 학과재학율 10점, 입시홍보 50점, 기여도 15점 등 합계 100점이었고, 2008학년도의 업적 평가 기준은 강의평가 10점, 학생지도 5점, 학부(과)장 평가 10점, 입시홍보 40점, 기여도 15점, 재적생 변동율 5점, 재학생 대비 제적율 5점, 재학생 대비 학과재학율 10점 등 합계 100점이었고, 각각 A 내지 E의 5개 등급으로 구분되어 있었다.

교육인적자원부는 2005. 8. 22.경 피고 학교에 대한 감사를 실시하였는데, 그 과정에서 이사진들의 횡령, 배임 등의 부당행위가 드러났고, 이에 원고 F을 비롯한 50여 명의 교수들은 2005. 12. 8. 교수협의회를 결성하고 2006. 1.경 피고의 이사장 등 이사진들을 고발하였으며, 피고 학교의 설립자인 M 등은 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(횡령) 혐의 등으로 공소가 제기되어 유죄판결을 선고받았고 그 유죄판결은 2008. 7. 15.경 확정되었다.

피고는 2007년 1학기부터 현재까지 원고 F의 소속을 교양학부로 변경하여 교양과목만을 배정하고, 2009. 6. 25.경 재임용 거부처분을 하였다가, 교육과학기술부교원소청심사위원회가 위 원고의 청구에 따라 2009. 10. 19. 위 재임용 거부처분을 취소하자, 2009. 12. 4. 교양학부 소속으로 재임용하였다.

원고 F은 위와 같은 피고의 인사처분으로

피고는 2007년 1학기부터 현재까지 원고 F의 소속을 교양학부로 변경하여 교양과목만을 배정하고, 2009. 6. 25.경 재임용 거부처분을 하였다가, 교육과학기술부교원소청심사위원회가 위 원고의 청구에 따라 2009. 10. 19. 위 재임용 거부처분을 취소하자, 2009. 12. 4. 교양학부 소속으로 재임용하였다.

원고 F은 위와 같은 피고의 인사처분으로 인하여 2007년경 이후 컴퓨터 관련 분야에 대한 전공과목을 강의하면서 쌓아온 전문적인 연구성과를 발휘할 수 있는 기회를 상실하는 등 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못하였고, 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회도 얻지 못하였다. [인정 근거] 갑 제1호증의 1, 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취 지 2) 판단 근로자의 보수에 대하여 그 성과를 반영한 급여를 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 경우에 성과의 평가는 근로계약에 정함이 없는 한 사용자가 상당한 재량을 가진다고 할 것이고 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 할 것이다. 그러나 다른 한편, 교원의 업적평가를 함에 있어서는 다른 직종의 종사자들의 지위에 비하여 특별히 교원의 지위를 법률로 정하도록 한 헌법 규정(대한민국 헌법 제31조 제6항)의 취지나 교원이 수행하는 교육이라는 직무상의 특성을 고려하여 교원의 자주적·전문적·중립적인 학문연구와 교수활동을 해할 우려가 있는 자의적인 기준을 정하여서는 아니 된다는 한계도 존재한다고 보아야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 의하여 알 수 있는 바와 같이, 피고 학교의 업적평가기준은 입시홍보가 차지하는 비중이 매우 높은데, 원고 F의 경우 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2007년부터 현재까지 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였으므로 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용할 경우 피고에게 책임이 있는 사정으로 인하여 오히려 위 원고가 불리한 평가를 받는 결과가 되는 점 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 원고 F에 대하여 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반하여 받아들일 수 없다고 할 것이다.

정당한 급여의 산정 위와 같이 2007년 이후 사실상 정상적인 교수활동 등에 종사할 수 없었던 원고 F에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 불가능하다고 봄이 상당하고, 앞서 본 바와 같이 피고가 1999학년도부터 연봉제를 시행하다가 2006학년도에 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 교원들의 경력을 고려하여 호봉제로 운영되는 국·공립대학 교원 보수를 기준으로 그 95%의 수준으로 교원들의 임금을 정한 사실이 있으므로, 피고는 원고 F에게도 위와 같은 인사처분과 그에 따른 업적평가가 반영되지 아니한 위 2006학년도 임금 수준의 급여를 기준으로 하되 피고의 호봉제의 경우 매년 1호봉씩 승급하는 것이었음을 고려하여 산정된 금액을 지급할 의무가 있다고 봄이 상당하다. 그런데 을 제13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2006학년도에 정한 급여기준에 따라 원고 F이 지급받았어야 할 급여는 별지 급여계산표 5의 '월 총액(A)'란 기재의 각 해당 금액과 같은 사실을 인정할 수 있고, 원고 F이 2007년도 이후에 실제로 지급받은 급여가 같은 표의 '지급액(B)'란 기재 각 해당 금액인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고에게 그 차액인 같은 표의 '차액(A-B)'란 기재 각 해당 금원 상당액을 지급할 의무가 있다{다만, 원고 F의 경우도 나머지 원고 등과 마찬가지로 청구금액 중 부의 값을 표시한 것을 그 액수만큼을 청구원금에서 차감하여 공제한 나머지 금액을 구하고 있으므로, 나머지 원고 등의 경우와 마찬가지 방법으로 이를 청구원금에서 공제한다. 이러한 방식에 따라 공제하면 위 표의 '공제 후 잔액'란 기재 각 해당 금액이 된다}. 이에 대하여 원고 F은 위 2006학년도의 급여기준표가 아닌 공무원 보수에 대한 연도별 인상률을 유추·적용하여 임금이 산정되어야 한다는 취지의 주장을 하나, 앞서 나머지 원고 등의 청구에 관한 판단에서 판단한 바와 같은 이유로 그와 같은 연도별 인상률을 반영할 근거가 없으므로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고 F에게 34,527,485원 및 그중 31,161,772원에 대한 2011. 8. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 8. 19.까지는 민법에서 정하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.